Устанавливается ли испытательный срок внешним

Устанавливается ли испытательный срок внешним

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

1. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Испытание при приеме на работу предназначено для того, чтобы работодатель оценил деловые и профессиональные качества работника, а работник определил для себя, подходит ему порученная работа или нет (ст. 70, 71 Трудового кодекса РФ).

Продолжительность испытания работника не может превышать предельные сроки, установленные Трудовым кодексом РФ. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шесть месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста 18 лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Если работодатель включит условие об испытании в трудовой договор с лицом, которому запрещено устанавливать испытание, это условие не будет иметь силы.

2. Заключение срочного трудового договора возможно в случаях, предусмотренных трудовым законодательством РФ, и не зависит исключительно от желания работодателя. Срочный трудовой договор, заключенный по требованию работодателя и при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

Трудовое законодательство РФ разделяет случаи заключения срочного трудового договора в обязательном порядке и случаи заключения срочного трудового договора по соглашению сторон.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58, 59 ТК РФ). Необходимость заключения срочного договора прямо предусмотрена трудовым законодательством в следующих случаях (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):

1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

3) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

4) с лицами, направляемыми на работу за границу;

5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

8) для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

12) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Независимо от характера предстоящей работы или условий ее выполнения по соглашению сторон срочный трудовой договор может быть заключен в следующих случаях (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):

1) с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от организационно-правовой формы организации и формы собственности;

8) с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

9) с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

10) с лицами, поступающими на работу по совместительству;

11) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Испытательный срок при внешнем совместительстве по ТК РФ

Внешнее совместительство может восприниматься работниками как подработка, но на деле это полноценная дополнительная работа, поэтому работодатель имеет право для начала убедиться в способности сотрудника ее выполнять. В предложенном нами далее материале рассмотрена возможность установления испытательного срока для внешнего совместителя и порядок его прохождения.

Что такое работа по внешнему совместительству и возможно ли назначение испытательного срока в этом случае?

Внешнее совместительство ТК РФ определяет как оплачиваемую трудовую деятельность в свободное от основной работы время по трудовому договору с другим работодателем. Этот род деятельности предусмотрен ст. 60.1 ТК РФ и урегулирован по большей части гл. 44 ТК. Также существует постановление Минтруда «Об особенностях работы…» от 30.062003 № 41 для регулирования внутреннего и внешнего совместительства отдельных категорий работников (педагогов, медиков и т. д.).

ТК РФ допускает установление испытательного срока в целях определения соответствия работника предъявляемым на новом месте требованиям. При этом и сотрудник вправе оценивать, насколько подходит ему это место, в период испытания.

Испытательный срок при внешнем совместительстве по ТК РФ

Для более полного ответа на вопрос о том, допустимо ли устанавливать испытательный срок при внешнем совместительстве (впрочем, внутреннего это тоже касается), стоит обратиться к нормативным актам, регулирующим такие испытания, и ст. 70 и 71 ТК РФ, посвященным собственно испытанию при трудоустройстве. Ни одна из указанных норм не запрещает установления испытания при трудоустройстве внешнего совместителя, из чего следует, что стороны вправе принять такое решение и затем оформить его в соответствии с нормами ТК РФ.

Однако ст. 70 ТК РФ содержит и список категорий работников, для которых испытательный срок не устанавливается. Среди таковых:

  • трудоустроенные на основании конкурса в законном порядке;
  • беременные женщины и матери детей младше 1,5 лет;
  • трудоустраивающиеся впервые по специальности, полученной в средних специальных или высших учебных заведениях с государственной аккредитацией, в течение года после получения диплома;
  • занимающие выборные должности;
  • завершивших ученичество по договору с работодателем при условии трудоустройства в этой организации;
  • принимаемые на работу менее чем на 2 месяца.

Все перечисленные основания для недопущения испытательного срока в полной мере распространяются на внешнее совместительство.

Оформление трудоустройства с испытательным сроком, запись в трудовой книжке (образец для внешних совместителей)

трудовой договор с совместителем
Скачать трудовой договор с
совместителем

Согласно ст. 281 ТК РФ оформление внешнего совместительства предполагает заключение отдельного трудового договора. При этом никаких специальных правил для этой процедуры не предусмотрено, кроме обязательного указания в тексте контракта на само внешнее совместительство. Это значит, что работодатель должен руководствоваться нормами ст. 57 ТК РФ о содержании трудового договора и обязательно указывать факт испытательного срока для таких работников, если о нем достигнуто соглашение при трудоустройстве. Если же условие об испытании указано только в приказе о приеме на работу, такой работник считается принятым без испытания. Этот вывод следует из принципа невозможности ухудшения правового положения работника: так как приказ с указанием испытательного срока противоречит трудовому договору и ухудшает его, зафиксированное таким образом условие о нем нельзя считать законным.

Постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69 утверждена инструкция по заполнению трудовых книжек, в соответствии с которой все записи в трудовую книжку совместителя, касающиеся его дополнительной работы, вносятся только по желанию сотрудника. Трудовая книжка хранится на основном месте работы и не выдается на руки сотрудникам. При необходимости работник вправе обратиться в отдел кадров места работы по совместительству для получения справки о своей трудовой деятельности в организации, после чего представить ее в отдел кадров по основному месту работы, где и вносятся необходимые записи в трудовую книжку. То же самое касается отражения в трудовой книжке факта увольнения с работы по совместительству — такие записи вносятся только по желанию сотрудника.

Запись в трудовой книжке о приеме на работу внешнего совместителя может выглядеть, например, следующим образом: «Принят на работу по совместительству на должность секретаря в отдел секретариата».

Протяженность испытания внешнего совместителя

Так как на совместителей распространяются все федеральные и локальные нормативные акты, а установление испытания для них не запрещено, продолжительность его определяется так же, как и для других категорий сотрудников — по соглашению сторон без превышения сроков, установленных ст. 70 ТК РФ:

  • для руководителей и заместителей руководителей предприятий, организаций и обособленных структурных подразделений, главных бухгалтеров таких организаций и подразделений и их заместителей — полгода;
  • для работников, заключивших трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев, — не более 2 недель;
  • для остальных категорий работников — не более 3 месяцев.

Законодательно определен только максимальный порог продолжительности испытания, то есть кандидат и работодатель могут установить и меньшую. Работник, продолжающий работать по истечении испытательного срока, в соответствии со ст. 71 ТК считается принятым на работу на весь оставшийся срок срочного трудового договора или бессрочно.

ТК РФ не предусматривает досрочного прекращения испытания, однако работодатель может принять решение и письменно проинформировать подходящего ему сотрудника о том, что считает его прошедшим проверку. При этом нужно обратить внимание на один момент: испытательный срок предназначен не только для того, чтобы работодатель мог определить, достаточно ли квалифицирован работник, но и для того, чтобы за время испытания последний мог определиться, желает ли он продолжать трудиться в этой организации.

Именно такой вывод можно сделать из ст. 71 ТК РФ — она дает право сотруднику, в том числе и внешнему совместителю, которого по каким-либо причинам не устраивает работа, расторгнуть трудовой договор, предупредив руководство об этом письменно за 3 дня. Причем важно отметить, что сокращение продолжительности испытательного срока должно быть обоюдным решением сторон, то есть письменное информирование работодателя должно получить аналогичный отклик от работника.

Внешнее совместительство предполагает ограниченную продолжительность рабочего дня, в соответствии со ст. 284 ТК, — не более 4 часов ежедневно, за исключением дней, свободных от основной трудовой деятельности. Суммарная продолжительность такого времени за отчетный период при этом не может превышать половины нормы, установленной для сотрудника на этой должности как основной.

Увольнение внешнего совместителя на испытательном сроке

Как и в случае с любым другим работником, внешний совместитель на испытательном сроке может быть уволен как по собственной инициативе, так и по решению работодателя. ТК РФ в ст. 71 дает право работнику, пришедшему к выводу о том, что работа ему не подходит, уволиться в короткие сроки, предупредив работодателя письменно как минимум за 3 дня до прекращения работы. Причем разъяснять свои мотивы он не обязан.

Руководитель вправе уволить работника на испытании, также предупредив его за 3 дня. Однако при этом обязан дать письменные разъяснения причин, побудивших его принять такое решение. Если речь идет об увольнении за совершение дисциплинарных нарушений, то они должны быть должным образом зафиксированы. Для этого нужно:

  1. Составить акт в присутствии свидетелей.
  2. Зафиксировать время отсутствия на работе, если речь идет о прогуле.
  3. Провести медицинское освидетельствование при необходимости, если речь идет о появлении на работе в состоянии опьянения.
  4. Истребовать с работника письменные объяснения.

Правильное выполнение этих условий позволит работодателю отстоять свою позицию в суде в случае подачи работником иска о восстановлении на работе.

Дополнительно работодатель вправе уволить внешнего совместителя по основаниям ст. 288 ТК — в связи с приемом на это рабочее место сотрудника на постоянной основе. Срок предупреждения в таком случае составляет как минимум 2 недели.

Как видите, закон не запрещает установления испытательного срока для совместителей, в том числе внешних. При этом его продолжительность и основания для прекращения остаются такими же, как для других категорий работников.

Особенности испытательного срока при внешнем совместительстве

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

Правомерно ли условие об испытательном сроке при внешнем совместительстве? Вопрос актуален как для совместителя, так и для работников кадровой службы компании, где он приступает к работе. Разберемся, что говорит об испытательном сроке для совместителей действующее законодательство.

«Вторая работа» и Трудовой кодекс

Внешнее совместительство часто воспринимается сотрудниками как подработка, дополнение к основной работе, и об испытательном сроке они не задумываются. Между тем в организации, которая предоставляет гражданину дополнительную работу, он оформляется по нормам ТК РФ, как и другие члены трудового коллектива. Есть ли особенности при установлении испытательного срока в данном случае? Обратимся к статьям ТК РФ.

При приеме на работу гражданину может быть определено испытание, целью которого является проверка соответствия его профессиональных навыков поручаемой работе. Это и есть испытательный срок (ст. 70 ТК РФ). В указанный период работник не может ущемляться в правах по сравнению с другими:

  1. Срок в общем случае не может быть более 3 месяцев.
  2. Для руководящего состава и заместителей срок ограничен полугодом.
  3. Если договор по ТК РФ подписывается на период 2-6 месяцев, испытание не может длиться более 1⁄2 месяца.

Это максимальные сроки, которые фактически могут быть сокращены.

В период испытания засчитывается только реальное время работы, а время отсутствия на рабочем месте, например, по болезни, исключается. Работодатель оценивает работника, а работник – должность и аналогично решает, подходит ли ему это место.

Внешнее совместительство (как и внутреннее) регулируется гл. 44 ТК РФ. Выполнение дополнительно трудовых обязанностей в свободное от основной работы время осуществляется по трудовому договору. Таких договоров работник может заключить несколько, точнее говоря, их число не ограничено законодательством (ст. 282 ТК РФ).

Внимательно изучив перечисленные законодательные нормы, увидим, что ни одна из них не содержит запрета на испытательный срок для внешнего совместителя, следовательно, внешнему совместителю второй (третий и пр.) работодатель может определять испытательный срок точно так же, как основным сотрудникам.

В то же время, если внешний совместитель заключает срочный трудовой договор на период до 2 месяцев, испытание ему не назначается.

Важно! Заключать трудовой договор, непосредственной целью которого является испытание работника, противозаконно.

Испытание – не для всех

Работодатель лишен права устанавливать испытательный срок для работников, в том числе, внешних совместителей, определенных категорий (ст. 70 ТК РФ):

  • победителей конкурса на замещение вакантной должности, согласно законодательству;
  • беременных и матерей, у которых есть дети до 1,5 лет;
  • работников, не достигших совершеннолетия;
  • получивших образование в учреждениях, имеющих госрегистрацию, и в течение года оформившихся на работу по специальности;
  • граждан, занявших выборную должность, если она оплачивается;
  • лиц, получивших работу переводом, по договоренности между работодателями;
  • успешно завершивших ученичество, если есть договор с работодателем о прохождении обучения, и др.

Как оформить испытательный срок совместителю

Наличие основной работы и заключенного трудового договора не освобождает внешнего совместителя от заключения точно такого же трудового договора по месту дополнительной работы.

В нем обязательно должно быть указание на наличие внешнего совместительства и испытательного срока, обозначена его продолжительность – это существенные условия трудового договора (ст. 282, 57 ТК РФ).

Вместе с тем, исходя из смысла ст. 57, отметим, что испытание для внешнего совместителя не является обязательным. Он может быть принят на работу сразу без испытательного срока. Условие об испытательном сроке должно в первую очередь быть отражено именно в трудовом договоре и уже затем – в приказе о приеме на работу. В договоре этого условия нет – совместитель может считать себя по закону свободным от испытания.

Внешний совместитель может быть уволен на испытательном сроке по инициативе администрации либо уволиться по собственной воле.

При этом обязанность обоснования собственных действий лежит лишь на работодателе. Они должны быть представлены в письменной форме: к примеру, работник не справляется с возложенными на него обязанностями либо нарушает трудовую дисциплину.

В последнем случае нарушение должно быть зафиксировано актом, иными документами. Потребуются письменные объяснения от несостоявшегося сотрудника-совместителя.

Работник же объяснять мотивы своего добровольного увольнения в период испытания не обязан, от него требуется только написать заявление на увольнение. Обе стороны предупреждают друг друга за 3 дня до увольнения. Если срок испытания окончился, совместитель продолжает трудиться, считается, что он успешно прошел испытание.

Внешний совместитель может быть уволен, если на это же место претендует сотрудник, для которого оно будет основным (ст. 288 ТК РФ). Данное условие целесообразно учитывать и прописывать в договоре, наряду с условием об испытательном сроке. Если внешний совместитель приобретает статус основного работника, или, наоборот, – основной работник решает стать внешним совместителем, ему, как правило, испытательный срок не назначается, поскольку стороны ограничиваются заключением допсоглашения к уже существующему договору. Если изменение статуса происходит через увольнение, в новом договоре может быть условие об испытании.

Устанавливается ли испытательный срок внешним

При приеме на работу гражданин предоставляет работодателю в обязательном порядке документы, которые предусмотрены п.2 ст.24 КЗоТУ, а именно: паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, — также документ об образовании (специальности, квалификации), о состоянии здоровья и другие документы.

Из данных документов, а также данных резюме, итогов собеседования, как правило, работодатель и принимается решение, подходит ли работник на вакантную должность. Однако, не редко узнать обладает ли работник профессиональными качествами, необходимыми для выполнения должностных обязанностей, можно только в процессе выполнения им работы. Учитывая изложенное, действующим трудовым законодательством предусмотрен испытательный срок при приеме на работу, который регламентируется ст.26-28 КЗоТУ.

Испытание при приеме на работу — это проверка соответствия работника работе, которую он должен выполнять по трудовому договору. В период испытания оцениваются профессиональные знания и умения, деловые и личные качества нового работника.

В соответствии с ч. 1 ст. 26 КЗоТУ испытательный срок устанавливается по договоренности между работником и работодателем при заключении трудового договора. Работодатель должен сразу предупредить о приеме с испытательным сроком, а работник соответственно должен дать согласие на его прохождение.

Важно! В одностороннем порядке установить испытательный срок работодатель не имеет права.

Согласие обеих сторон о применении испытательного срока (работника и работодателя) документально подтверждается: заявлением работника с согласием на применение испытательного срока; приказом на прием с прописанными условиями применения испытательного срока.

Кроме того, следует отметить, что Главным управлением статистики ДНР разработаны рекомендованные унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (№143 от 01.12.2016 г.). Формой приказа (распоряжения) о приеме на работу (Т-1), уже предусмотрены блоки с условиями приема на работу, условиями работы, что позволяет работодателям грамотно сформировать первичную документацию при приеме на работу работника.

Читайте также  Какие документы нужны для получения полиса

В трудовой книжке запись о приеме на работу с испытательным сроком не отличается от обычной записи, в период испытательного срока на работника распространяется законодательство о труде.

Следовательно, на время испытания работник имеет право на все социальные гарантии и условия труда, предусмотренные трудовым законодательством: оплату больничного листа, ежегодный основной и дополнительный отпуска (пропорционально отработанному времени), отпуск без сохранения заработной платы и.т.д.

Работодатель обязан ознакомить под роспись работника, который находится на испытательном сроке: в личной карточке с каждой сделанной записью в трудовой книжке, правилами внутреннего трудового распорядка, условиями отплаты труда, должностными правами и обязанностями в должностной инструкции и.т.д.

Кроме того, установление испытательного срока не может быть основанием для выплаты работнику заработной платы ниже, чем та, которая предусмотрена штатным расписанием для соответствующей должности.

Что касается срока испытания при приеме на работу, то ст.27 КЗоТУ зафиксированы максимальные границы для:

  • рабочих — 1 месяц. К данной категории лиц относятся должности указанные в разделах с 6 по 9 Классификатора профессий ДК 003:2010;
  • других работников — 3 месяца, а в отдельных случаях по согласованию с профсоюзом — 6 месяцев.

Важно!Устанавливать испытание больше максимального срока (даже с согласия работника) является нарушением трудового законодательства. Исключением является, если работник отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или другими уважительными причинами. В таком случае срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал.

Следует отметить, что данное исчисление осуществляется по правилам ст.241 КЗоТУ, а именно: днями, неделями, месяцами.

Важно! Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день.

По результатам испытательного срока трудовое законодательство не обязывает работодателя сообщать каким-либо образом испытуемому работнику о том, что он прошел испытание. Поэтому, если работник после окончания испытательного срока продолжает выполнять свои должностные обязанности, то такой работник считается прошедшим испытательный срок. Издавать дополнительный приказ о приеме такого работника на работу, так и приказ о том, что работник прошел испытание, не нужно.

Если же в период испытания установлено несоответствие работника поручаемой ему работе, работодатель до окончания испытательного срока вправе расторгнуть с ним трудовой договор. Например, основанием для увольнения могут послужить: докладные записки руководителя структурного подразделения, в подчинении которого находится этот работник, о некачественном выполнении работы, недостаточной профессиональной подготовке, его некомпетентности и т.д.

Увольнение по результатам испытания оформляется приказом (распоряжением) работодателя. При этом в приказе и трудовой книжке ссылаются на ст. 28 КЗоТУ, а основание увольнения формулируется как «по результатам испытания». С приказом работника ознакомляют под подпись. Если он отказывается от подписи, составляют соответствующий акт.

При этом следует еще раз подметить, что уволить работника как не прошедшего испытание можно только в пределах испытательного срока (его продления). Т.е. если работник находился на испытательном сроке по 29 апреля 2020 года включительно, его увольнение работодателем 30 апреля 2020 года как не прошедшего испытание будет считаться нарушением трудового законодательства. Поскольку в данном случае 30 апреля 2020 г. работником уже пройдено испытание при приеме, увольнение может быть осуществлено только на общих основаниях.

При увольнении работника, который не прошел испытание в соответствии с требованиями ст.116 КЗоТУ ст.18 Закона ДНР «Об отпусках» в день увольнения работодатель обязан осуществить выплату всех сумм, причитающихся ему при увольнении (заработная плата, компенсация за неиспользованные дни отпуска за фактически отработанное время). А также выдать трудовую книжку в соответствии с п. 4.1, п.4.2 Инструкции о порядке ведения и хранения трудовых книжек № 10-21 от 16.08.2016 г.

Однако подытожив вышеизложенное, следует отметить, что ч.3 ст.26 КЗоТУ также предусмотрены категории граждан, для которых при приеме на работу применение испытательного срока запрещено, а именно:

  • лиц, не достигших восемнадцати лет;
  • молодых рабочих по окончании профессиональных учебно-воспитательных учреждений;
  • молодых специалистов по окончании высших учебных заведений;
  • лиц уволенных в запас с военной или альтернативной (военной службы);
  • инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендацией медико-социальной экспертизы;
  • лиц принятых на работу в другую местность, переведенных на работу в другое учреждение, организацию.

За нарушение законодательства о труде, в т.ч. касаемо испытательного срока при приеме на работу, согласно ч. 1 ст. 41 КоАП, должностным лицам предприятий, учреждений и организаций независимо от форм собственности грозит административный штраф от 30 до 100 НМДГ (от 1020 до 3400 рос.руб.).

Статья подготовлена специалистом отдела контроля за соблюдением законодательства о труде, общеобязательном социальном страховании, занятости населения, прав и гарантий работающих инвалидов ГОСТРУДа ДНР Юлией Швец

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector