Увольнение по 33 статье трудового кодекса РФ

Увольнение по 33 статье трудового кодекса РФ

Увольнение по собственному желанию в свете положений ст. 80 ТК РФ

Увольнение по собственному желанию в свете положений ст. 80 ТК РФ

Каждый работник имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Для этого достаточно одного желания прекратить трудовые отношения, которое не обязательно каким-то образом аргументировать.

Сущность и процедура увольнения по инициативе работника

Описывать причины детально нужно в том случае, если работник считает, что работодатель создал неподобающие условия осуществления трудовых отношений. Это может выражаться в неправомерных вызовах на работу в нерабочее время, в отказе в выдаче спецодежды или других нарушениях законодательства.

Мотивацией для детализации причин увольнения может явиться переезд в другой город или наступление любого важного события, которое не совместимо с продолжением трудовых отношений. К примеру, работник поступил на дневное очное отделение учебного заведения.

В противном случае, если в заявлении на увольнение приведена стандартная краткая формулировка, то придётся приходить на место работы в течение двух недель со дня подачи заявления на увольнение. Однако не следует считать это отработкой. Такого процесса законодательство вообще не предусматривает.

Работник может написать заявление на увольнение, а потом уйти на больничный или обратиться с заявлением, находясь в отпуске. В ТК РФ сказано, что обратиться с заявлением нужно не позднее срока в две недели, но это не значит, что работник, написавший заявление на увольнение, становится каким-то временно обязанным лицом.

Существуют и два исключения. Если работник проходил тестовый период, то заявить работодателю о желании уволиться он должен не позднее, чем за три дня до дня фактического расчета, а руководители передают дела в течение месяца со дня написания заявления. К тому же существенно отличается и сама процедура.

В своём заявлении работник может не указывать никаких статей кодексов. Получив его работодатель может предпринять шаги к тому, чтобы удержать работника. К примеру, предложить ему более высокую заработную плату или какие-то дополнительные преференции. В случае отсутствия к удержанию мотивации или невозможности уговорить работника это сделать работодатель издаёт приказ об увольнении. Он оформляется на основе унифицированной формы № Т-8, которая утверждена постановлением Госкомстата ещё 05.01.2004.

Ссылка на статью ТК РФ делается в нём, но чаще всего это п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а не ст. 80 ТК РФ. Дело в том, что ст. 77 ТК РФ носит нормативный характер, а ссылка нужна именно на норму законодательства. Статья 80 ТК РФ считается процессуальной, или разъясняющей то, как работнику правильно обратиться к работодателю с заявлением об увольнении, если у него возникло такое желание или необходимость.

В ст. 80 ТК РФ есть абзац о том, что по соглашению сторон увольнение может произойти раньше срока в две недели со дня написания заявления. Здесь нужно иметь в виду, что соглашение сторон самая неопределённая форма прекращения трудовых отношений. Закон не определяет точно форму этого соглашения. Поэтому соглашение сторон о том, чтобы работник был уволен в день написания заявления — это тоже соглашение.

В результате основанием может стать уже не ст. 80, а ст. 78 ТК РФ. Хотя по сути и духу закона — в ней имеются в виду другие, более существенные обстоятельства, к примеру, работодатель предложил работнику деньги в объёме достаточно для того, чтобы у того появилось желание расторгнуть трудовые отношения.

Правда, юридическая разница между увольнением по собственному желанию и соглашению сторон не так уж и велика. Гораздо существеннее, если работника увольняют по инициативе работодателя, но маскирует это соглашением сторон. В таком случае исчезает всякая надежда на возможность восстановиться в должности в силу решения суда.

Судебная практика по ст. 80 ТК РФ и важность правильного понимания сроков

Позиция высшего суда в отношении правильности понимания вопроса о датах раскрывается в определении по делу № 78-КГ14-12, которое было вынесено 11.07.2014 года. Суть дела в том, что гражданка решила уволиться с места работы. В этот момент она находилась на больничном, поэтому отправила заявление заказным письмом через Почту России. Однако спустя некоторое время после увольнения решила заявление отозвать, что у неё не получилось, поскольку организация её уже уволила и восстанавливать не захотела.

Тогда она обратилась в суд, мотивируя своё исковое заявление о признании увольнения незаконным тем, что оно было произведено в день получения организацией заявления на увольнение, без выжидания срока в две недели. Мнение суда начальной инстанции и апелляционной инстанции совпало. В судах решили, что исковое заявление нужно оставить без удовлетворения. С этой точкой зрения согласился и высший суд.

Заявление на увольнение было написано 2 ноября 2012 года, получено 8 ноября того же года, а приказом от 9 ноября работница была уволена с 2 ноября 2012 года. Заявления о том, что её вынудили подписать заявление посредством морального прессинга ничем не подкреплялись, а с датами никакой ошибки работодатель не допустил. Последним днём, когда работница могла отозвать своё заявление, был день его написания и отправки. Отправка телеграммы об отзыве заявления 22 ноября 2012 года, как и заявление по месту работы, сделанные лично, уже не имели никакой юридической силы.

Про это нужно помнить всем тем, кто может написать заявление не подумав, руководствуясь эмоциями. Отозвать заявление на увольнение по собственному желанию можно лишь до завершения процедуры увольнения. Две недели не являются каким-то контрольным сроком, когда увольнять работника ещё нельзя. Увольнение происходит с того дня, когда работник обратился с заявлением к работодателю. Просто закон требует, чтобы это произошло не позднее, чем за две недели до проведения фактического расчета. Это не время для того, чтобы подумать и принять окончательное решение. Писать заявление на расчет нужно только после того, как принято окончательное решение.

Статья 33 Трудового кодекса РФ при увольнении

Ст. 33 ТК РФ: официальный текст

Статья 33 ТК РФ

Статья 33 Трудового кодекса РФ при увольнении

Значение ст. 33 КЗоТ

В Кодексе законов о труде Российской Федерации (КЗоТ), утвержденном ВС РСФСР 09.12.1971 (или старом Трудовом кодексе) ст. 33 играла важную роль, т. к. содержала перечень оснований, дающих право администрации организации инициировать по собственной инициативе расторжение трудового договора с работником. Чаще всего увольнение по 33 статье Трудового кодекса означало, что работник уволен в связи с прогулом или систематическими дисциплинарными нарушениями. Это, соответственно, имело негативную смысловую окраску для него и в дальнейшем служило препятствием для нормального трудоустройства.

Хотя перечень оснований, содержавшийся в статье 33 старого Трудового кодекса РФ, в действительности был более широким и не всегда предполагал наличие нарушения дисциплины. Например, сюда относились также увольнения в связи с ликвидацией организации или из-за сокращения численности работающих.

Трудовое законодательство: изменения 2002 года

С 01.02.2002 на смену КЗоТ пришел новый закон — Трудовой кодекс РФ (ТК РФ). Необходимость его принятия была вызвана существенными изменениями как в общественно-политической жизни России, так и экономических отношениях. В области трудового права изменения потребовались главным образом:

  • в связи с ростом роли рыночных отношений в стране;
  • появлением работодателей иных форм собственности, чем те, при которых создавался КЗоТ.

Новый закон должен был по-новому сформулировать принципы взаимоотношений между работодателем и работником, переведя их отношения в русло договорных и максимально защитив при этом интересы каждого из них.

Сохранив преемственность многих положений старого закона (около 50%), новый ТК РФ вместе с тем стал значительно подробнее, местами приобрел иное содержание и по-другому оказался разбит на главы и статьи. Количество последних, в частности, существенно выросло. В результате изменилась их нумерация, и статья 33 Трудового кодекса РФ вопросы увольнения больше не рассматривает.

Между тем у работающих, не вникавших в тонкости изменения трудового законодательства, сохранилась память об увольнении по этой статье, поэтому часто в разговоре можно услышать отсылку к ней, подразумевающую увольнение за дисциплинарный проступок. Тем более что у некоторых отметка о ней есть в трудовой книжке. С учетом того, что в реальности давно уже действует иной закон, в котором имеется аналог ст. 33 КЗоТ под другим номером и с существенно измененным содержанием, правильнее применять другую привязку оснований увольнения по инициативе работодателя.

Содержание ст. 33 в ТК РФ

Статья 33 ТК РФ в ее новом варианте переместилась из раздела, отводившегося рассмотрению тонкостей трудового договора, в раздел, посвященный вопросам социального партнерства в сфере труда, и стала называться «Представители работодателей». Уже из ее названия совершенно ясно, что к вопросам увольнения ст. 33 ТК РФ никакого отношения не имеет.

В ее последней редакции ст. 33 ТК РФ состоит из двух частей, посвященных представителям работодателя во взаимодействии:

  • С собственными работниками (их коллективом) при проведении переговоров или разработке (изменении) коллективного договора. Здесь работодатель может быть представлен руководителем юрлица, лично работодателем-ИП или лицами, уполномоченными ими на такое представительство. А для работодателей, учрежденных государственным, региональным или муниципальным органом, таким представителем будет соответствующий государственный орган (ст. 34 ТК РФ).
  • С коллективами работников по вопросам (или спорам) коллективного характера, связанным с заключением (изменением) трудовых соглашений, а также при участии в работе комиссий, регулирующих социально-трудовые отношения. Здесь интересы работодателей представляет их объединение, сформированное на соответствующем уровне (от территориального до общероссийского). Допускается также создание отраслевых и межотраслевых объединений.

Наличие у работодателей прав на объединение утверждают:

  • ст. 2 закона РФ «Об объединениях работодателей» от 27.11.2002 № 156-ФЗ;
  • п. 2 ст. 7 закона РФ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 01.05.1999 № 92-ФЗ.

Аналог ст. 33 КЗоТ в ТК РФ

Содержание, аналогичное ст. 33 КЗоТ, в новом законе приобрела ст. 81 ТК РФ, отразившая уточненный и расширенный (в сравнении с КЗоТ) перечень оснований увольнения, связанных с инициативой работодателя.

Изменения содержания выразились не только в существенном увеличении количества причин увольнения (13 против прежних 8), но и в расширении текста пояснений к ним. При этом 2 основных положения, присутствовавшие в ст. 33 КЗоТ, перенесены и в ст. 81 ТК РФ:

  • работодателю для некоторых ситуаций вменяется в обязанность попытка трудоустроить работника у себя прежде, чем увольнять его;
  • запрещается увольнение, вызванное инициативой работодателя, в период нахождения работника на больничном или в отпуске.

О том, какие возможны сочетания ситуаций увольнения и болезни, читайте в статье «Возможно ли увольнение во время больничного?».

Перечень причин увольнения по ст. 33 КЗоТ

Ст. 33 КЗоТ увольнение работника по инициативе работодателя связывала:

  • с ликвидацией организации или сокращением ее штата (п. 1);
  • несоответствием занимаемой должности из-за уровня квалификации или состояния здоровья (п. 2);
  • систематическими дисциплинарными нарушениями, выражающимися в неисполнении трудовых функций или правил трудового распорядка (п. 3);
  • прогулом, к которому приравнивалось отсутствие на работе более 3 часов за рабочий день (п. 4);
  • болезнью, длящейся более 4 месяцев подряд, если это не декретный отпуск и не увечье (заболевание), являющееся следствием связанных с производством факторов (п. 5);
  • восстановлением на работе работника, ранее занимавшего должность нынешнего сотрудника (п. 6);
  • появлением на работе в состоянии опьянения какого-либо вида (п. 7);
  • совершением кражи, факт которой подтвержден решением суда или иного органа, привлекшего работника к наказанию (п. 8).

Оговорка о необходимости предшествующей увольнению попытки трудоустройства по месту этой же работы относилась к причинам, связанным:

  • с п. 1 — ликвидацией (сокращением штата);
  • п. 2 — несоответствием должности;
  • п. 6 — восстановлением уволенного ранее работника.

Общие пункты старой ст. 33 КЗоТ и новой ст. 81 ТК РФ

В новой ст. 81 ТК РФ сохранены причины увольнения, вызванные:

  • Ликвидацией (прекращением деятельности) работодателя или сокращением его штата. При этом произведена разбивка этих причин на два самостоятельных пункта.
  • Несоответствием должности по причине недостаточной квалификации. Появилось требование о необходимости подтверждения несоответствия квалификации аттестационной комиссией. Причина, связанная с состоянием здоровья, из пункта изъята.
  • Систематическими проступками дисциплинарного характера.

Подробнее о нарушениях дисциплинарного характера, в т. ч. совершаемых систематически, читайте в материале «Дисциплинарная ответственность работника и ее виды».

  • Прогулом, которому равнозначно отсутствие на работе больше 4 часов подряд. В этом пункте не только увеличена протяженность времени отсутствия, но также детализировано определение прогула и уточнено место, в отношении которого может идти речь об отсутствии на работе.
  • Появлением на работе в состоянии опьянения какого-либо вида.
  • Совершением кражи, факт которой подтвержден решением суда или иного органа, привлекшего работника к наказанию. Эта причина дополнена такими основаниями, как умышленное причинение вреда имуществу, выразившееся в растрате его или намеренной порче (уничтожении).

Соответственно, осталось в силе и требование к работодателю, обязывающее к попытке трудоустройства сотрудников, предваряющей увольнения, вызванные сокращением численности или недостаточной квалификацией работников.

Новшества ст. 81 ТК РФ в сравнении со ст. 33 КЗоТ

Несохранившиеся в ст. 81 ТК РФ основания, присутствовавшие в ст. 33 КЗоТ, в новом законе были перенесены в другие статьи:

  • несоответствие должности по состоянию здоровья трансформировалось в основание, указанное в п. 8 ст. 77 ТК РФ (невозможность подбора работы, соответствующей состоянию здоровья, или отказ работника от такой работы);
  • длительная болезнь теперь может в зависимости от ситуации привести к увольнению либо по п. 8 ст. 77 ТК РФ (невозможность подбора работы, соответствующей состоянию здоровья, или отказ работника от такой работы), либо по п. 5 ст. 83 ТК РФ (полная неспособность к труду);
  • восстановление работника, ранее работавшего на месте нынешнего сотрудника, переместилось в список оснований, не зависящих от воли сторон (п. 2 ст. 83 ТК РФ).

Новыми основаниями, появившимися в ст. 81 ТК РФ, стали:

  • Перемена собственника юрлица (п. 4) как основание для увольнения руководителя этого юрлица, его заместителей и главного бухгалтера.
  • Однократно совершенный грубый дисциплинарный проступок (п. 6), в перечень которых вошли прогул, появление на работе в состоянии опьянения какого-либо вида и совершение хищения (растраты, умышленной порчи или уничтожения имущества). Кроме того, сюда же попали такие причины:
    • разглашение какой-либо из тайн, оказавшейся известной работнику;
    • нарушение требований охраны труда, приведшее к тяжелым последствиям или созданию угрозы их.
    • решение, принятое собственником в отношении руководителя юрлица (п. 2 ст. 278);
    • принятие на полную ставку работника на место, ранее занятое совместителем (ст. 288).

    Часть этих оснований (пп. 7, 8, 10, 13 ст. 81 ТК РФ) присутствовала ранее в ст. 254 КЗоТ и описывалась как возникающие в определенных условиях.

    Имевшиеся в ст. 33 КЗоТ пояснения о попытке трудоустройства, предваряющего увольнение в некоторых случаях, а также о запрете увольнения в период болезни и отпуска в ст. 81 ТК РФ дополнены условиями о необходимости:

    • проведения аттестации работников в соответствии с нормами трудового законодательства;
    • приложения максимальных усилий для трудоустройства работника до его увольнения, вплоть до предложений нижестоящей должности и работы в другой местности;
    • соблюдения при ликвидации филиала правил, применяемых при ликвидации юрлица;
    • неприменения увольнения позже 1 года с момента обнаружения таких проступков, как утрата доверия в связи с виновными действиями по отношению к имуществу (п. 7 ст. 81 ТК РФ) и аморальный поступок воспитателя (п. 8 ст. 81 ТК РФ), если они совершены не на работе или не в связи с трудовыми функциями.

    Смещение акцентов в ст. 81 ТК РФ по отношению к ст. 33 КЗоТ

    Причины увольнения, содержавшиеся в ст. 33 КЗоТ, так же как и основания, приведенные в ст. 81 ТК РФ, делятся на 3 группы:

    • происходящие из-за изменений в организационной структуре работодателя;
    • связанные с наличием вины работника;
    • иные.

    Из ст. 33 КЗоТ в них, соответственно, попадают:

    • ликвидация работодателя, сокращение штата;
    • дисциплинарные нарушения: систематические, прогул, опьянение, кража;
    • несоответствие занимаемой должности, длительная болезнь, восстановление ранее работавшего сотрудника.

    В ст. 81 ТК РФ в эти группы относятся:

    • ликвидация работодателя, сокращение штата, перемена собственника;
    • систематические и однократные грубые нарушения дисциплины труда, утрата доверия, аморальный поступок, виновность руководителя, сокрытие или искажение сведений о себе;
    • несоответствие занимаемой должности, дополнительные основания для руководителя, другие случаи.

    Таким образом, если не брать в расчет те основания, которые в действительности не зависят от воли ни работника, ни работодателя (длительная болезнь, восстановление ранее работавшего сотрудника), то основания увольнения по инициативе работодателя оказались дополненными целым рядом причин дисциплинарного характера (в т. ч. тех, которые в трудовом законодательстве ранее вообще отсутствовали) и мотивами, обусловленными решениями собственника (в т. ч. различающимися в зависимости от формы собственности).

    Итоги

    Ст. 33 действующего ТК РФ по своему содержанию никакого отношения к вопросу увольнения не имеет, но ассоциируется с имеющей такой же номер статьей уже отмененного КЗоТ, которая напрямую касалась вопросов увольнения по инициативе работодателя. В действующем ТК РФ аналогом ст. 33 КЗоТ является ст. 81, существенно расширенная в сравнении со своей предшественницей.

    Статья 33. Представители работодателей

    Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

    При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. В случае отсутствия на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне социального партнерства отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей его полномочия может осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединение работодателей при условии, что состав членов такого объединения отвечает требованиям, установленным федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей.

    Части третья — четвертая утратили силу. — Федеральный закон от 24.11.2014 N 358-ФЗ.

    • Статья 32. Обязанности работодателя по созданию условий, обеспечивающих деятельность представителей работников
    • Статья 34. Иные представители работодателей

    Комментарий к ст. 33 TК РФ

    1. Представителями работодателей на локальном уровне социального партнерства являются руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные им лица, а на иных, кроме локального, уровнях социального партнерства — соответствующие объединения работодателей.

    2. Правовой статус объединений работодателей, базирующийся на положениях Конвенции МОТ N 87 «О свободе организации и защите права на организацию» (1948 г.), нашел свое отражение в ФЗ от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» (СЗ РФ. 2002. N 48. Ст. 4741).

    3. Представители работодателей осуществляют свои полномочия в соответствии с ТК, нормативными правовыми актами РФ и субъектов РФ, органов местного самоуправления, учредительными документами работодателя и локальными нормативными актами.

    Судебная практика по статье 33 TК РФ

    К. — начальник караула службы безопасности предприятия уволен по п. 8 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) за совершение по месту работы хищения государственного имущества. Он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на незаконность увольнения, поскольку приговора суда, вступившего в законную силу, или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применения мер общественного воздействия, не имеется.

    Данные положения, как направленные на реализацию права работодателей на объединение в организацию для представления их интересов в отношениях социального партнерства, закрепленного, в частности, в статье 33 Трудового кодекса Российской Федерации, и не препятствующие их членству в иных объединениях (организациях), сами по себе не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права и свободы заявителя, указанные в жалобе.

    Вопрос о полномочиях директора Уральского филиала общественной организации «Российское авторское общество» в сфере трудовых отношений решается с учетом положений статей 20 и 33 Трудового кодекса РФ, а также внутренних документов (локальных нормативных актов) РАО.
    В соответствии с ч. 6 ст. 20 Трудового кодекса РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном учредительными документами организации и локальными нормативными актами. Норма ч. 1 ст. 33 Трудового кодекса РФ уточняет правило о представительстве работодателей при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров: интересы работодателя представляют руководитель организации или уполномоченные им лица.

    Вопрос о полномочиях директора Уральского филиала общественной организации «Российское авторское общество» в сфере трудовых отношений решается с учетом положений статей 20 и 33 Трудового кодекса РФ, а также внутренних документов (локальных нормативных актов) РАО.
    В соответствии с ч. 6 ст. 20 Трудового кодекса РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном учредительными документами организации и локальными нормативными актами. Норма ч. 1 ст. 33 Трудового кодекса РФ уточняет правило о представительстве работодателей при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров: интересы работодателя представляют руководитель организации или уполномоченные им лица.

    Поскольку ст. 33 КЗоТ РФ (ст. 39 ТК РБ), по п. 4 которой уволен истец, предусматривает расторжение по инициативе администрации именно трудового договора, арбитражный управляющий оспариваемым приказом «расторг» контракт, которого фактически не существовало, и, к тому же — по компрометирующим истца основаниям.

    Закон Российской Федерации N 4520-1 от 19 февраля 1993 г. «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (абзац первый статьи 33) и Трудовой кодекс Российской Федерации, введенный в действие с 1 февраля 2002 г. (часть первая статьи 325), предусматривают право лиц, работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, на оплачиваемый один раз в два года за счет средств работодателя (организации, финансируемой из федерального бюджета) проезд к месту использования отпуска в пределах территории Российской Федерации и обратно любым видом транспорта, в том числе личным (за исключением такси).

    Применение 33 статьи Трудового Кодекса при увольнении

    Увольнение по 33 статье трудового кодекса

    Отношения между работником и нанимателем регулируются законодательством. Это необходимо для предупреждения появления нарушений. Иногда при увольнении используется 33 статья Трудового Кодекса. Многие ошибочно связывают ее с принудительным снятием с должности по причине дисциплинарного нарушения. Это было актуально в СССР и до 2002 года. После чего статья была изменена.

    Общая информация

    Трудовой кодекс РФ

    Расторжение трудового договора по инициативе работодателя было важно. Делать это было можно только в особых случаях. К таким относили разного рода провинности. В дальнейшем это означало, что у сотрудника будут серьезные проблемы с устройством на новое место, так как никто не захочет связываться с ненадежным человеком.

    В февраля 2002 года в силу вступил Трудовой Кодекс РФ. В общественно-политической жизни страны произошли серьезные изменения и поэтому потребовалось внести изменения в отношения работника и нанимателя. Роль рыночных отношений была очень серьезной, появились новые формы собственности. Все это требовало изменений в сфере принципов взаимодействия. Они стали договорными, и обе стороны были максимально защищены.

    Новый ТК РФ имел ряд преимуществ перед старым КЗоТ:

    • подробность;
    • изменение содержания;
    • иная разбивка на главы и статьи.

    Поэтому увольнение по статье 33 Трудового Кодекса РФ больше не используется. Из-за смещения нумерации это совсем другая статья. Но сотрудник отдела кадров все еще может встретить людей с такой отметкой в трудовой книжке.

    Основные положения

    В современном варианте ст. 33 перемещена в раздел социального партнерства. Она включает в себя разъяснения о том, кто может быть представителем работодателя. Поэтому к увольнению она не относится.

    Споры, связанные с изменениями в трудовых соглашениях

    Текст содержит две части. В первой говорится, что переговоры с сотрудником может вести руководитель, владелец ИП или любое уполномоченное лицо. Иногда такое взаимодействие требуется для изменения текста договора. В государственных учреждениях в этой роли выступает соответствующий орган.

    Если возникли коллективные споры, связанные с изменениями в трудовых соглашениях, интересы работодателя представляет соответствующее объединение (оно может быть разного уровня от территориального до общероссийского). Актуально это и при участии в комиссиях, которые регулируют социально-трудовые отношения.

    Уволить человека нельзя без соответствующих причин. Но в современной редакции статья давно имеет другой смысл.

    Причины для расторжения договора

    Расторжение трудового договора

    В Трудовом Кодексе сохранилась возможность убрать человека с должности по инициативе нанимателя. Но для защиты прав сотрудника и предупреждения злоупотреблениями их перечень причин строго регламентирован.

    В старой версии было всего лишь 8 оснований, в новой их стало 14. Все их можно разделить на две группы — не связанные с действиями человека и ставшие следствием его поведения.

    В первом случае причиной часто становится ликвидация предприятия, смены собственника или сокращение штата. Все это не влияет на дальнейший профессиональный путь человека.

    Иначе дело обстоит со статьей 33 пункт 3 часть 1 Трудового Кодекса РФ. Такая запись означает, что сотрудник был снят с должности из-за недостаточной квалификации. Подобная процедура предусматривается и в случае грубого нарушения или неоднократного неисполнения своих обязанностей.

    Не всегда ясно, за что увольняют по 33 статьей. Иногда работника просят уйти со своего места из-за совершения аморального поступка. Это применяется только в отношении некоторых категорий — педагогов, врачей и других.

    В КЗоТ был указан следующий перечень причин для увольнения:

    • прогулы;
    • длительные болезни (исключение: беременность, трудовые увечья и проф. заболевания);
    • пьянство;
    • кража и другие.

    В ТК РФ данный вопрос регулируется статьей 81. Она претерпела переработку, в ходе которой определенные моменты были убраны или расширены.

    Некоторые изменения

    В новой редакции сохранилась причина увольнения в связи с сокращением и ликвидацией предприятия. Но эти две причины были разделены на два самостоятельных пункта. А также была оставлена возможность убрать человека в связи с недостаточным уровнем квалификации, но было добавлено требование: этот факт подтверждается или опровергается аттестационной комиссией.

    Увольнение по ст 81 тк рф

    В ст. 81 ТК РФ нет пункта о состоянии здоровья. Сохранилось положение о дисциплинарных проступках. Были детально сформированы критерии прогула. Его определяют по отсутствию на протяжении 4 часов, после чего составляется докладная на имя руководителя. Ее желательно заверить свидетельскими показаниями.

    Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения считается серьезным проступков. Но для того чтобы доказать его, работодателю нужно получить результаты медицинского освидетельствования.

    В измененной статье допускается увольнение после первого грубого нарушения дисциплины. Ранее такую меру применяли лишь при неоднократных проступках.

    Расширено понятие «кража». Теперь по этому пункту могут уволить и в случае умышленного причинения вреда имуществу. Оно может выражаться в порче или растрате.

    В ст. 81 ТК РФ появились и новшества. В первую очередь основанием для принудительного освобождения от должности является пренебрежение сохранением коммерческой тайной, которое повлекло за собой серьезные убытки.

    Некоторые положения ст. 33 ТК РФ переместились в другие места. Так, невозможность занимать место из-за состояния здоровья относится к ст. 77 ТК РФ. Согласно ей человек освобождается от должности в случае, если ему невозможно подобрать подходящее место или он сам не согласен на перевод.

    В некоторых случаях суд может принудить работодателя восстановить человека в должности. В таком случае тому, кто был взят на его место, придется уйти.

    Увольнение по инициативе работодателя не всегда хорошо отражается на дальнейшем профессиональной деятельности. Если оно было проведено без оснований, человек имеет право на обращение в соответствующие органы для оспаривания.

    Читайте также  Что такое личностный капитал и как его сформировать
Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector