Тестирование персонала — все о методах оценки

Тестирование персонала — все о методах оценки

Тестирование персонала

В статье будем говорить о тестах для оценки личных качеств, знаний и потенциала кандидатов и сотрудников, например конфликтности, потенциала к продажам и знаний техники безопасности. Такие тесты помогают подобрать наиболее подходящих кандидатов и развивать сотрудников, но есть нюансы: тест должен быть качественным, соответствовать этическим нормам и не нарушать законы.

Мария Гольцова

Тесты упрощают подбор персонала

Тестирование сотрудников — это один из способов оценить знания и потенциал сотрудников и кандидатов, а также лучше понять их психологические особенности. Например, с помощью тестов можно узнать:

  • что мотивирует сотрудника работать;
  • есть ли у него потенциал к работе в продажах или руководству;
  • насколько человек конфликтен и стремится к риску;
  • склонен ли сотрудник соблюдать нормы безопасности;
  • как кандидат будет вести себя в разных ситуациях — для этого в тест включают кейсы на решение проблем;
  • удовлетворен ли сотрудник работой.

У тестов по сравнению с обычными собеседованиями есть несколько преимуществ: они экономят время, объективны и работают на имидж компании.

Экономия времени. Качественные тесты автоматизированы и выдают результат сразу после тестирования. Рекрутер видит, кто из кандидатов подходит, и может сосредоточиться на них.

На десять часов меньше на каждого кандидата

Провайдер тестов Cut-e — это компания, которая разрабатывает и настраивает тесты, — провел исследование: измерил количество времени, которое рекрутер тратит на найм с тестами и без на примере компании по продаже бытовой техники Elkjøp с 9500 сотрудников.

У компании было две проблемы: текучка кадров, слишком долгий и дорогой процесс найма. Компания тратила деньги на поиск и оценку сотрудников, а те увольнялись в течение первых шести месяцев. Чтобы решить проблемы, провайдер разработал тесты для оценки способностей, психологических и личных качеств кандидатов, а также систематизировал и документировал процесс найма.

В итоге время на подбор одного сотрудника уменьшилось на десять часов, а продажи выросли на 18%. Общий эффект компания оценила в 12,3 млн евро — это экономия на отборе кандидатов и дополнительная прибыль, которую компания получила благодаря более эффективным сотрудникам.

Объективность. Люди, которые принимают решения по кандидатам, не могут полностью отключить свои личные предпочтения. Например, при обычном собеседовании рекрутер может поддаться влиянию стереотипов:

  • все умные люди носят очки;
  • высокие кандидаты увереннее в себе, а значит, будут лучше продавать;
  • женщина не справится с этой работой;
  • люди с лишним весом ленивые;
  • кандидаты, которые похожи на меня, будут работать хорошо.

А тестам всё равно, как человек выглядит, какой он национальности, пола, возраста, в какого бога верит и за какую партию голосует, — на результаты это не влияет.

Тесты настраивают под критерии компаний: например, кому-то больше подходят амбициозные экстраверты со стремлением к риску, а кому-то наоборот, спокойные и исполнительные люди. Компания дает провайдеру профиль идеального кандидата или матрицу компетенций, а провайдер настраивает тест под нее. Это позволяет с большей точностью подбирать сотрудников.

Имидж компании. Хороший тест помогает компании строить эйчар-бренд и поддерживать репутацию. Человек проходит тест и понимает: работодатель заботится о том, чтобы оценка была объективной и осмысленной.

Если компания дает обратную связь по результатам тестирования, даже кандидаты, которые не прошли отбор, могут рекомендовать ее своим знакомым как хорошего работодателя.

Тест может быть хорошим способом продемонстрировать культуру и ценности компании. Например, тесты в развлекательной форме ничего не оценивают, но формируют у кандидата правильные ожидания и представления о работе в компании.

У Хайнекена есть развлекательный тест, который не оценивает кандидата, но формирует правильные ожидания от работы в компании и немного рассказывает о корпоративной культуре. Например, в тесте предлагают выбрать сорт пива и одно из двух блюд в ресторане.

Но бывают ситуации, когда кандидат прошёл десять тестирований разных компаний, и ни одна не дала обратной связи по результатам. Человек может разозлиться и захотеть подать в суд. Чтобы этого не произошло, нужно соблюдать этические нормы тестирования.

Нужно предупреждать о тесте и давать обратную связь

Этические нормы — это не законы, и кажется, что их не обязательно соблюдать. Но если их нарушить, компанию или специалиста могут исключить из профессиональных сообществ, а у кандидатов сложится негативное впечатление.

Компетентность рекрутера. Люди, которые интерпретируют результаты тестов и принимают решения, должны знать, как это делать. Обычно обучение проводит компания-провайдер — это те, кто разрабатывают тесты.

Объективность тестов. В тесте не должно быть заданий, которые могут дискриминировать кандидатов, например вопросов о поле и гендере, сексуальной ориентации, вере, политических взглядах.

В истории психологии есть такой момент: когда тестирование появилось как инструмент, задания были ориентированы на мужчин. Сейчас этого нет, но если брать старые тесты из интернета, есть риск, что они не подойдут женщинам.

Когда тестирование появилось как инструмент, задания были ориентированы на мужчин. Сейчас этого нет

Конфиденциальность. Конфиденциальность — это требование этики и закона. Ее нужно соблюдать при тестировании, хранении и использовании результатов. Нельзя обсуждать результаты теста с коллегами, называя имя кандидата, но можно собраться, провести консилиум и обсудить обезличенные результаты.

С предупреждением и согласием. До тестирования кандидатов или сотрудников нужно предупредить:

  • рассказать, что будет тест;
  • о решениях, которые будут приниматься по результатам тестирования;
  • когда будет обратная связь;
  • как будет проходить тест.

Предупреждение о тесте можно добавить в описании вакансии, например, так:

Еще понадобится подписать с респондентами согласие на обработку персональных данных.

Без оценки личной жизни. Нельзя спрашивать о том, что касается личной жизни, например:

  • о семейном положении;
  • количестве детей;
  • любимой политической партии;
  • отношениях с родителями;
  • детских травмах.

Задания тестов должны оценивать профессиональные качества и поведение респондента на работе.

В нормальных условиях. Нужно создать комфортную обстановку для теста: без отвлекающих звуков, светящего в окно солнца, ремонта в соседнем кабинете и при комфортной температуре.

Если человек не выспался, болеет, переживает развод или потерю близких, тест лучше перенести. Узнать об этом и не нарушить тайну личной жизни сложно, но можно спросить, хорошо ли человек себя чувствует, и рассказать о возможности перенести тестирование на другой день.

Если компания тестирует своих сотрудников, нужно объяснить, что на тест есть минимум час, и, пока они его проходят, можно не заниматься другими служебными делами. Иначе сотрудники могут воспринять тест как отвлекающее от работы лишнее задание.

С обратной связью. В законе нет требования давать кандидатам обратную связь по результатам теста, но делать это полезно с этической точки зрения и для построения эйчар-бренда компании.

Перед тестом нужно рассказать, в каком формате и когда можно получить обратную связь или увидеть свои результаты. Сделать это нужно дружелюбно, но при этом чётко прояснить нюансы, например, сказать, что всем кандидатам рекрутер напишет сам, когда обработает результаты, а не по запросу . Иначе половину рабочего времени придется отвечать на письма и звонки тех, кто ждет обратной связи.

Выбор методов оценки персонала

Система оценки человеческих ресурсов сопровождает все HR-процессы в организации: поиск и подбор, приём на работу, адаптацию, аттестацию сотрудников, коучинг, формирование кадрового резерва, ротацию, аутплейсмент и увольнение. Обычно оценка персонала — явление плановое и прочно встроенное во внутреннюю жизнь организации. А иногда она проводится в связи с особыми событиями — например, при реорганизации компании. Анализ может быть как комплексным, так и по отдельным параметрам. Чаще всего проводится исследование мотивации, компетенций, личностных черт, интеллекта, безопасности поведения, потенциала к обучению, управленческого потенциала, результатов работы.

Metody_podbora_personala-min (1).png

Когда мы оцениваем персонал?

Оценка сотрудников или кандидатов — это, по сути, сбор информации. Причем собирается такая информация о персонале не из научного интереса и не для архива. Для чего же она нужна?

Metody_podbora_personala_Puzzle_1.png

  • При приеме на работу: для понимания, кого вы берете в команду. Каков потенциал развития каждого из кандидатов в организации? Кто из них самый перспективный? Опыт и интуиция HR бесценны, но при большом потоке кандидатов не всегда есть возможность уделить каждому достаточно времени и сил. В этих условиях можно действовать по наитию или обратиться к любимому хрустальному шару для предсказаний, а можно использовать стандартизованные методы оценки кандидатов при приеме на работу — тесты с высокой прогностической способностью, позволяющие ускорить процесс отбора персонала.
  • Сделать выбор. Кого из рабочей группы отправить на повышение квалификации, а кого — на тренинг коммуникативных навыков? Кто здесь «кадровый балласт», а кто — потенциальный руководитель, HiPo, гений антикризисного управления?
  • Принять решение. Например, о поощрении или (увы) об увольнении сотрудников, об изменении системы мотивации.
  • Понять причину системной проблемы на предприятии — высокой текучести кадров, снижения производительности, частых конфликтов в рабочих коллективах.
  • Быть в курсе происходящего в компании. Для этого проводятся исследования мотивации и мониторинг удовлетворенности.
  • Усовершенствовать программы обучения, повышения квалификации: на чем сконцентрироваться в программе обучения линейных менеджеров? Какие основные компетенции будут определять эффективность работы бухгалтера в вашей фирме? Чего не хватает в имеющейся учебной программе?

Критерии: как принимать верные управленческие решения

В основе любого выбора или решения, претендующего на объективность, лежит некая система требований. Критерий — это граница: он позволяет выявить тех, кто соответствует заданным требованиям, отсеяв неподходящих. В контексте HR, они могут быть как универсальными для всего персонала учреждения, так и специфичными для определенной должности.

Наиболее часто используемые критерии связаны с оценкой:

  • качеств работника, его hardskills (профессиональных знаний, навыков, опыта, квалификации) и softskills (личностных черт, когнитивных особенностей, коммуникативных навыков). Здесь критерии зависят от рабочих задач: у кандидата на должность кассира-операциониста в банке приветствуются усидчивость, внимательность, ответственность, доброжелательность, а у дизайнера интерьеров — креативность, развитое пространственное мышление, навыки владения специализированными графическими программами и т.д. Впрочем, есть и универсальные критерии — это корпоративные ценности, по которым все должны быть равны, как на подбор.
  • результатов и эффективности работы. К этой группе относится оценка KPI сотрудников, результаты аттестации и т.п. Независимо от избранного метода, критерии должны быть едины для сотрудников на равных позициях. С — Справедливость!

Что нужно, чтобы понять, эффективен ли сотрудник?

Комплексно оценить результаты работы можно, только имея представление о должном — то есть о плановых показателях, с которыми сравнивается реальный уровень достижений. Здесь правят бал количественные критерии, четко соотносящиеся с системой материальной мотивации: план продаж, количество проведенных мероприятий, производственный план. Хорошо, если способы определения эффективности сотрудников прозрачны, а критерии оценки — объективны и достижимы.

Чтобы определить критерии результативности персонала, нужна экспертиза руководства и специалистов в организации. А при анализе результатов нужно учитывать не только абсолютные показатели, но и динамику в течение нескольких отчетных периодов, и влияние внешних факторов.

Как выбрать метод оценки?

Metody_podbora_personala_Puzzle_2.png

В современной HR-практике чаще всего применяются следующие инструменты:

  • Изучение биографических данных, резюме (подбор); (структурированное и полуструктурированное);
  • Тестовые методики:
    • Тесты когнитивных способностей;
    • Личностные тесты;
    • Интеллектуального потенциала;
    • Знаний для персонала (квалификационные);
    • Ценностей; ; и мониторинг удовлетворенности; .

    Выбор инструмента определяют стоящие перед руководителем или HR задачи. Разумеется, приведенные в списке методы не универсальны. Часть их используются только для ограниченного ряда профессий, ситуаций или условий труда. При этом существуют методики оценивания качеств и компетенций, подходящие для большинства типичных задач HR: рекрутинга, отбора, адаптации, мотивации, эффективности и ротации персонала. Как правило, работодатели применяют более одного подхода, чтобы повысить прогностическую силу и полезность системы отбора. Например, структурированные интервью дополняются данными тестирования. Безусловно, у каждого метода есть свои плюсы и минусы.

    Изучение биографических данных, резюме традиционно предшествует собеседованию и позволяет собрать первичную информацию о кандидате, сформулировать вопросы к нему или отсеять по несоответствию требованиям.

    Структурированные интервью используются в процессе отбора. Интервью проводятся по единому опроснику, чтобы по каждому кандидату был получен необходимый минимум информации, и результаты собеседований можно было легко сравнивать. Плюс этого метода — универсальность, невысокие требования к квалификации интервьюера. Ограничения — неполнота информации, высокая вероятность социально желательных ответов. В интернете легко найти предложения по «прокачиванию» коммуникативных навыков, натаскиванию и подготовке к собеседованию, отчего работа HR становится похожа на расследование. Улови малейшие признаки фальши — почувствуй себя Эркюлем Пуаро!

    Полуструктурированное интервью применяется для определения уровня выраженности компетенций и требует от интервьюера большего уровня владения методом, коммуникативности, эрудиции.

    Тестирование применяется на всех этапах «жизни» сотрудника в компании. Главные достоинства «правильного» теста — объективность, одинаковые требования ко всем кандидатам одного уровня и оценка их по единой выверенной, стандартной «линейке». Если нужна достоверная информация о человеке, важно качественно закрыть позицию, то хорошим вариантом будет комплексная оценка сотрудников, которая даст отчет по мотивации, интеллектуальным способностям, личностным особенностям человека и позволит выявить потенциал проявления основных компетенций.

    Если же перед вами стоит более узкая задача, то комплексный подход избыточен. Выбирайте тесты, направленные на анализ отдельных блоков (интеллект, мотивация, личность) или определенного потенциала сотрудника (продажи, управление людьми и другие характеристики). Когда необходимо провести диагностику персонала по собственным корпоративным компетенциям, можно настроить батарею тестов под себя, комбинируя нужные блоки.

    Metody_podbora_personala_Puzzle_3.png

    Возможна самостоятельная разработка или заказ на создание тестов знаний, которые отличаются в зависимости от профессии и уровня должности. Классический пример — ОГЭ, ЕГЭ, TOEFL. Система среза знаний применяется при комплексной оценке KPI или при подборе. Результаты таких испытаний наиболее достоверно отражают уровень знаний человека.

    Не оценочное использование тестовых методик — профориентационная Exit-диагностика при сокращении сотрудника. Эта процедура поддержит человека и поможет ему скорее восстановиться, даст направление для возможной смены профиля и поиска себя. И, что немаловажно, положительно повлияет на имидж компании-работодателя. Здесь мы также рекомендуем для организаций комплексный подход.

    Тесты профессионального уровня должны иметь доказанную валидность и перед «выходом в свет» проходить обязательную проверку психометрических свойств. Это нужно, чтобы в отчете вы получали данные именно по тем критериям, которые в нем отражены и заявлены, а не просто цифры с нужными подписями. Поэтому при выборе обращайте внимание на историю и репутацию разработчика, запрашивайте данные по надежности и валидности тестов.

    И не забывайте про нюансы: при диагностике персонала обязательно нужно получить согласие на обработку персональных данных. Помните, что отказать в приеме на работу или уволить человека, сославшись только лишь на результаты теста — нельзя. Некорректное использование таких инструментов может дорого обойтись в смысле временных и финансовых трат (а в зарубежной практике — и в смысле судебных разбирательств).

    Ассессмент-центр. Да, старый добрый ассесмент никто не отменял. Этот комплексный метод, включающий оценку персонала с помощью интервью, психометрических тестов, кейсовых заданий, имитации сложных рабочих ситуаций. Здесь человеку предлагается разрешить смоделированную проблемную ситуацию, связанную с его текущей или будущей работой. Для объективности исследования в наблюдении за оцениваемым принимают участие насколько ассессоров. Одно время инструмент пользовался огромной популярностью. Не в последнюю очередь это было данью моде, к тому же, многие могли себе его позволить — «мы за ценой не постоим». Сейчас этот метод занял свое место среди других, и подход к нему более осмысленный. Ассессмент требует больших затрат, как финансовых, так и временных, и оправдан для топ-менеджеров или высокооплачиваемых специалистов.

    Метод 360 используется для определения эффективности сотрудника на своем месте, а также для принятия решения о его дальнейшем карьерном продвижении / ротации. Способ предполагает многомерную оценку сотрудника его коллегами, руководителями, подчиненными и другими людьми, с которыми он имеет дело по работе, в том числе — клиентами, а также самооценку.

    Опросники для сбора мнений или обратной связи от персонала. Рассмотрим один вариант — Exit-опросник, в котором HR просит увольняющегося откровенно рассказать о причинах ухода. Цель такого опроса — борьба с текучестью кадров, а также забота о репутации фирмы. Плюс очевиден — когда человеку уже нечего терять, он расскажет обо всех тяготах и проблемах, о которых вы могли и не догадываться. И, с другой стороны, выговорившись, бывший сотрудник не пойдет жаловаться на компанию в бескрайний интернет.

    Анализ электронного следа в интернете все чаще используется при подборе. Пришло время, когда кандидата уже не удивляет просьба дать ссылку на страницу в Facebook или Вконтакте.

    Как работать с результатами оценки?

    Допустим, сведения о персонале собраны правильно, причем несколькими методами. Чудесно! Но, какие бы инструменты оценки не применялись в организации, даже самый изощренный из них хорош только при корректной интерпретации его результатов. К примеру, 60 баллов по тесту из 100 — это много или мало? Повышенная тревожность у сотрудника — это как, всегда плохо? Если у кандидата на должность директора по маркетингу нет опыта в исследовательских компаниях, это критично или нет?

    Metody_podbora_personala_Puzzle_4.png

    Зачастую разные процедуры по оценке одного и того же конструкта (важного критерия, компетенции и т.д.), дают не идентичные результаты, это нормально. Поэтому и рекомендуется использовать несколько методов, смотреть с разных сторон, применять системный подход. В этой точке очень важно, чтобы HR-специалист умел анализировать, интерпретировать, сводить и сопоставлять данные, полученные разными способами.

    Методы оценки персонала в организации: тесты и процедуры

    Методы оценки персонала в организации: тесты и процедуры

    Любой тест или процедура, используемые для измерения квалификации и интересов человека, связанных с работой или карьерой, могут рассматриваться как метод оценки персонала. Есть много видов методов оценки персонала.

    Методы оценки сотрудников различаются по следующим характеристикам:

    Цель — отбор, трудоустройство, продвижение по службе, консультации по вопросам карьеры или обучение

    Измерение — что именно необходимо измерить: способности, навыки, стиль работы, рабочие ценности или профессиональные интересы

    Прогноз – что именно надо предсказать, например, производительности труда, управленческого потенциала, успеха в карьере, удовлетворенности работой или срока пребывания в должности

    Формат — например, бумага и карандаш, рабочий пример или компьютерная симуляция.

    Уровень стандартизации, объективности и количественной оценки — инструменты и процедуры оценки сильно различаются в зависимости от этих факторов. Например, существуют субъективные оценки резюме, высоко структурированные тесты достижений, интервью с разной степенью структурированности и личностные опросники без конкретных правильных или неправильных ответов.

    Все инструменты оценки, используемые для принятия решений о приеме на работу, независимо от их формата, уровня стандартизации или объективности, подчиняются профессиональным и юридическим стандартам. Например, как оценка резюме, так и использование стандартизированного теста достижений должны соответствовать применимым законам. Инструменты оценки, используемые исключительно для исследования карьеры или консультирования, обычно соответствуют разным юридическим стандартам.

    Методики оценки сотрудников

    Тесты, опросники и процедуры — это инструменты оценки, которые можно использовать для измерения способностей, ценностей и личностных качеств человека. Они являются составными частями процесса оценки.

    Известны такие виды оценочных процедур, как наблюдение, оценкапо резюме, оценка анкетных данных, интервью, тесты производительности, тесты достижений, общие тесты способностей, специальные тесты способностей, тесты на физические способности, опросники личности, опросники честности / добросовестности, опросники интересов, опросники на соответствие корпоративной культуре, центры оценки, тесты на наркотики, медицинские тесты.

    Наблюдение используется в оценке по-разному. Часто с этого метода начинаются другие методы. Например, оценка может начинаться с исследовательского наблюдения, когда оценщик обращает внимание на широкий спектр факторов.

    Оценка по резюме применяется, когда необходимо оценить, подходит ли резюме для работы и организации.

    Оценка анкетных данных – это средство отбора, используемое в качестве альтернативы или дополнения к когнитивному тестированию (оценка интеллектуальных способностей), поскольку этот метод измерения позволяет прогнозировать аспекты производительности труда, которые не прогнозируются с помощью когнитивных показателей.

    Основная цель интервью — выявление профессиональных навыков и компетенций, необходимых для конкретной должности. Интервьюер задает определенный набор вопросов всем претендентам на конкретную должность. Структурированное интервью предоставляет информацию, необходимую для принятия решения о приеме на работу.

    На неструктурированном интервью вопросы на адаптируются в соответствии с навыками и опытом кандидата, однако отсутствие структуры может затруднить сравнение и ранжирование кандидатов, поскольку им задают разные вопросы.

    Тесты производительности – оценка, требующая от кандидата выполнить задание или действие.

    Тесты достижений – это любые стандартизированные тесты, основанные на нормах, предназначенные для измерения текущего уровня навыков или знаний человека по данному предмету.

    Тесты общих способностей – это инструменты оценки, предназначенные для измерения общего интеллекта.

    Тесты специальных способностей— оценка способностей, используемых только для определенной интеллектуальной задачи или отдельного теста в группе тестов. Например, тесты вербальных, нумерических способностей или абстрактного мышления SHL.

    Тесты физических способностей используются для оценки того, обладает ли конкретный сотрудник силой, выносливостью и гибкостью для выполнения ручного труда.

    Опросники личности характеризуют личность человека путем объективной оценки ответов на большое количество вопросов, касающихся его собственного поведения. Например, Профессиональный личностный опросник OPQ.

    Опросники честности – в данных опросниках напрямую спрашивают людей об их прошлом поведении и их отношении к неэтичному, незаконному и контрпродуктивному поведению.

    Опросники интересов – это опросник самоотчет, который используется для оценки предпочтений и интересов человека и их соотношения с миром работы и карьерными целями.

    Опросники соответствия корпоративной культуры – это инструмент самооценки на соответствие ценностям конкретной организации.

    Центры оценки – это метод, который многие организации используют для выявления управленческого потенциала и определения пригодности кандидата для более высоких функциональных должностей. Его часто используют в процессе развития менеджеров как инструмент для оценки личностных качеств и способностей кандидатов. Этот процесс выполняется в стандартных условиях и предлагает кандидатам сочетание групповых и индивидуальных упражнений, имитирующих условия работы. Эксперты оценивают поведение кандидата, и затем строят прогноз о потенциале кандидата.

    Тесты на наркотики используются для определения того, употребляет ли потенциальный сотрудник запрещенные вещества или злоупотребляет ли рецептурными лекарствами.

    Тесты здоровья используются для оценки пригодности сотрудника для должности и физической рабочей среды, в которой его рассматривают. Использование данного вида тестов гарантирует, что сотрудник не подвергает себя и других повышенному риску травмы.

    Связь между процессом оценки и методиками оценки персонала в организации

    Тест способностей или личностный опросник дают только часть картины о человеке. С другой стороны, процесс оценки персонала объединяет и оценивает всю информацию, собранную о человеке, для принятия решений, связанных с карьерой или трудоустройством.

    Процесс оценки персонала в организации включает в себя методы оценки работы сотрудников и оценку компетенций и потенциала.

    К методам оценки работы персонала относят измерение выполнения сотрудниками поставленных перед ними KPI и целей, достижение показателей работы.

    Оценка компетенций и потенциала подразумевает наличие у человека необходимых навыков, знаний, личностных черт, компетенций, мотивации и ценностей, чтобы выполнять работу успешно.

    Что измеряют тесты

    Люди различаются по многим психологическим и физическим характеристикам. Например, люди, обладающие вербальным и математическим мышлением, считаются высокоразвитыми. Те, у кого мало физической выносливости и силы, считаются слабыми по выносливости и физической силе. Эти параметры используются для определения личностных характеристик и отбора людей по тому, насколько они обладают такими характеристиками.

    Эти параметры нельзя увидеть или услышать, но мы можем наблюдать их влияние на другие переменные. Например, мы не наблюдаем физической силы, но мы можем наблюдать людей с большой силой, поднимающих тяжелые предметы, и людей с ограниченной силой, которые пытаются, но безуспешно, поднимать эти предметы. Такие различия в характеристиках людей имеют важные последствия в контексте трудоустройства.

    Критерии оценки персонала

    Основной принцип применения методов оценки сотрудников заключается в системном подходе к объединению и оценке всей информации, полученной в результате тестирования, и ее использованию для принятия решений, связанных с карьерой или трудоустройством.

    Сотрудники и кандидаты сильно различаются по своим знаниям, навыкам, способностям, интересам, стилям работы и другим характеристикам. Эти различия влияют на то, как люди работают или ведут себя на работе.

    Эти различия в характеристиках не обязательно очевидны при простом наблюдении за сотрудником или соискателем работы. Тесты при приеме на работу могут использоваться для сбора точной информации о характеристиках, связанных с работой. Эта информация помогает оценить соответствие между людьми и должностями. Например, оценка кандидата по результатам теста механики отражает его механические способности, измеренные в тесте. Этот балл можно использовать для прогнозирования того, насколько хорошо кандидат, вероятно, будет выполнять работу, требующую механических способностей, что продемонстрировано с помощью профессионально проведенного анализа работы. Таким образом можно использовать тесты для выявления потенциально хороших сотрудников.

    Некоторые тесты могут использоваться для прогнозирования эффективности работы сотрудников и соискателей. В терминах тестирования все, что предназначено для построения прогноза, называется критерием. Критерием может быть любая мера рабочего поведения или любой результат, который можно использовать в качестве стандарта для успешного выполнения работы. Некоторыми часто используемыми критериями являются производительность, контрольные оценки эффективности работы, успехи в обучении, срок пребывания в должности и прогулы. Например, при измерении производительности труда, рейтинг руководителей может быть критерием, прогнозируемым тестом на механические способности. Насколько хорошо тест предсказывает критерий, является одним из показателей валидности теста.

    Важность целенаправленного использования тестов

    Важный принцип оценки – целенаправленное использование инструментов оценки. Очень важно иметь четкое представление о том, что необходимо измерять и с какой целью.

    Инструменты оценки, как и другие инструменты, могут быть чрезвычайно полезными при правильном использовании, но неэффективными при ненадлежащем использовании. Часто неправильное использование происходит из-за отсутствия четкого понимания того, что вы хотите измерить и почему вы хотите это измерить. Четкое понимание цели вашей системы оценки важно при выборе подходящих инструментов оценки для достижения этой цели. Это подводит нас к важному принципу оценки.

    Стратегии оценки должны разрабатываться с четким пониманием знаний, навыков, способностей, характеристик или личных качеств, которые вы хотите измерить. Также важно иметь четкое представление о том, для чего предназначен каждый инструмент оценки, который вы планируете использовать.

    Ограничения оценочных процедур — погрешность результатов тестов

    Профессионально разработанные тесты и процедуры, которые используются в рамках запланированной программы оценки, могут помочь вам выбрать и нанять более квалифицированных и продуктивных сотрудников. Однако важно понимать, что все инструменты оценки подвержены ошибкам как при измерении характеристики, например вербальных или нумерических способностей, так и при прогнозировании критериев эффективности, таких как успех на работе. Это верно для всех тестов и процедур, независимо от того, насколько они могут быть объективными или стандартизованными.

    Не стоит ожидать, что какой-либо тест или процедура позволят с абсолютной точностью измерить личные качества или способности каждого человека.

    Также не стоит ожидать, что какой-либо тест или процедура будут полностью точными при прогнозировании производительности.

    Принцип оценки: важно полагаться слишком сильно на какой-либо один тест при принятии решений, а использовать индивидуальный подход к оценке.

    Бывают случаи, когда результат теста или процедура предсказывают, что кто-то будет хорошим работником, а на самом деле это не так. Также будут случаи, когда будет отклонен человек, получивший низкий балл, который на самом деле был бы способным и хорошим работником. Такие ошибки в контексте оценки называются ошибками выбора. Ошибок выбора невозможно полностью избежать ни в одной программе оценки.

    Необходимо учитывать, что на показатели эффективности сотрудника влияют не только его личностные характеристики, мотивация, способности, знания и навыки, но и среда организации, корректность поставленных целей перед сотрудником.

    Почему организации проводят тестирование, несмотря на эти ошибки? Ответ заключается в том, что надлежащее использование профессионально разработанных инструментов оценки с большей вероятностью позволяет организациям принимать более эффективные решения, связанные с трудоустройством, чем использование простых наблюдений или случайного принятия решений.

    Больше чем собеседование: какие еще методы оценки используют работодатели

    Больше чем собеседование: какие еще методы оценки используют работодатели

    Перед тем как попасть на работу, все проходят через собеседование: оно кажется самым естественным и простым способом выбора лучших. Но можно ли считать этот способ точным?

    В прошлом году Национальное бюро экономических исследований (NBER) — крупнейшая некоммерческая экономическая исследовательская организация в США — провело эксперимент и доказало, что опыт и интуиция может подвести рекрутера. Исследователи наблюдали за наймом на 300 тысяч вакантных мест в 15 компаниях. Часть нанятых кандидатов была отобрана людьми, а часть — принята по результатам тестирования и рекомендации компьютера. Работники, которых рекомендовала машина, в среднем оставались работать на своей должности на 8% дольше остальных, а нанятые рекрутерами сотрудники работали ничуть не лучше тех, кого выбрала машина.

    Выходит, обычного собеседования недостаточно, чтобы выбрать идеального кандидата. Именно поэтому во многих компаниях используют другие методы оценки.

    Кейсы и тестовые задания

    Зачем нужны: чтобы проследить за ходом мысли кандидата и узнать о его способностях к решению профессиональных задач.

    Кто использует: 61% работодателей. Не все из них используют профессионально разработанные тесты, иногда это несколько вопросов в рамках собеседования.

    Тесты на знание профессиональной области

    Зачем нужны: для проверки профессиональных знаний кандидата, его компетентности. Заодно могут подтвердить или опровергнуть сведения, указанные в резюме.

    Кто использует: 44% работодателей. Чаще всего такие тесты проходит инженерный и технический персонал.

    Личностные тесты и опросники

    Зачем нужны: чтобы понять, что на самом деле мотивирует кандидата, и какие компетенции он может проявить в работе. Не каждый человек на собеседовании может себя «продать» и убедительно рассказать о своих сильных сторонах. Личностные тесты и опросники могут сделать это за него.

    Они не оценивают человека и не пытаются выявить его проблемы, как на приеме у психолога. Рекрутеров интересует именно особенности поведения человека в рабочих ситуациях, сильные и слабые стороны кандидата и его склонности. Например, умение убеждать, склонность к управлению, к общению с клиентами, к работе в команде, умение следовать инструкциям и анализировать свою работу.

    Кто использует: 22% российских работодателей.

    Какие бывают: профессиональный личностный опросник OPQ , опросник Р. Кэттелла, Миннесотский многофакторный опросник, некоторые личностные опросники Г. Айзенка и другие. Профессиональный личностный опросник OPQ используют многие работодатели на hh.ru: они могут предложить соискателю пройти его онлайн.

    Ассессмент-центр

    Зачем нужен: чтобы увидеть человека «в деле», работающим над задачей в условиях, приближенным к реальным.

    Ассессмент-центр может длиться как три часа, так и три дня — в зависимости от требований к позиции и желания работодателя. Обычно в его основе лежит деловая игра, в рамках которой несколько кандидатов вместе работают над решением бизнес-задачи и представляют свое решение комиссии. Соискателю предстоит самопрезентация, индивидуальная и командная работа. Часто в ассессмент-центр включены различные личностные тесты и тесты способностей.

    Кто использует: 16% работодателей. Этот метод долгий и дорогой. Чтобы организовать его правильно, компаниям часто приходится обращаться к внешним исполнителям. Из-за сложности и дороговизны ассессмент-центр, или центр оценки, используют чаще всего для подбора на самые значимые позиции в компании — менеджеров по продажам, закупкам, сервисного персонала, руководящего состава.

    Тесты способностей

    Зачем нужны: для выявления способностей кандидата к обучению и работе с разными типами информации. Это могут быть тесты креативности, вербальных, числовых, музыкальных способностей и так далее. Именно способности определяют успех обучения, профессиональной деятельности и творчества.

    Тесты способностей включают задания не только на интеллект, но и на внимание, память и восприятие. Помогают понять, подходит ли кандидат для того или иного вида деятельности. Они широко используются в западных странах для профессиональной ориентации и расстановки кадров в армии, на флоте и в государственных учреждениях.

    Кто использует: 15% российских компаний. Часто его используют для оценки молодых соискателей и тех, кто хочет сменить род деятельности: тест показывает возможности кандидата при недостатке опыта, когда ему придется активно осваивать новые знания. Тесты вербальных и числовых способностей используют некоторые работодатели на нашем сайте.

    Тесты на знание иностранных языков

    Зачем нужны: проверить, действительно ли у вас intermediate, как вы написали в резюме.

    Кто использует: 10% российских компаний. Особенно популярны при приеме на административные должности — например, при найме секретарей.

    Детектор лжи

    Зачем нужен: полиграф популярен в тех отраслях, где ложь и воровство неприемлемы для бизнеса. На детекторе лжи проверяют потенциальных работников крупных складов и сотрудников банков, тестируют будущих работников спецслужб.

    Читайте также  Записка-расчёт о предоставлении отпуска работнику
Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector