Выговор главному бухгалтеру образец приказа 2022 год

Выговор главному бухгалтеру образец приказа 2022 год

Примерный образец приказа о дисциплинарном взыскании

Каждый взрослый хоть раз в жизни поступал на работу. Начинается всё приятно: договорённости, обязательства, надежды. Но случается всякое: порой работник нарушает свои производственные обязанности, умышленно или по незнанию. И тогда наступает ответственность.

Дисциплинарное взыскание: виды, основания

Меры воздействия дисциплинарного характера применяются к работнику за несоблюдение трудовых договорённостей и взятых на себя обязательств по режиму работы, выполнению распоряжений руководства, соблюдению норм охраны труда и других нюансов трудовых отношений, признанных законом обязательными.

образец приказа о дисциплинарном взыскании

Наниматель может лишь выбрать дисциплинарные взыскания из перечня, предусмотренного Трудовым кодексом, а для отдельных категорий работников — дисциплинарными уставами: изобретать санкции самостоятельно запрещено. Образец приказа о дисциплинарном взыскании существенно облегчит привлечение сотрудника к ответственности.

Дисциплинарные взыскания и регламент их применения

Процедура наложения санкций также установлена Трудовым кодексом, и наниматель не вправе от неё отступать. Основанием для привлечения работника к ответственности является образец приказа. О дисциплинарном взыскании при обнаружении проступка ходатайствует руководитель первого уровня, а дальше работодатель поступает следующим образом:

  • Запрашивает письменные объяснения от работника. В случае его отказа составляет акт.
  • Издаёт приказ о дисциплинарном взыскании. Замечание, выговор или увольнение — наниматель может выбрать лишь одну меру за один проступок.
  • Работнику предъявляется приказ для ознакомления под роспись не позднее 3 трудодней.

приказ о снятии дисциплинарного взыскания образец

Оформленный таким образом документ со ссылкой на письменные объяснения работника или их отсутствие, с подписью работника становится полноценным основанием для применения санкции.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Приказ № 13 от 13.12.13 г.

О дисциплинарном проступке и ответственности

Проверкой хозяйственной деятельности предприятия за 2012 год выявлены факты незаконного превышения начислений заработной платы, проведенной совместителям (п.6 акта проверки, подписанного 23.11.13 г.)

В соответствии с п.2.3 должностной инструкции главный бухгалтер обязан обеспечивать проведение начислений согласно действующему законодательству. За неправильные начисления главный бухгалтер несёт ответственность по п.4.1 инструкции.

Таким образом, нарушение главным бухгалтером Ф.И.О. своих должностных обязанностей выявлено 23.11.13 г. У работника затребованы письменные объяснения, в которых главный бухгалтер пояснил, что ошибочно начислил совместителям заработную плату в размере 100 %.

С учётом изложенного и норм статей 192 и 193 ТК РФ

  1. Привлечь главного бухгалтера Ф.И.О. к дисциплинарной ответственности и объявить ему выговор.
  2. На время действия выговора лишить работника установленных коллективным договором вознаграждений и премий.
  3. Начальнику ОК Ф.И.О. обеспечить ознакомление работника с приказом под роспись в течение 3 трудодней.
  4. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Основание: акт проверки от 23.11.13 г., письменные объяснения главного бухгалтера Ф.И.О. от 12.12.13 г.

Директор «Название организации»

Прописью: с приказом ознакомлен. Главный бухгалтер (подпись) Ф.И.О., 14.12.13 г.

Приказ о штрафе сотрудника: образец

Штраф по правилам ТК не является дисциплинарным взысканием, однако наниматель может при наличии оснований оштрафовать работника. Образец приказа о дисциплинарном взыскании вполне подойдет в качестве клише и для наложения штрафа. Необходимо лишь исправить преамбулу с обоснованием, например, так:

«За нарушение сроков сдачи налоговой отчетности в соответствии с «Положением о премировании работников», руководствуясь п.5 Коллективного договора «Название организации»,

Лишить бухгалтера Ф.И.О. премии за март 2014 года.»

Снятие «дисциплинарки»

Основанием для досрочного снятия с работника взыскания является приказ о снятии дисциплинарного взыскания, образец преамбулы которого приведён ниже. По общему правилу для нарушителя устанавливается испытательный срок 1 год: если он не совершит новый проступок, то считается не привлекавшимся к ответственности.

приказ о дисциплинарном взыскании замечание

ТК также даёт работодателю возможность досрочно освободить работника от «позора» и «ярма» дисциплинарки. Приведем пример такого документа:

Приказ № 12 от 12.02.14 г.

13.12.13 г. приказом № 13 главному бухгалтеру Ф.И.О. был объявлен выговор. За прошедший период работник добросовестно относился к выполнению своих обязанностей, обеспечил своевременную сдачу налоговой отчетности, замечаний не имел.

10.02.14 г. мне на рассмотрение поступило обращение профкома о снятии с Ф.И.О. дисциплинарного взыскания. С учётом изложенного и норм статьи 194 ТК РФ

1. Снять с главного бухгалтера Ф.И.О. дисциплинарное взыскание.

2. Начальнику ОК Ф.И.О. ознакомить работника с приказом под роспись в 3-дневный срок.

Как оформить выговор за неисполнение обязанностей

Правила применения того или иного дисциплинарного взыскания описаны в ст. 193 ТК РФ , согласно которой любая карательная мера сопровождается изданием соответствующего приказа. По закону, прежде чем классифицировать то или иное действие как проступок, работодатель обязан запросить у совершившего его сотрудника объяснение. Отказ дать объяснения фиксируется составлением акта и, согласно ст. 193 ТК РФ, не может препятствовать применению дисциплинарных мер. Срок для предоставления объяснительной записки не превышает двух рабочих дней. Помимо этого, Трудовым кодексом предусмотрены и другие сроки применения мер наказания:

  • не более одного месяца после обнаружения нарушения;
  • не более шести месяцев после совершения нарушения;
  • не более двух лет после выявления проступка по результатам проверки ревизором или аудитором.

Важно помнить, что, в соответствии с ТК РФ, выговор как дисциплинарное взыскание может быть применен единожды за одно конкретное нарушение (ст. 193 ТК РФ).

Правила применения дисциплинарных взысканий

В ст. 192 ТК РФ выговор упоминается в качестве одного из видов наказания на ряду с замечанием и увольнением по соответствующим основаниям. Но законодательный акт не дает четкого определения этого термина и не разъясняет его отличие от замечания. На практике принято считать, что взыскание назначается за нарушение средней тяжести. Порой руководители организаций или сотрудники кадровой службы оперируют таким понятием, как строгий выговор. Вероятно, это делается для усиления эффекта наказания на психологическом уровне, т.к. этот термин не имеет отношения к Трудовому кодексу и официально применяется, например, к служащим в вооруженных силах Российской Федерации.

Применение мер наказания, по закону, оформляется приказом, который предоставляется на подпись работнику в течение трех рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). В качестве иллюстрации приведем пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Оформление приказа

В распорядительный акт о вынесении дисциплинарного взыскания включается ряд обязательных реквизитов:

  • название организации;
  • данные нарушителя (ФИО, должность);
  • суть происшествия (нужно по возможности указать точное время нарушения);
  • ссылка на статью Трудового кодекса;
  • подписи вовлеченных сотрудников (непосредственный руководитель, начальник отдела кадров) и директора;
  • подпись провинившегося, которая подтверждает, что он ознакомлен с приказом.

Работник должен познакомиться с приказом в течение трех дней со дня его издания. Если он не согласен с наказанием и отказывается расписаться — заставить его нельзя, придется составить акт об отказе от подписи.

Образец приказа

Последствия для работника

В ходе обсуждения нарушений дисциплины и видов наказаний неизбежно возникает вопрос: имеет ли полученный выговор на работе последствия? Вопреки расхожему мнению, информация о порицании не подлежит записи в трудовую книжку, а значит, не становится известной другому работодателю. Об этом свидетельствует ст. 66 ТК РФ . Выговор с занесением в личное дело на уровне документов подразумевает издание приказа. Кроме того, ответственный за кадровое делопроизводство сотрудник вправе (но не обязан) зафиксировать факт нарушения в личной карточке нарушителя. Фактически же наличие такого взыскания может выступать фактором последующего увольнения. П. 5 ст. 81 ТК РФ гласит, что работодатель вправе расторгнуть трудовые отношения с работником при наличии факта «неоднократного неисполнения работником обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». В таком случае в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на указанную выше статью ТК.

Как оформить приказ о выговоре сотруднику — образец

В каких случаях оформляется приказ об объявлении выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

В соответствии с нормами ст. 192 ТК РФ фирма вправе наложить на своего сотрудника взыскание в виде выговора, замечания или инициирования увольнения, реагируя на нарушение им установленных должностных обязанностей. Взыскание оформляется посредством приказа или распоряжения компании-работодателя (ст. 193 ТК РФ). Существует ряд важных нюансов их составления.

Приказ о выговоре может быть оформлен только после того, как компания-работодатель предоставит сотруднику возможность предъявить объяснительную записку, в которой будут изложены обстоятельства допущенного нарушения должностных обязанностей. Истребование объяснительной от сотрудника может осуществляться любым способом — ТК РФ не регламентирует этот момент, но рекомендуется все же запрашивать ее посредством отдельного уведомления.

Если сотрудник не предоставит объяснительную в течение 2 дней после получения соответствующего уведомления, работодатель должен составить акт об этом факте, а после может составлять приказ об объявлении выговора или иного взыскания. Если работник предоставит объяснительную, но не приведет в ней веских аргументов в свое оправдание, работодатель также будет вправе составить соответствующий приказ.

Установлен ли законодательно рекомендуемый образец приказа на выговор

ТК РФ, равно как и иные источники права, не регламентирует того, как должен выглядеть данный документ. Эксперты нашего портала, опираясь на практику современного кадрового менеджмента, рекомендуют формировать приказ о вынесении выговора в структуре, которая будет приведена ниже.

Как правильно составить приказ за нарушение трудовой дисциплины

В приказе о вынесении сотруднику такого взыскания, как выговор, желательно указание:

  • даты и места составления приказа;
  • наименования компании-работодателя;
  • номера, наименования документа («Приказ № … об объявлении выговора»);
  • текстового блока, отражающего сущность нарушения сотрудником трудовых обязанностей;
  • резолютивного текстового блока от первого лица («Приказываю…»);
  • перечня прилагаемых документов — при наличии таковых.

Какие нюансы нужно учесть, составляя приказ о выговоре, чтобы работник не смог оспорить наказание в суде, узнайте в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Кто должен подписывать приказ о наложении выговора

Прежде всего, он должен быть подписан директором организации. В соответствии с нормами ст. 193 ТК РФ приказ также должен быть завизирован работником фирмы, на которого накладывается дисциплинарное взыскание, не позднее чем через 3 дня с момента издания документа. Если сотрудник не желает подтверждать ознакомление с приказом подписью, составляется акт об этом.

РАЗЪЯСНЕНИЯ от КонсультантПлюс:
Как рассчитать срок, в течение которого работодатель должен ознакомить работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, если у него сменный график работы? Три рабочих дня считаются по графику работы организации или по графику работы работника? Имеет ли при этом значение время издания приказа? Ответы на эти и другие вопросы, читайте в К+, получив пробный демо-доступ бесплатно.

Где можно скачать образец приказа на выговор за неисполнение обязанностей

Загрузить образец приказа о дисциплинарном взыскании — выговоре — вы можете на нашем специализированном портале.

Итоги

Приказ о наложении на сотрудника любой разновидности дисциплинарного взыскания, включая выговор, будет иметь юридическую силу только при условии его составления в рамках предусмотренного ТК РФ алгоритма, включающего:

  • предварительный запрос объяснительной (и составление акта о ее непредставлении при необходимости);
  • издание и подписание приказа руководителем;
  • получение подписи сотрудника, подтверждающей факт ознакомления с приказом (или составление акта об отказе сотрудника подписывать документ).

Ознакомиться с иными нюансами вынесения выговора и других предусмотренных ТК РФ дисциплинарных взысканий вы можете в статьях:

Примерный образец приказа о дисциплинарном взыскании

Меры воздействия дисциплинарного характера применяются к работнику за несоблюдение трудовых договорённостей и взятых на себя обязательств по режиму работы, выполнению распоряжений руководства, соблюдению норм охраны труда и других нюансов трудовых отношений, признанных законом обязательными.

образец приказа о дисциплинарном взыскании

Наниматель может лишь выбрать дисциплинарные взыскания из перечня, предусмотренного Трудовым кодексом, а для отдельных категорий работников — дисциплинарными уставами: изобретать санкции самостоятельно запрещено. Образец приказа о дисциплинарном взыскании существенно облегчит привлечение сотрудника к ответственности.

Дисциплинарные взыскания с работников Приказ об увольнении Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Когда может быть применено

В Трудовом кодексе (ст. 81) законодатель указал право нанимателя уволить сотрудника в качестве варианта самого строго наказания. В этой статье ТК указаны основные ограничения, критерии, которые должны использовать при рассмотрении ситуаций с проступками.

Работодатель прибегает к увольнению как крайней мере дисциплинарного воздействия в следующих ситуациях:

  1. Прогул. Сотрудник без каких-либо уважительных оснований отсутствовал на работе больше 4 ч. подряд. Не считают прогулом, если служащий или рабочий не вышел, будучи в отпуске, при наличии приказа, когда был изменен график смен, включая ситуацию, если это выходной день.
  2. Два и более случая в течение одного года применения дисциплинарных наказаний.
  3. Появление на работе в нетрезвом состоянии, включая токсическое или наркотическое опьянение. Факт, если работник только пересек контрольно-пропускной пункт, означает, что гражданин в нетрезвом состоянии находится в пределах территории организации в рабочее время – этой причины достаточно для увольнения.
  4. Несоблюдение техники безопасности и требований по охране труда, что представляет собой опасность и может спровоцировать либо стало причиной тяжких последствий. (Обстоятельства должна установить специальная комиссия или уполномоченный по ОТ).
  5. Неправомерное оглашение конфиденциальных сведений, информации (гостайна), доступ к которым предоставлен в связи с выполнением должностных обязанностей. В перечень таковых входят и персональные данные граждан.
  6. Умышленное повреждение и уничтожение движимого и недвижимого имущества, хищение (имущество нанимателя, других работников и третьих лиц), растрата собственности, если факт доказан и есть постановление суда.
  7. Аморальный поступок, если сотрудник осуществляет воспитательные функции и во время работы употребляет нецензурную брань, появился в нетрезвом состоянии.
  8. Повторное нарушение в течение года утвержденного устава общеобразовательной организации (применяют лишь в отношении педагогов).
  9. Утрата доверия со стороны руководства организации:
  • виновные действия сотрудников, продавцов, кладовщиков, которые несут ответственность за денежные или товарные ценности, ввиду фактов обсчета, недостачи, если в ходе инвентаризации и проверок обнаружат нарушения;
  • сотрудник предоставил неверные сведения о наличии собственности имущества, включая членов семьи, как это требует федеральный закон, или не принял меры, чтобы устранить конфликт, будучи участником действий.
  1. Руководитель, зам. директора грубо нарушившие (причинен вред здоровью сотрудников, имуществу организации) трудовые обязанности.
  2. Принятие необоснованного решения. Руководитель организации и другие работники на руководящих должностях (заместитель руководителя, бухгалтер), которые под влиянием эмоций, ошибочной оценкой или на основании недостоверной информации приняли решение относительно материальных ценностей.
  3. Нарушение антидопинговых правил, если со спортсменом оформлены трудовые отношения.
  4. Дисквалификация на 6 и более мес. (спортсмены, с кем заключен договор или контракт).

Дисциплинарные взыскания и регламент их применения

Процедура наложения санкций также установлена Трудовым кодексом, и наниматель не вправе от неё отступать. Основанием для привлечения работника к ответственности является образец приказа. О дисциплинарном взыскании при обнаружении проступка ходатайствует руководитель первого уровня, а дальше работодатель поступает следующим образом:

  • Запрашивает письменные объяснения от работника. В случае его отказа составляет акт.
  • Издаёт приказ о дисциплинарном взыскании. Замечание, выговор или увольнение — наниматель может выбрать лишь одну меру за один проступок.
  • Работнику предъявляется приказ для ознакомления под роспись не позднее 3 трудодней.

приказ о снятии дисциплинарного взыскания образец

Оформленный таким образом документ со ссылкой на письменные объяснения работника или их отсутствие, с подписью работника становится полноценным основанием для применения санкции.

Правовая база

Увольнение — это процедура, после которой наступает прекращение всех обязательств между работодателем и исполнителем. Все вопросы, связанные с освобождением от рабочих обязательств регулируются: трудовым правом, законодательством и договором.

Правомерность прекращения трудовых отношений достигается при одновременном соблюдении трёх условий:

  • наличие действительных оснований для увольнения, предусмотренных правовой базой;
  • порядок расторжения соответствует установленной процедуре и не нарушен;
  • действие трудового договора прекращено.

Главным документом, определяющим трудовые отношения между работодателем и сотрудником, является Трудовой кодекс. Он является приоритетным основанием при решении конфликтных ситуаций, выходящих за рамки трудового соглашения.
В частности, Кодекс разъясняет права и обязанности как нанимателя, так и работника, регулирует правила получения заработной платы, продолжительность труда. В нём описаны вопросы, касающиеся охраны труда, трудоустройства и увольнения. Отдельные статьи описывают особенности рабочих взаимоотношений с некоторыми категориями людей, например, несовершеннолетними, инвалидами, опекунами, матерями одиночками.

Но при этом основополагающим документом для создания нормативной базы служит Конституция страны, защищающая права граждан в любой сфере их жизнедеятельности. Поэтому статьи Трудового кодекса никоим образом не противоречат Конституции.

Трудовые отношения — это обязательства между работником и работодателем. Первым считается физическое лицо, а вторым — физическое или юридическое. Предмет отношений регулируется трудовым договором, действие которого набирает законные основания с момента его подписания обеими сторонами. Но это при условии, если иное не оговорено в заключаемом договоре и не идёт вразрез нормативно-правовым актам.

Виды увольнения

Согласно действующему Кодексу законов о труде, существует множество различных оснований, позволяющих прекратить рабочие отношения между двумя заинтересованными сторонами. В Трудовом кодексе указаны и права увольняемого работника. А также кодексом гарантируется защита от незаконного расторжения трудовой деятельности. Выделяют четыре вида увольнения:

  • прекращение трудовых отношений по желанию работника;
  • инициатива расторжения трудового договора исходящая от нанимателя;
  • обоюдное желание сторон;
  • окончание действия соглашения.

Виды увольнения

Исходя из правовых актов последние два вида считаются самыми простыми. И это понятно, так как при окончании договора отношения прерываются не внезапно. У каждой стороны есть время подготовиться к этому процессу. Единственным условием, согласно Кодексу о труде, является необходимость заблаговременного предупреждения любой из сторон о намерении не продолжать действие договора. А при обоюдном согласии обычно конфликтные вопросы решаются на стадии подготовки документов, и увольнение происходит на взаимовыгодных условиях.

Увольнения, связанные с желанием только одной стороны, относятся к сложным видам расторжения отношений, и бо́льшая доля статей правовой базы посвящена именно разрешению этих конфликтных ситуаций.

Но любое увольнение, невзирая на вид, должно проходить согласно определённым требованиям. Их важной частью является приказ об увольнении, выпускаемый работодателем в произвольной или типовой форме. Такое распоряжение должно составляться в двух экземплярах. При этом оно лично подписываться увольняемым и работодателем или его законным представителем.

Сроки издания приказа нормативно нигде не указаны, но обычно он делается заранее, так как в последний день фактической работы сотрудник должен получить на руки свои документы из отдела кадров и полный финансовый расчёт.

Порядок расчёта

Процедура увольнения работника достаточно подробно описана в законодательных актах и обычно не вызывает затруднений. Но тут важно соблюсти все правовые нормы, так как любое их нарушение может создать прецедент для обращения увольняемого в судебные инстанции.
Итак, в случае увольнения работника в обязанности работодателя входит подготовка и оформление соответствующих документов. На основании приказа или распоряжения вносится запись в трудовую книжку. Эта запись должна содержать причину увольнения с указанием соответствующей статьи КЗоТ и быть выполненной на государственном языке.

Причина увольнения должна совпадать с основанием, указанным в приказе. В последний рабочий день работнику на руки выдаётся трудовая книжка и по его требованию копия приказа об увольнении. Кроме этого, уволенному человеку наниматель обязан выплатить все причитающиеся деньги.

Если трудовая книжка не может быть выдана и вины её собственника в этом нет, то за каждый просроченный день работнику начисляется денежная компенсация, составляющая среднюю заработную плату. Когда же работник не забирает трудовую книжку по своей инициативе в день увольнения, то наниматель обязан прислать ему почтовое уведомление. Пересылка непосредственно самой трудовой книжки по почте или передача через третьи руки возможна только при согласии уволенного работника. Выдача трудовой книжки подтверждается личной подписью её владельца.

Работодатель также заблаговременно должен письменно известить работника о его увольнении. Этот приказ увольняемый должен подписать. В случае отказа его подписывать, наниматель составляет акт в присутствии трёх свидетелей, который затем заверяется их подписями.

Днём расчёта считается последний рабочий день. Работнику предоставляется письменное уведомление о начисленных суммах, выплачивающихся ему при увольнении. При этом за каждый день просрочки выплаты бывший работодатель обязан будет заплатить пени и штраф.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Приказ № 13 от 13.12.13 г.

О дисциплинарном проступке и ответственности

Проверкой хозяйственной деятельности предприятия за 2012 год выявлены факты незаконного превышения начислений заработной платы, проведенной совместителям (п.6 акта проверки, подписанного 23.11.13 г.)

В соответствии с п.2.3 должностной инструкции главный бухгалтер обязан обеспечивать проведение начислений согласно действующему законодательству. За неправильные начисления главный бухгалтер несёт ответственность по п.4.1 инструкции.

Таким образом, нарушение главным бухгалтером Ф.И.О. своих должностных обязанностей выявлено 23.11.13 г. У работника затребованы письменные объяснения, в которых главный бухгалтер пояснил, что ошибочно начислил совместителям заработную плату в размере 100 %.

С учётом изложенного и норм статей 192 и 193 ТК РФ

  1. Привлечь главного бухгалтера Ф.И.О. к дисциплинарной ответственности и объявить ему выговор.
  2. На время действия выговора лишить работника установленных коллективным договором вознаграждений и премий.
  3. Начальнику ОК Ф.И.О. обеспечить ознакомление работника с приказом под роспись в течение 3 трудодней.
  4. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Основание: акт проверки от 23.11.13 г., письменные объяснения главного бухгалтера Ф.И.О. от 12.12.13 г.

Читайте также  Временный перевод стал постоянным образец

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector