Страхование сотрудника Действенная мера поощрения

Страхование сотрудника Действенная мера поощрения

Мотивация государственных гражданских служащих: проблемы и пути решения

Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Руководство организации может разработать планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии, однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут эффективно исполнять свои должностные обязанности, стремиться своим трудом способствовать достижению целей и выполнению задач стоящих перед организацией.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Как любые работники, госслужащие также при прохождении государственной службы преследуют достижение своих целей, которые следует учитывать в кадровой политике при их мотивации.

Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей:
— по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;

— высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;

— жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;
— задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач. При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

Для стабилизации кадрового состава гражданской службы необходима комплексная система мотивации персонала. Систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потребностей государственных служащих, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов. Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, однако их применение не всегда возможно в сфере государственной службы, из-за ограниченности размера бюджета.

Законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения госслужащими иных доходов помимо основного места работы, поэтому денежное содержание является основным средством материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности. В настоящее время используется система оплаты труда, которая мало соответствует экономическим методам управления, не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на госслужбу квалифицированные кадры. Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования служащими своих физических и интеллектуальных способностей.

Размер денежного содержания государственного гражданского служащего зависит от уровня занимаемой должности, квалификации, выслуги лет, но не зависит от фактических результатов его деятельности, от общего социально-экономического развития страны (региона), допускает равное вознаграждение за неравный труд, то есть несправедливость. Существующая на государственной службе система премирования требует координального пересмотра. В фонде оплаты труда государственного органа предусмотрены премиальные выплаты, удельный вес которых относительно невелик (в год- 2 оклада денежного содержания) в структуре денежного содержания государственных гражданских служащих и которые используются лишь как средство повышения размера оплаты труда.
Такая система оплаты труда снижает стимулирующую роль заработной платы, является одним из серьезных факторов демотивации, который оказывает ключевое влияние на лояльность госслужащих.

Проблема мотивации труда на государственной службе сводится к тому, что заработная плата государственных служащих ничтожна мала и жестко регламентирована. В этой ситуации одним из возможных способов повышения мотивации государственных служащих являются немонетарные методы.

Существует несколько зарекомендовавших себя способов немонетарного стимулирования работников:

— простые слова благодарности;

— поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков;

— организация различных образовательных процессов, спортивных соревнований, корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала;

— официальное поздравление сотрудника с увеличением его стажа государственной еще на один год;

— грамотно организованная профадаптация новых специалистов;

— награждение различными грамотами;

— присвоение званий (например, «Лучший работник года»);

— размещение на доске почета фотографий лучших работников;

— вручение памятных сувениров, ценных подарков и прочее.

Немалую роль в повышении эффективности работы играет фактор «прозрачности» государственного органа. Чем полнее информированы специалисты о состоянии дел в нем, чем лучше они ознакомлены со основными целями, тем с большей самоотдачей, как показывает практика, выполняют возложенные на них обязанности.

Законодательством закреплены о сновные государственные гарантии государственных служащих (ст. 52 Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ), часть которых до настоящего времени не реализуется, например — не принят специальный федеральный закон о медицинском страховании государственных служащих.

Вместе с тем, считаю необходимо предусмотреть ряд дополнительных гарантий:

— медицинского страхования государственных служащих и членов их семей;

— предоставление путевок на саноторно – курортное лечение;

— оплаты стоимости проезда к месту отдыха и обратно государственному служащему и членам его семьи.

Дополнительным методом формирование мотивации у госслужащего является профессиональный рост. Кадровые службы слабо используют планирование карьеры в качестве фактора мотивации государственного служащего. Многие чиновники не знают перспективы своей служебной деятельности. Это объясняется, во-первых, недостатками в работе с резервами кадров, во-вторых, несовпадением оценок, представлений госслужащего и государственного органа о потенциальных возможностях служащих и, наконец, как это ни парадоксально, нововведениями на государственной службе. Если в результате выборов в государственный орган приходит новый руководитель, он, как правило, приводит свою команду, вносит коррективы в структуру и персональный состав аппарата. И тогда надежды многих госслужащих на продвижение по службе остаются нереализованными. Особую актуальность в связи с этим приобретает проблема объективной оценки профессиональной деятельности служащих.

Подводя итог сказанному, можно сделать вывод, что в сфере государственной службы невозможно говорить о материальной мотивации, таким образом, немонетарные методы: профессиональный рост, дополнительные гарантии и компенсации, социальные льготы — становятся самыми существенными мотивирующими факторами.

Корпоративное страхование как элемент системы мотивации персонала

Мотивация персонала - корпоративное страхование

Проблема поиска высококвалифицированных работников остро стоит на повестке дня для любой фирмы.

Но не менее важной проблемой является выбор стимулов, которые способны не только привлечь профессиональных специалистов, но и удержать их в компании на длительное время.

Как правило, работодатели выбирают в качестве основного стимула повышение заработной платы.

Однако компания не может привлекать работников бесконечным повышением заработной платы, да и конкуренты могут также переманить специалистов высокими зарплатами.

К тому же с заработной платы удерживаются высокие налоги, что не очень выгодно для владельца.

Способы привлечения и удержания специалистов

Большинство фирм для мотивации персонала, стимулирования профессионального роста и развития, административного воздействия на сотрудников и оптимизации затрат на управление кадрами применяет ряд компенсационных мер.

В их число входят:

  • командировочные расходы сверх обозначенной нормы;
  • доплата за сверхурочные часы;
  • предоставление дополнительных отпусков;
  • выплата оздоровительных;
  • оплата повышения квалификации;
  • доплата за стаж работы;
  • система бонусов и процентных выплат от оклада;
  • аутплейсмент.

Фирма может пойти на такие меры, как предоставление личного транспорта, сотовой связи или даже помещения для проживания. Однако данные меры основываются на материальной основе и могут ударить по бюджету компании.

В такой ситуации хорошим выбором может стать компенсационный социальный пакет, в который входят несколько видов страхования.

Страхование является хорошим способом показать работнику, что компания заботится о нем и его родственниках в критических ситуациях.

Мотивация сотрудников методом корпоративного страхования

Корпоративное страхование сотрудников фирмы

В рамках долгосрочной стратегии компании чаще всего используют накопительные фонды, средства из которых в дальнейшем расходуются в качестве поощрений премиальными и бонусами.

В случае создания таких фондов налоговое давление на бюджет компании может оказаться очень высоким. Поэтому выгоднее поощрять работников страховыми выплатами.

Страховые выплаты могут оказаться хорошим стимулом. В случае если работник отработал в те дни, на которые ему выделялись больничные, или сроки его работы не превысили дней, отведенных под больничные, он может получить дополнительные выплаты со своей медицинской страховки.

В результате того что работодатель лично контролирует суммы, поступающие на страховой депозит работника, это может стать хорошим рычагом для манипуляции заинтересованностью работника в выполнении рабочего плана.

Если работник ушел из фирмы ранее срока, обозначенного в трудовом договоре, то компания может удержать страховой взнос и потратить его на расходы по поиску нового сотрудника.

Это является хорошим стимулом по удержанию сотрудников от добровольного увольнения и способствует предотвращению текучести кадров. Защищенность работника в социальном плане способствует увеличению временных затрат на работу вместо решения насущных проблем.

Программа софининсирования пенсииУзнайте о новых правилах расчета пенсии с 2015 года после вступления в силу Законов «О накопительной пенсии» и «О страховых пенсиях».

Кто и как может воспользоваться пенсионным калькулятором на сайте Пенсионного Фонда России читайте В ЭТОЙ СТАТЬЕ.

Виды страховых услуг

Для поиска страховщика чаще всего устраивают тендер, хотя некоторым страховщикам невыгодно брать клиентов с низкой страховой премией. В этом случае можно ограничиться телефонным опросом.

Фирму выбирают в зависимости от вида страхования, комплексного или отдельного. В первом случае страхование происходит по нескольким направлениям и фирма может сделать клиенту солидные скидки.

Как правило, сотрудников делят по группам риска и возрастным группам для того, чтобы оптимально рассчитать страховые программы. Именно правильный расчет страховой программы не ударит по бюджету фирмы и послужит стимулом для сотрудника.

Менеджеры и люди, работающие в офисе, относятся к группе с наименьшим риском производственных травм или угрозы для жизни.

Далее идут люди, чья работа имеет выездной характер.

К наиболее высокому риску для жизни относится работа электриков, строителей, механиков на заводе, работа с опасными для жизни орудиями труда и техникой.

Виды страхования можно разделить на личные и имущественные.

К личным относятся:

Корпоративное страхование имущества

  • страхование от несчастных случаев;
  • медицинское страхование;
  • пенсионное страхование;
  • страхование жизни.

К имущественным относятся:

  • страхование имущества сотрудника;
  • страхование автотранспорта, принадлежащего сотруднику.

Страхование жизни и страхование от несчастных случаев может быть трех видов. Рисковое страхование без накоплений выплачивается только при наступлении страхового случая.

При сберегательном страховании, даже если за время действия страховки не происходит страховой случай, сберегательная сумма все равно выплачивается.

Наиболее прибыльным является накопительное страхование, поскольку оно подразумевает выплату определенного процента годовых, а также прибыль от участия в доходности компании.

Как правило, договор о страховании жизни и страховании от несчастных случаев заключается на пять лет и более. Можно выбрать полную или частичную защиту жизни сотрудника, например только в рабочее время.

Полисы бывают возобновляемыми, то есть можно продолжить срок контракта по страховке, конвертируемыми, то есть можно изменить систему страхования, или с уменьшающимся покрытием, который более подходит для людей предпенсионного возраста.

Пенсионное страхование персонала

Пенсионное страхование носит неоднозначный характер. С одной стороны, это мощный стимул для сотрудников, которым гарантируется обеспеченная старость. С другой стороны, молодые люди в возрастной категории 20-30 лет мало задумываются о пенсионных накоплениях.

К тому же если сотрудника от добровольного увольнения удерживает только страх потерять накопительный депозит, то его работа может стать малоэффективной.

Пенсионное страхование может быть как с установленными взносами, так и с установленными выплатами. Первый вариант более распространен в практике российских компаний. Он не предполагает установленную сумму пенсионных выплат, а зависит от взносов работника, в отличие от страхования с установленными выплатами.

Пенсионное страхование — малораспространенная практика среди российских компаний, в то время как почти все западные фирмы давно практикуют медицинское и пенсионное страхование. В дальнейшем прогнозируется рост тенденций пенсионного страхования на предприятиях в России.

Корпоративное медицинское страхование

Компенсирует расходы сотрудников на медицинское обследование, выезд врача на дом, госпитализацию, стоматологию и прочие процедуры. Повышает уровень здоровья сотрудников фирмы, что положительно сказывается на производительности предприятия, благодаря страхованию расходы за медицинское обслуживание выходят дешевле, а также перекладываются с фирмы на страховщика.

Медицинское страхование выезжающих

Корпоративное страхование выезжающих за границу

Медицинская страховка делится на страховку для выезжающих в командировку в России и за границу. При этом при выезде за границу работники должны подвергаться обязательному страхованию.

Из минусов можно отметить проблематичность определения круга сотрудников, которых лучше застраховать подобным способом, а также увеличение бюджета на данный вид страхования в отпускной период.

Страхование для выезжающих за границу бывает комплексным и сервисном. В первом случае клиент самостоятельно ищет врача и больницу, а потом предъявляет чеки для оплаты страховщику. Во втором случае страховщик ищет компанию-ассистента в стране пребывания клиента, которая сможет предоставить ему медицинские услуги.

Страхование выезжающих может быть и на случай отказа, при этом оно включает в себя покрытие расходов в результате болезни, несчастного случая или непредвиденной травмы, отказа консульством в выдаче визы, уведомления о вызове в суд или военкомат, повреждения или потери документов.

Также в страхование выезжающих входит страхование багажа.

Корпоративное добровольное медицинское страхование Читайте почему выгодно страховать ключевых работников фирмы.

Как накопить средства с помощью накопительного страхования жизни узнайте ТУТ.

ДМС для сотрудников компании может стать дополнительным бонусом: //zhizn/dms-dlya-sotrudnikov.html

Программы имущественного страхования

Чаще всего под данный вид страхования подпадает страхование личного автотранспорта или жилья сотрудника.

Компании неохотно заключают договора по данному виду страхования, поскольку прибыль с них минимальна, а расходы велики.

Здесь нужно быть внимательным и оповещать сотрудников о данном виде страхования, поскольку если имущество подвергается двойному страхованию, то необходимо уведомить уже существующего страховщика об этом в письменной форме.

Как правило, данный вид страхования снимает дополнительную нагрузку и уменьшает время, которое сотрудник потратил бы на решение внезапно возникших проблем с автотранспортом.

Выводы

Страхование сотрудников является новой практикой в деятельности российских компаний, однако по эффективности механизмов, влияющих на мотивацию сотрудников и повышающих производительность фирмы, данный вид компенсационных мер выходит на первые позиции.

Если правильно подойти к выбору страховой программы на основании качеств сотрудников и принадлежности их к той или иной социальной группе, если правильно подобрать страховщика, то страхование может стать не только эффективным способом поднять производительность фирмы, но и фактором, значительно снижающим нагрузку на бюджет фирмы.

Особенности мотивации и стимулирования деятельности персонала страховых компаний

Скачкова, Т. С. Особенности мотивации и стимулирования деятельности персонала страховых компаний / Т. С. Скачкова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 11 (115). — С. 991-994. — URL: https://moluch.ru/archive/115/30758/ (дата обращения: 14.12.2021).

В статье рассмотрены сложившаяся практика мотивации и стимулирования труда персонала страховых организаций, определены основные направления повышения эффективности мотивации и стимулирования. Работа построена на материалах страховых организаций Российской Федерации, размещенных в интернет-пространстве.

Ключевые слова: страхование, страховая организация, персонал страховой организации, мотивация и стимулирование труда работников страхования.

В современных условиях развития экономики эффективное использование имеющегося трудового потенциала компаний предполагает постоянное совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности [13, C. 77]. Как законодательно определено, страхование — это «. отношения по защите интересов физических и юридических лиц… при наступлении определенных страховых случаев за счет денежных фондов, формируемых страховщиками из уплаченных страховых премий (страховых взносов), а также за счет иных средств страховщиков…». [1]

Страховая деятельность осуществляется как исключительная, юридическими лицами — страховыми организациями (страховщиками), внесенными в «Единый государственный реестр субъектов страхового дела» и оказывающими на основании лицензии услуги по страхованию, перестрахованию и взаимному страхованию.

Специфика деятельности и исторически сложившаяся практика ее осуществления обусловили особенности организации персонала страховых компаний. Наряду с законодательно установленными требованиями к отдельным категориям работников (руководителям, учетным работникам и актуариям) страховых компаний, исторически сложилось разделение персонала на штатный и переменный состав.

Штатный состав — это совокупность лиц, работающих в страховой организации на постоянной основе («в штате»), размер заработной платы которых формируется на базе должностного оклада и сопутствующих этому начислений (надбавок и премий). В штатный состав входят работники исполнительного аппарата страховой организации. Это — руководители и менеджеры структурных подразделений, работники вспомогательных служб. В структурном отношении численность штатного состава не превышает одной трети од общего количества работников организации.

Переменный состав — это совокупность лиц, работающих в страховой организации на основании договора комиссии, заработная плата которых формируется как процентное отчисление от собранных ими страховых премий. В обиходе данная категория лиц получила общее наименование — «страховые агенты», как физические лица, представители страховщика, действующие в интересе, от имени и по поручению страховой организации. В структурном отношении численность страховых агентов составляет порядка двух третей от общего количества работников организации [2, с. 56].

Сложившееся разделение персонала страховых организаций обусловило основные формы мотивации и стимулирования его трудовой деятельности, которым свойственны общие черты и специфичные особенности [3, с. 143].

Общей чертой системы мотивации труда персонала страховых организаций является ее упорядоченность и определенность. Положения политики мотивации труда персонала закреплены внутренними документами страховых организаций, с содержанием которых можно ознакомиться на корпоративных сайтах, например — см. [4–10].

Частным аспектом упорядоченности и определенности выступают наличие соглашений (трудовых договоров) между страховой организацией как работодателем и работником. К компетенции данных соглашений отнесены и вопросы и материального и нематериального поощрения за труд.

Система мотивации труда персонала страховых организаций обладает и общей экономической базой. Это:

− Страховой сбор (страховые премии) — как совокупность денежных средств привлеченных страховой организацией для покрытия рисков своих страхователей. По экономической сущности, страховой сбор — это аналог выручки от оказания услуг. Соответственно за счет страховых сборов производится оплата труда, формирование премиальных выплат, оплата нематериальных благ штатных и переменных работников, относимая на себестоимость страховых организаций [28, с. 143].

− Прибыль страховой организации, как итоговый финансовый результат ее деятельности в определенный (календарный) период. За счет прибыли производятся дополнительные финансовые выплаты работникам страховых организаций, финансируются расходы социального назначения (например, корпоративные мероприятия, конкурсы и т. д.).

Разница в мотивации труда персонала страховых организаций между штатными работниками и страховыми агентами проявляется, прежде всего, в формировании заработной платы и премиальных выплат.

Так, заработная плата штатных работников формируется на базе должностных тарифов и профессиональных разрядов. Как правило, данные положения унифицированы для всех штатных работников страховой организации. Но допустимы и исключения, формируемые в зависимости от ценности конкретного работника и потребности страховой организации в нем.

Побудительный эффект материальной мотивации труда штатных работников осуществляется посредством учета индивидуального вклада работника (например, выслуга лет в компании, индивидуальные поощрения и т. п.) и выплат премиальных надбавок. Данные платежи так же документарно унифицированы, но не исключен и учет индивидуальных преимуществ того или иного работника.

В отличии от штатных работников, заработная плата страховых агентов формируется за счет процентных отчислений от собранных ими страховых премий. То есть, по существу, заработная плата страховых агентов изначально строится на «премиальной схеме». Какое-либо должностное содержание страховых агентов (например — выплата минимального должностного оклада) является скорее исключением, нежели правилом.

Побудительный эффект материальной мотивации труда страховых агентов на практике проявляется только в форме повышения ставок отчислений от суммы страховых сборов.

К примеру, «стандартной ставкой» отчислений от суммы страховых сборов является величина в диапазоне от 3 до 5 процентов, определяемая с учетом величины страховой премии. Зачастую, страховые компании для активизации того или иного сегмента рынка, повышают величину ставки отчислений от суммы страховых сборов в пользу страхового агента, что и создает стимулирующий эффект.

Однако ставки отчислений от суммы страховых сборов не являются «твердой величиной». Поэтому в случае, повышения ставок одной страховой компанией наблюдается приток денежных средств, а при снижении — отток. Это обусловлено тем фактом, что страховые агенты — это состоявшиеся посредники на страховом рынке со своим устоявшимся портфелем. И, преследуя в первую очередь личные интересы, агенты размещают свой портфель, в страховых организациях, дающих больший процент. Данная практика является сложившийся как в России, так и на зарубежных страховых рынках. И во многом объясняет «обособленный статус» страховых агентов системе коммерческого страхования [3, с. 146].

Читайте также  СЗВ-КОРР: образец заполнения исправления стажа

Теоретически, нематериальная мотивация труда является общей для штатного и переменного состава персонала страховых организаций. Типичный набор услуг нематериального стимулирования включает в себя:

− предоставление услуг за счет корпорации, как-то сотовая связь, корпоративный транспорт, дополнительное медицинское страхование, дополнительное образование;

− конкурсы профессионального мастерства;

− организация корпоративных мероприятий — совместное празднование, отдых на корпоративных базах, иные виды развлечения и спорт;

− иные виды нематериального поощрения.

Однако анализ сложившейся практики свидетельствует, что в более полных объемах данными услугами пользуются штатные работники, нежели переменный состав. Это объективно объяснимо их большей связанностью (взаимозависимостью) с отдельной страховой компанией, отсутствием (в отличии от страховых агентов) деловых контактов с иными страховыми организациями.

Переменный состав страховых организаций, зачастую, не вовлечен на постоянной основе в систему нематериальная мотивация труда по таким общим причинам как — дефицит свободного времени, необходимого для участия во многих мероприятиях (например, в профессиональных конкурсах), не предусмотренность (как правило) правилами конкурсов нематериальной мотивации для участников и т. п.

Существует и своя специфика исполнения нематериальной мотивации труда по видам деятельности. К примеру, повышение квалификации кадров направлено на профессионально-образовательный рост персонала страховых организаций. Однако в силу постоянно-текущего изменения законодательной базы, систематическое повышение квалификации проходят только отдельные категории работников — исполнительный директорат, учетные работники и «узкие специалисты» (например — актуарии) страховых компаний. Иные штатные работники страховых организаций, как правило, не привлекаются к данным работам, а страховые агенты участвуют лишь в виде «исключения из правил». Данные выводы подтверждают материалы, размещенные на сайте «Страхование в России» [11].

В тоже время, повышение квалификации достаточно актуально для переменного персонала страховых организаций. Так, специфика работы страховых агентов требует не только знаний в области страхования, но и знания психологии людей. Немаловажны аспекты периодического обновления знаний и навыков страховых агентов в сфере продаж, сетевых приемов продвижения услуг на рынке. Эти и иные аспекты мотивации труда страховых агентов достаточно часто обсуждаются в интернет-пространстве (например, см. [12]).

Приведем оценку мотивации персонала страховых компаний, сформированную на базе анонимного опроса сайта «Страхование в России» [11].

Так, в данном опросе приняли участие 356 работников ведущих страховых организаций России из которых все являются штатными работниками (базовое условие опроса). Опрос проводился в течении трех месяцев в конце 2015 года. Средний возраст опрощенных 32,5 лет, из общего числа участников опроса — 26,3 % мужичины и 73,7 % — женщины. Из результатов данного обследования вытекает:

  1. Практически половина опрошенных респондентов (46,4 %) имеют полное представление о системе мотивации труда персонала, принятой в их страховой компании — работодателе. Одна треть респондентов (33,4 %) имеет общее представление об этом, а одна пятая от числа опрошенных лиц (20,2 %) не интересовалась этими вопросами, принимая их как данность.
  2. Абсолютно большая часть респондентов (81,8 %) считает вопросы мотивации труда персонала важными для себя, что объяснимо их молодым возрастом. Незначительная часть респондентов (5,4 %) с читает для себя это неважным, а десятая часть респондентов (12,8 %) не интересуется этим вопросом.
  3. Большая часть опрошенных респондентов (77,8 %) признает несущественный материальный эффект от мотивации труда. 16,3 % признают результаты мотивации существенными в своих доходах, а 5,8 % — большими.

Ожидания штатных работников страховых организаций в сфере мотивации и стимулирования их трудовой деятельности могут сгруппированы как: большая часть работников данной вида (74,3 %) ориентированы на получение дополнительного материального вознаграждения, меньшая часть (18,3 %) ожидают удовлетворения «карьерных амбиций», оставшаяся часть — не имеет однозначно определенных желаний.

Обобщенных сведений о мотивационных ожиданиях страховых агентов найти не удалось. Однако, общий обзор источников по данной проблеме [11, 12] позволяет утверждать, что страховые агенты, как «приземленные» практики, в качестве позитивных мер стимулирования своего труда предпочитают — сравнительно-высокую (не менее пяти-шести процентов) и стабильную (неизменную в сравнительно-продолжительном промежутке времени) величину ставки отчислений ими собранных ими страховых премий.

Приведенные примеры позволяет сделать вывод о том, что мотивация труда персонала, как таковая, получила существенное распространение в деятельности страховых компаний России. Однако ее практическое исполнение еще далеко от совершенства.

В итоге данного обзора заключим, что учет данных пожеланий позволит страховым организациям качественно сформировать условия мотивации и стимулирования труда своих работников, что, в конечном итоге, способствует повышению эффективности страхового бизнеса.

Страхование сотрудника Действенная мера поощрения

В силу ст. 8 Федерального закона от 31.07.2020 № 248-ФЗ «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в РФ» стимулирование добросовестного соблюдения контролируемым лицом обязательных требований– один из принципов контроля (надзора). И меры профилактического стимулирования имеют приоритет над проведением контрольных (надзорных) мероприятий.

Согласно ст. 48 Закона № 248-ФЗ, меры стимулирования добросовестности – это мероприятия, направленные на нематериальное поощрение добросовестных контролируемых лиц для их мотивации к соблюдению обязательных требований

Сразу скажем, что перечень или примеры меры стимулирования добросовестности Закон № 248-ФЗ не приводит. Дело в том, что инспекторы органа контроля (надзора) применяют их, если они предусмотрены положением о соответствующем виде контроля. Этот же документ устанавливает порядок оценки добросовестности контролируемых лиц.

Скорее всего, на практике меры стимулирования добросовестности могут выражаться в выдаче органом контроля (надзора) подтверждающей справки о добросовестном поведении типа благодарности, сертификата и т. п.

  • выдвижение их представителей в общественные и иные органы при контрольном (надзорном) органе;
  • возможность проведения инспекционного визита и выездной проверки дистанционно;
  • присуждение репутационного статуса, обозначающего добросовестное соблюдение контролируемым лицом обязательных требований, и предоставление права публично размещать данную информацию в открытых источниках, в том числе в информационных и рекламных.

Как оценивают добросовестность

Это может происходить по аналогии с критериями отнесения объектов контроля к категориям риска (ч. 7 ст. 23 Закона № 248-ФЗ). Это следующие сведения (при их наличии):

  • реализация контролируемым лицом мероприятий по снижению риска причинения вреда (ущерба) и его предотвращению охраняемым законом ценностям;
  • наличие внедренных сертифицированных систем внутреннего контроля;
  • предоставление контролируемым лицом доступа к своим информационным ресурсам;
  • независимая оценка соблюдения обязательных требований;
  • добровольная сертификация, подтверждающая повышенный необходимый уровень безопасности охраняемых законом ценностей;
  • заключение со страховой компанией договора добровольного страхования рисков причинения вреда (ущерба), объект которого – имущественные интересы контролируемого лица, связанные с его обязанностью возместить вред (ущерб) охраняемым законом ценностям, причиненный вследствие нарушения обязательных требований.

Важно, что соответствие контролируемого лица критериям добросовестности инспекторы оценивают за период от 1 года до 3-х лет – в зависимости от категории риска, к которой отнесены деятельность или производственный объект (если иное не установлено федеральным законом о виде контроля).

Сведения о мерах стимулирования

Контрольный (надзорный) орган должен размещать на своём официальном сайте и поддерживать в актуальном состоянии:

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector