Увольнение за прогул — обзор судебной практики ВС РФ

Увольнение за прогул — обзор судебной практики ВС РФ

Увольнение за прогул — обзор судебной практики ВС РФ

Увольнение за прогул

Увольнение за прогул — неприятно, но оспоримо

Третья часть обзора обзора СП, подготовленного Верховным судом РФ в конце 2020 года. Обзор посвящён ситуациям с односторонним расторжением договора работодателем, которые были признаны ВС неправомерными. Предыдущие части — первая и вторая. Данная часть коснётся связки прогул и последовавшее за ним увольнение.

Дистанционка не может быть прогулом

Гражданин был уволен за прогул по п.п. а) п. 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса. Местом работы его являлся головной офис в Москве. Однако, в 2008 году работник принял предложение работодателя трудиться удалённо, используя специальную систему. Потрудившись таким образом, мужчина поразмыслил и перебрался из столицы в Сочи, о чём заблаговременно уведомил всех причастных. Всё шло гладко, но в 2018 году компания расторгла с ним трудовой договор за прогул. Немало удивившись, экс-работник обратился в суд.

Первая инстанция не нашла нарушений в действиях компании, что подтвердила и апелляция. Суды не усмотрели в согласии на перевод на удалённую работу воли оснований удовлетворить требование. Мол, не было в офисе — значит оправдано уволен. Однако, разобрался в вопросе суд Верховный.

Коллегия отметила, что дистанционная работа предполагает нахождение вне стен центрального офиса или филиала. А соглашение об этом было достигнуто и оформлено надлежащим образом.

Отсутствие подписанного дополнительного соглашения не обязательно — если работодатель фактически допустил работника к исполнению его обязанностей

В данном случае имеют значение фактический допуск к работе вне офиса с ведома или по поручению работодателя. Кроме того, оформить письменно дополнение к договору должен был именно работодатель. Справедливость восторжествовала, но, практика показывает, что в частных организациях восстановленные работники не задерживаются надолго. Однако, это отдельная история.

Не является прогулом отпуск за свой счёт в связи с рождением ребёнка

Работник училища был отправлен на свободные хлеба в связи с прогулом. У мужчины родился ребёнок, в связи с чем он подал соответствующее прошение об отпуске за свой счёт. Трудовое законодательство позволяет это — ст. 128 ТК РФ. ГБУ, в котором трудился гражданин не сочло повод уважительным, издав приказ об увольнении. Далее — суд, отказ в первой и второй инстанции. Было установлено, что работодатель не получал заявление истца. На копии истца нет штампа о принятии, приказ не издавался.

Опять пришлось разбираться коллегии Верховного суда. Там нашли выводы судов неверными. Как оказалось, этот вопрос уже исследовался. В п. 39 ПП ВС РФ от 17.03.2004 г. было разъяснено, что даже отказ работодателя в положенном выходном — это не прогул. А он предусмотрен ТК РФ. Суды проигнорировали это разъяснение.

Рождение ребёнка — уважительная причина вне зависимости от того, считает так работодатель или нет

Учреждение должно, просто обязано было предоставить этот отпуск, учитывая своевременную просьбу о нём. Кроме того, разного рода заявления должен хранить именно работодатель, а не работник.

Отсутствие приказа на отпуск за свой счёт — злоупотребление работодателя

К. попросила пару дней за свои кровные, на что получила устное согласие директора. Заявление было передано документоведу. Каково же было её удивление, когда женщину пригласили ознакомиться с приказом об увольнении.

Далее — суд, отказы на 1 и 2 ступенях судопроизводства. Нижестоящий суд счёл, что согласие на отпуск не было достигнуто, имел место прогул, в вот уважительных причин, наоборот, не оказалось. Регистрация заявления работодателем сама по себе не повлекла согласования отпуска — подтвердили в апелляции. С судами согласилась даже кассация, но не надзор.

Есть два типа отпуска «по собственному» — тот, в котором могут отказать и который обязаны дать. Об обязательном, к примеру, приведена ситуация выше.

В любом случае должен быть приказ о предоставлении, либо уведомление об отказе

В рассматриваемом случае начальство имело право отказать, фактически сделав это. Но! Об отказе истице никто не сообщил, хотя времени на это было предостаточно. Коллегия судей посчитала такой расклад злоупотреблением со стороны конторы, уволившей К.

Уход с работы раньше срока

Акционерное общество уволило мужчину за прогул — самовольное оставление рабочего места на шесть часов. Однако, последний имел уважительные причины — смерть друга и отпросился у бригадира устно. Потом суд и отказ — отсутствие на работе не было согласовано должным образом. Суд отметил также, что в АО не принято решение об уважительности причин, побудивших работника уйти до завершения смены.

Тут оказался важен порядок уведомления работодателя и меры последнего в связи с этим.

Бригадир, вызванный в суд, подтвердил получение заявления от мужчины

Не прочитав его, он передал бумагу выше. В то же время, в АО был принят локальный акт об обязанности работника письменно согласовать досрочный уход. Сделать это нужно с непосредственным начальством. Уволенный так и поступил, что, однако, не исследовали суды, но обнаружил суд высокий.

Заслуги работника

ОАО сочло прогульщицей свою сотрудницу, которая взяла отпуск для лечения. Работодатель не стал дожидаться его окончания, отозвав женщину досрочно — для повышения квалификации. По всей видимости, знания оказались для предприятия важнее здоровья сотрудницы. За отсутствие на семинаре она была уволена, что оспорила, но безрезультатно. Суды не расценили причины отсутствия как уважительные, более того, М. не известила начальство о необходимости посетить врача.

Верховные судьи, рассмотрев материалы дела, сочли, что ни работодатель, ни суды не учли тяжесть проступка. Также не было принято во внимание ухудшение самочувствия М. Все медицинские документы, в т.ч., больничный лист ей были предоставлены. Стало быть, выводы судов не отвечают принципам юридической ответственности о:

  • справедливости
  • соразмерности
  • законности
  • вине и гуманизме

Ничего из этого не исследовалось. А ведь уволенная до этого ни разу не получала дисциплинарного взыскания (за 6 лет работы). А ещё комиссия ОАО, созванная ранее по причине отсутствия М. не «накопала» на увольнение за прогул.

Судам надлежит проверять все доводы уволенного

Трудящаяся прогуляла, по мнению руководства, рабочий день. Гражданка же думала, что у неё есть уважительная причина — снегопад, не позволивший добраться до работы вовремя. З. изо всех сил пыталась добраться до рабочего места, но увы. О «застревании» сообщила начальнику отдела СМСкой. Гражданка посчитала, что её отсутствие на работе — надуманная причина. На самом деле, работодателю как кость в горле было её участие в профсоюзе. Суды не сочли доводы З. убедительными, даже несмотря на предоставленный акт по неочищенной дороге (единственной пригодной для выезда). Документ составили в местном ЖКХ.

Суды исследовали и акт и обстоятельства и прочее, но не обратили свои взоры на тяжесть проступка З., её предшествующее отношение к работе. Женщина, между тем — профессионал высокого уровня с целым сонмом благодарностей и т.п. Кроме того, является единственным кормильцем для своей дочери. Ничто из этого не было принято во внимание. А значит — решение и постановление апелляции нужно отменить. Что и было сделано ВС.

Ещё по теме «Увольнение за прогул — обзор судебной практики ВС РФ»:

Увольнение за прогул — обзор судебной практики ВС РФ

Обзор судебной практики по спорным вопросам при рассмотрении судами дел о признании незаконным увольнения за прогул

Перед изучением Обзора рекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I. Основные положения о рассмотрении судами дел о признании незаконным увольнения за прогул

Прогул является одним из грубых нарушений трудовой дисциплины, предусмотренных п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ. Согласно пп.»а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ прогул квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (к примеру, заключение под стражу не является основанием для увольнения работника за прогул);

б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч.1 ст.80 Трудового кодекса РФ);

г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст.79, ч.1 ст.80, ст.280, ч.1 ст.292, ч.1 ст.296 Трудового кодекса РФ);

д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, а время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч.4 ст.186 Трудового кодекса РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Как указано в п.40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул считается вынужденным (п.41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п.27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Согласно ч.6 ст.81, ч.1 ст.261 Трудового кодекса РФ увольнение за прогул не допускается:

— в период пребывания работника в отпуске.

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если в нарушение предусмотренной законом обязанности отказано в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя;

— в период беременности.

Ст.261 Трудового кодекса РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. То обстоятельство, что работодатель не был осведомлен о беременности увольняемой работницы, не имеет правового значения. При этом беременная женщина, с которой расторгнут трудовой договор, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (п.25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»);

— в период временной нетрудоспособности.

При возникновении спора важно установить факт временной нетрудоспособности работника на момент увольнения. Сокрытие факта временной нетрудоспособности на момент увольнения свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работника.

Таким образом, в случае если работодатель неправомерно уволил работника за прогул, последний вправе в судебном порядке потребовать:

— выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула (ст.ст.139, 234, 394 Трудового кодекса РФ);

— выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула (абз.4 ст.121, ч.1 ст.127 Трудового кодекса РФ);

— выплатить компенсацию морального вреда (ст.237 Трудового кодекса РФ);

— возместить издержки, связанные с рассмотрением дела, в том числе: расходы на оплату услуг представителей (ст.100 Гражданского процессуального кодекса РФ); компенсация за фактическую потерю времени (ст.99 Гражданского процессуального кодекса РФ);

— возместить расходы, связанные с уплатой государственной пошлины.

Ниже приводится обзор выводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорным вопросам при рассмотрении судами дел о признании незаконным увольнения по пп.»а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

II. Выводы судов по спорным вопросам, возникающим при рассмотрении дел о признании незаконным увольнения за прогул

1. Отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов и менее четырех часов прогулом не является

Исковые требования:

Истец обратился в суд с иском к Ответчику об оспаривании увольнения, изменении основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Решение суда:

Судебная коллегия удовлетворила иск в части признания незаконными приказов работодателя; изменения формулировки причины увольнения с увольнения по пп.»а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ — за прогул на увольнение по собственному желанию; изменения даты увольнения на дату предшествующую дню начала работы у нового работодателя, — 23 марта 2014 года; взыскания с ответчика в пользу истца заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов по оплате услуг представителя.

Позиция суда:

Поскольку согласно приказу N 8 от 28 января 2014 года о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения Истец отсутствовал на рабочем месте не более 4-х часов, суд правильно указал на то, что оснований считать отсутствие Истца на работе в вышеуказанные дни прогулом у работодателя не имелось.

Доводы апеллянта о несогласии с выводами суда о том, что время отсутствия истца на работе не превышало 4-х часов, противоречат приказу работодателя N 8 от 28 января 2013 года.

Как правильно указал суд первой инстанции, в соответствии с пп.»а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Исковые требования:

Истец обратился в суд с исковыми требованиями к Ответчику о восстановлении на работе, признании приказа незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решение суда:

Судебная коллегия оставила без изменения решение суда первой инстанции об удовлетворении исковых требований в части восстановления Истца в должности машиниста Т-11 по 6 разряду с 14 января 2013 года, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.

Позиция суда:

Суд правомерно исходил из того, что Истец отсутствовал на рабочем месте не более четырех часов (с 8-00 часов до 12 часов), следовательно, к нему не могло быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп.»а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Исковые требования:

Истица обратилась в суд с иском к Ответчику о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.

Работодатель уволил сотрудника за прогул и поплатился

В Ульяновске сотрудник ДПС должен был дежурить, но не смог доработать до конца смены. Он почувствовал себя плохо, позвонил сослуживцу и сказал, что заболел. Врача не вызывал: думал, отлежится, выпьет лекарство и все пройдет. Но не прошло: у мужчины случился приступ панкреатита. На следующий день его увезла скорая — только тогда открылся больничный.

Получилось, что мужчина пропустил свою смену — то есть не был на работе больше четырех часов. Его уволили по статье за прогул. Когда мужчина поправился, он пошел по судам: хотел восстановиться на работе и получить компенсацию. Справедливости он добивался полтора года, и за это ему спасибо. Кадровики и юристы по всей стране взволнованы, а у вас теперь больше ясности.

У МВД для оформления сотрудников свой закон, но правила для увольнения за прогул в нем такие же, как в трудовом кодексе. Не смотрите, что дело о сотруднике ДПС : выводы подойдут всем. Мы опустим ведомственные нюансы и будем ссылаться на аналогичные нормы трудового кодекса.

Почему за прогул увольняют по статье?

Так работает закон. Прогул — это отсутствие на месте работы без уважительной причины всю смену или больше четырех часов подряд. Если работодатель такое обнаружит, он имеет право уволить сотрудника по статье.

Бывают нарушения, за которые сразу уволить нельзя: надо поймать сотрудника дважды. А за прогул можно с первого раза, потому что это считается грубым нарушением. В трудовой книжке укажут причину и статью.

Например, вы заболели и не пришли на работу, а доказать недомогание не смогли. Или у ребенка утренник в детском саду, и вас не было на работе до обеда, а начальник не в курсе. Поводов уйти с работы на несколько часов бывает много. Иногда руководство может даже отпустить вас на словах, а потом уволить. В законах нет конкретного списка уважительных и неуважительных причин. Из-за этого так много судов по поводу прогулов: люди борются и выигрывают.

Потом они, может быть, и увольняются: работать в компании, с которой судился, — так себе история. Но это уже увольнение по собственному желанию, с исправленной записью в трудовой книжке и хорошей компенсацией.

Но ведь мужчина заболел и взял больничный. За что уволили?

Больничный он взял на следующий день. В день прогула подтверждающих документов не было — только звонок сослуживцу, а это не считается. И хотя потом мужчина на самом деле лежал в больнице, уважительную причину именно в ту смену он подтвердить не смог. Получается, он не выполнял свои обязанности. Болел он в ту смену или не болел, кто же знает: документов нет.

Мужчину уволили из МВД , и он пошел по судам. Говорил, что не пришел на работу по уважительной причине, потому что болел. Вот же подтверждение — больничный, хоть и днем позже. Он требовал, чтобы его восстановили на работе и выплатили не полученную из-за увольнения зарплату — 70 тысяч рублей. И еще 50 тысяч рублей — за моральный ущерб.

Что сказали суды?

Районный и областной суды

Работодатель прав. Сотрудник прогулял. Больничный лист выдан на следующий день. Объяснения неубедительные: может, ему было плохо, а может, и нет. Он не был без сознания, значит, мог бы поработать или отпроситься как положено (так и сказали).

Сотрудника не было на работе больше четырех часов. В таком случае работодатель обязан потребовать у него объяснение или составить акт по итогам служебной проверки.

Важно выяснить, по какой причине сотрудник отсутствовал на работе — уважительная она или нет. Разбираться нужно не формально, а по сути.

Конкретного списка уважительных причин нет. Но это не значит, что уважительная причина — это только болезнь с больничным листом.

Дата на больничном листе подтверждает факт болезни, а не время, когда она наступила. Если больничный открыт 17 июля, это не значит, что 16 июля сотрудник не был болен и точно мог работать.

Читайте также  Оплачивается ли праздничный день во время отпуска

Мужчина предупредил, что ему плохо и он уйдет с работы. А то, что он это сделал по телефону, не имеет значения. В законе не написано, как именно нужно предупреждать — письменно или устно. Не имеет значения даже то, кто кому позвонил: сотрудник начальнику или наоборот.

Даже если бы он не предупредил о недомогании, это все равно не повод признавать причину отсутствия неуважительной.

В этой истории увольнение за прогул незаконное.

Итог. Решения районного и городского суда отменили: их вынесли с нарушениями. Дело уволенного сотрудника пересмотрели. Его восстановили на работе в прежней должности, выплатили почти миллион рублей за вынужденный простой и еще 20 тысяч рублей морального вреда сверху.

Какие причины отсутствия на работе могут быть уважительными?

Еще раз: конкретного списка нет ни в трудовом кодексе, ни в законах для МВД . Это решает работодатель, а если сотрудник не согласен — он имеет право обжаловать выводы в суде.

Вот какие причины встречаются в судебной практике и разных нормах трудового кодекса. В большинстве этих случаев сотрудников уволили за прогул, а они потом восстановились на работе и получили компенсацию:

  1. Болезнь или недомогание, даже если больничный лист не предъявлен вовремя.
  2. Болезнь без предупреждения, хотя больничный лист был, но сотрудник об этом не сказал.
  3. Сдача крови.
  4. Участие в забастовке.
  5. Заключение под стражу.
  6. Транспортные проблемы, отсутствие билетов или задержка рейса.
  7. Задержка зарплаты на 15 дней.
  8. Ожидание мастера в квартире во время проверки отопления (!).
  9. Участие в судебном заседании в качестве истца.
  10. Вызов в налоговую для пояснений.
  11. Работодатель не организовал работу и не дал четких указаний.
  12. Разбор ДТП в ГИБДД .
  13. Работодатель вообще не стал разбираться в причинах, а сразу уволил.

А вот какие причины суды посчитали неуважительными:

  1. Визит к врачу или обследование без больничного листа.
  2. Супруг попал в больницу.
  3. Участие в судебном заседании в качестве представителя истца.
  4. Прием в инспекции труда по собственной инициативе.

Это не полный список, а примеры из реальных дел. В конкретном случае работодатель должен разбираться индивидуально, не равнять всех под одну гребенку и не делать поспешных выводов.

Обязанность работодателя — доказать, что вы прогуляли без уважительной причины. Если таких доказательств нет, увольнение за прогул можно оспорить. Но запаситесь и своими доказательствами: они пригодятся.

Как не потерять работу из-за прогула и что можно требовать?

Разберитесь в должностных инструкциях и регламентах. Их обычно никто не читает, но именно там может быть написано, как и в каких случаях нужно предупреждать о болезни и отпрашиваться с работы. Если не видели таких инструкций, спросите в отделе кадров. Иногда это огромная папка, которую никому не показывают. Но если что-то пойдет не так, в ход пойдут именно эти документы.

Если не можете выйти на работу, собирайте доказательства, что отсутствуете по уважительной причине. Заболели — берите справки. Идете к врачу — делайте выписку из медкарты. Не можете взять билеты, чтобы вернуться из отпуска, — просите подтверждение, его выдают в кассе. Подойдут даже показания свидетелей.

Пишите объяснение. Составляйте его так, как будто готовитесь к суду. Именно там оно и пригодится.

Если вас все-таки уволили за прогул, а вы не согласны и готовы судиться, пробуйте. Судебная практика огромная: людей восстанавливают на работе, когда, казалось бы, шансов нет, и выплачивают им компенсации за все время. Для суда найдите опытного юриста по трудовым спорам. Если выиграете, расходы на него вам возместят.

Вот что вы можете требовать за незаконное увольнение:

  1. Средний заработок за весь период вынужденного прогула.
  2. Компенсацию за неиспользованные дни отпуска за все время.
  3. Моральный вред.
  4. Судебные издержки.
  5. Восстановление на работе.
  1. Средний заработок за весь период вынужденного прогула.
  2. Компенсацию за неиспользованные дни отпуска за все время.
  3. Моральный вред.
  4. Судебные издержки.
  5. Восстановление на работе.

Суммы компенсаций разные. Есть случаи, когда выигрывают даже больше миллиона рублей за невыплаченную зарплату. Моральный вред тоже различается: бывает и три, и 10, и 30 тысяч рублей. Просите с запасом.

Если все-таки прогуляли и увольнения не избежать, пробуйте договориться хотя бы об увольнении по собственному желанию.

Верховный Суд обобщил судебную практику (2018 — 2020 г.) по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя

/img/plugs/1.jpg

Отмечается, что из представленных на изучение материалов судебной практики судами рассматривались дела по следующим искам работников, уволенных по инициативе работодателя: о признании незаконным увольнения, об отмене приказов работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности и об увольнении, о восстановлении на прежней работе, об изменении формулировки основания и даты увольнения, о признании недействительной записи об увольнении в трудовой книжке, о возложении на работодателя обязанности внести изменения в трудовую книжку либо о выдаче дубликата трудовой книжки без записи об увольнении по оспариваемому основанию, о взыскании выходного пособия, среднего заработка за период трудоустройства, среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда; другим требованиям.

В целях обеспечения единообразного подхода к разрешению судами споров, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, в обзоре приведены, в частности, следующие правовые позиции:

• несоблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, в частности истребование работодателем письменных объяснений у работника в период временной нетрудоспособности и последующее его увольнение в день выхода на работу после окончания периода временной нетрудоспособности, является основанием для признания судом такого увольнения незаконным;

• установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте является обязательным при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул. Отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) прогулом не является, и к работнику не может быть применено работодателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию;

• увольнение работника по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул не может быть признано обоснованным в случае, когда отсутствие работника на стационарном рабочем месте по адресу нахождения работодателя было обусловлено тем, что работник по согласованию с работодателем выполнял свои трудовые обязанности дистанционно, даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор;

• использование отпуска без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка работником, подавшим работодателю письменное заявление о предоставлении такого отпуска, не является прогулом, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности (часть вторая статьи 128 ТК РФ) отказал в его предоставлении или не оформил работнику данный отпуск в соответствии с поданным заявлением, так как право работника реализовать указанный отпуск не зависит от усмотрения работодателя;

• отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя о необходимости ухода с работы ранее окончания рабочей смены по уважительным причинам в порядке, установленном локальным нормативным актом работодателя, не может рассматриваться работодателем как прогул и являться основанием для увольнения работника по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ;

• работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, не может быть уволен по пункту 7 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с утратой доверия со стороны работодателя, если работодателем не представлены доказательства, свидетельствующие о совершении работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия к работнику и подтверждающих его причастность к образованию недостачи указанных ценностей;

• нельзя считать незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно по мотиву несоблюдения работодателем трехдневного срока уведомления работника о неудовлетворительном результате испытания при отсутствии нарушения его трудовых прав. Уведомление такого работника менее чем за три дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения;

• обращение работника по вопросу незаконности увольнения в государственную инспекцию труда и в прокуратуру с целью защиты трудовых прав во внесудебном порядке является уважительной причиной пропуска им срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора и основанием для восстановления данного срока судом.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector