Сотрудник нарушает дисциплину — как уволить грамотно

Сотрудник нарушает дисциплину — как уволить грамотно

Как уволить работника-нарушителя

Роструд в официальном докладе напомнил работодателям, как увольнять недобросовестных сотрудников за мелкие нарушения. Разбираемся, как соблюсти этот порядок на практике.

В статье рассказываем:

За какие проступки можно наказать сотрудника

Иногда увольнять сотрудника приходится не только за грубые нарушения: прогулы, алкогольное опьянение, разглашение гостайны и др. (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Расторгнуть трудовой договор можно, если сотрудник неоднократно совершает мелкие проступки: не исполняет трудовые обязанности или делает это ненадлежащим образом (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Разберем формулировки, которые использует Роструд в своем докладе, и приведем несколько частных примеров нарушений.

Сотрудник отсутствует на работе без уважительных причин

Представим, что вы руководитель небольшой фирмы. Заходите к инженеру с важным заданием, но на рабочем месте его нет. Понимаете, что здесь он сегодня не появлялся и о том, что будет отсутствовать, вас не предупреждал.

В первую очередь узнайте, почему его нет. Возможно, у сотрудника есть на это уважительная причина. Можно позвонить, съездить к нему домой или отправить заказное письмо с просьбой пояснить, где он находится. Разбирайтесь, пока не добьетесь правды. Бывает, что отсутствие сотрудника по уважительной причине может затянуться на несколько месяцев: он тяжело заболел, произошло стихийное бедствие, а сообщить об этом нет возможности. В таком случае он ничего не нарушает, и уволить вы его не сможете.

Если причина все-таки неуважительная, смотрите на обстоятельства. Уйти на полчаса или долго возвращаться с обеда — проступок мелкий. А вот если сотрудник прогулял всю смену или ушел с рабочего места больше чем на 4 часа, это уже грубое нарушение (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Роструд обращает внимание на понятие «конкретное рабочее место сотрудника». Если в трудовом договоре или локальном нормативном акте оно не оговорено, то в случае споров им считается место, куда сотрудник должен прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

В большинстве случаев прописывать конкретный адрес офиса, где расположено рабочее место, не нужно: это вызовет путаницу, если случится судебный спор с сотрудником, который трудится в другом здании. Достаточно прописать в трудовом договоре местонахождение компании (ст. 57 ТК РФ).

О рабочем месте в трудовом договоре

Не выполняет трудовые обязанности из-за изменений в локальном нормативном акте

Допустим, руководитель прописал в локальном нормативном акте новую обязанность сотрудника — готовить ежемесячный отчет для директора. К нужному сроку сотрудник это не сделал и сильно подвел своего непосредственного руководителя. Можно ли сотрудника за это уволить?

Сотрудник обязан соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 21 ТК РФ). Но и руководитель, в свою очередь, должен грамотно вносить изменения в локальный нормативный акт — с учетом мнения представительного органа работников и по прописанному в ТК порядку (ч. 1 ст. 190, ст. 372 ТК РФ). Если изменения внесены иным порядком, применить к сотруднику взыскание не получится.

Отказывается проходить медосмотры или сдавать экзамены

Отказ проходить медосмотр может быть поводом для дисциплинарного взыскания, но не для всех. Его обязаны проходит те, кто (ст. 213 ТК РФ):

  • занят на работах с вредными и опасными условиями труда: шахтеры, горняки, водолазы;
  • связан с движением транспорта: водители, машинисты, пилоты;
  • работает в пищевой промышленности, общепите и торговле, на водопроводных сооружениях, в медицинских организациях и детских учреждениях: продавцы, врачи, учителя, воспитатели.

Получается, если медосмотр отказывается проходить водитель, то он не выполняет свои трудовые обязанности, а если это делает бухгалтер, то наказывать его не за что.

Уклонение или отказ от сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, тоже нарушение трудовых обязательств. (ст. 214 ТК РФ). Например, для специалистов, которые взаимодействуют с высоким напряжением или трудятся на высоте, сдача экзаменов — обязательный допуск к работе.

Если работодатель решает привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, у него должны быть доказательства того, что сотрудник знал о необходимости проходить медосмотры и сдавать экзамены.

Как работодателю действовать дальше

Уволить сотрудника за один мелкий проступок не получится (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК). Расторгнуть трудовой договор можно, только если сотрудник нарушал трудовые обязанности два и больше раз и имеет неснятое дисциплинарное взыскание: замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ).

Взыскания имеют срок действия. Если в течение года работник больше ничего не нарушает, взыскания теряют силу (ст. 194 ТК РФ).

Что считается неоднократным нарушением

Наказать сотрудника несколько раз за то, что, например, во вторник он не выполнил одно ваше поручение или опоздал на пару минут, нельзя. Но если работник это делает изо дня в день, то руководитель вправе применить несколько дисциплинарных взысканий (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).

Когда можно привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности

Привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности вы можете в течение одного месяца с того момента, как узнали о нарушении. Сюда не входит период больничного и отпуска сотрудника, а также время, которое ушло, чтобы учесть мнение представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Как оформить дисциплинарное взыскание

У работодателя должны быть письменные доказательства проступка. Вот порядок действий.

Запросить у сотрудника письменное объяснение проступка. Если в течение двух рабочих дней нарушитель его не предоставит, нужно составить акт об отказе (ст. 193 ТК РФ). Это дает право работодателю наложить дисциплинарное наказание без объяснений.

Создать акт или служебную записку о нарушении. В документе нужно указать ФИО работника, дату и время проступка и иные обстоятельства.

Служебная записка

Подробнее об оформлении дисциплинарного наказания рассказывает Мария Финатова, эксперт по трудовому законодательству, преподаватель по трудовому праву. Посмотреть вебинар целиком можно на сайте Контур.Школы.

Как оформить расторжение трудового договора

Расторжение трудового договора работодатель оформляет приказом. В документе он указывает проступки сотрудника, которые стали причиной увольнения. В течение трех рабочих дней знакомит работника с приказом под роспись. Если работник против, руководитель в свободной форме составляет акт об отказе от ознакомления с приказом. Будьте готовы к тому, что ваше решение об увольнении сотрудник может обжаловать в суде.

Акт об отказе

Эксперт — Ирина Савельева, руководитель проектов по управлению персоналом в Контуре.
Материал подготовила Елена Яркина, редактор.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Незаконное дисциплинарное взыскание

Трудовые отношения работника и работодателя регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ). Так, частью 2 статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда. В соответствии с частью 2 статьи 22 ТК РФ работодатель вправе требовать этого от работника, в случае же нарушений – привлекать сотрудников к дисциплинарной и материальной ответственности.

Но всегда ли дисциплинарные взыскания обоснованы и законны, и как работнику защитить нарушенные права? Именно эти вопросы оказались в центре внимания специалистов юридической компании «Гаврюшкин и партнеры» при рассмотрении в Миасском городском суде дела № 2-2686/2019, решение по которому было принято 26 ноября 2019 года.

Из материалов дела следует, что в июне и сентябре 2019 года профильное управление привлекло руководителя одной из миасских спортшкол к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора и лишения части квартальной премии в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, возложенных на него трудовым договором, и нарушение исполнительской дисциплины.

Посчитав, что права директора спортшколы грубейшим образом были нарушены, специалисты юридической компании «Гаврюшкин и партнеры» подали исковое заявление в суд. По мнению заявителя, оснований для привлечения директора к ответственности не имелось, поскольку каких-либо нарушений на момент издания спорных приказов он не допускал. К тому же директор не был ознакомлен с одним из приказов и узнал о нем случайно спустя три месяца после того, как документ был издан. Причем из содержания приказа невозможно было сделать вывод, за какое конкретно нарушение он привлечен к ответственности.

В исковом заявлении юристы просили отменить приказы о дисциплинарных взысканиях, взыскать с управления удержанные 10% ежеквартальной премии, компенсацию за задержку заработной платы и компенсацию морального вреда.

Отметим, что в соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен статьей 193 ТК РФ, а также постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому именно на работодателе лежит обязанность по доказыванию наличия оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также того, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Юристам юридической компании «Гаврюшкин и партнеры» удалось убедить суд в том, что эти требования закона при привлечении директора спортшколы к дисциплинарной ответственности были нарушены, в частности, были нарушены положения статей 192 и 193 ТК РФ, в соответствии с которыми дисциплинарный проступок, за который работник привлекается к дисциплинарной ответственности, должен быть четко сформулирован работодателем, а в приказе должны быть указаны обстоятельства совершения проступка и реквизиты документов, его фиксирующих. Эту обязанность при издании приказов ответчик не выполнил. Обозначив проступок директора спортшколы как неисполнение должностных обязанностей, выразившееся в нарушении исполнительской дисциплины, ответчик допустил неоднозначное толкование проступка, не указал четко и ясно, какое именно нарушение, явившееся основанием для объявления замечания и выговора, было допущено истцом. Суд установил, что из обжалуемых приказов невозможно установить факты, подлежащие проверке на предмет их действительности, и вину работника в их совершении. Более того, указанные в приказе формулировки не могут являться основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как работник должен нести ответственность только за конкретный дисциплинарный проступок при наличии его виновного поведения.

Отметим, что существует определенный порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В частности, в части 3 статьи 193 ТК РФ указано, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Однако, из представленных ответчиком документов невозможно сделать однозначный вывод о том, когда имели место обстоятельства, в связи с которыми директор спортшколы привлечен к ответственности, а также соблюден ли работодателем установленный срок применения дисциплинарного взыскания.

Кроме того, часть 1 статьи 193 ТК РФ обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. Это нужно, чтобы обеспечить объективную оценку фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и предотвратить необоснованное применение дисциплинарного взыскания. В рассматриваемом деле такие объяснения работодателем от работника затребованы не были.

Подчеркнем, что нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности в силу положений статей 192 и 193 ТК РФ является самостоятельным основанием для признания оспариваемых приказов незаконными.

Таким образом, работодатель нарушил порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, не установил конкретную вину работника и не доказал ее в установленном порядке. В связи с этим суд не усмотрел оснований считать директора спортшколы совершившим дисциплинарный проступок и отменил приказы о взысканиях, а также взыскал с управления удержанную с директора спортшколы часть ежеквартальной премии, компенсацию за задержку выплаты заработной платы и компенсацию морального вреда в сумме 3000 рублей.

Оценивая решение суда, можно сделать вывод: если работник уверен в том, что дисциплинарные взыскания наложены на него неправомерно или сомневается в их законности, не стоит стесняться или бояться обращаться в суд, естественно, при поддержке квалифицированных юристов, которые помогут отстоять права и восстановить справедливость.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Сложные увольнения: как расстаться с сотрудниками правильно

Больше материалов по теме «Говорит бухгалтер» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

Самая простая процедура, о которой знает каждый работодатель, — увольнение по собственному желанию (по инициативе сотрудника). Достаточно только заявления, а выплачивается обычный расчет плюс компенсация за отпуск, если он использован не полностью.

Когда сотрудник доставляет массу хлопот, пренебрегает обязанностями, а увольняться не хочет, приходится идти сложным путем, ведь закон, как правило, поддерживает сторону работника в трудовых спорах.

Стоит уточнить, что речь о сотрудниках, явно злоупотребляющих Трудовым кодексом. Их цель не стабильная работа с регулярным заработком, а получение денег с минимумом усилий, а лучше без них.

Хьюстон, у нас проблема!

Кто больше всего досаждает работодателю:

  1. Прогульщики. Постоянные «опоздуны» и те, кто пропадает на несколько дней/недель по разным причинам (запой, загул, халтура) и является на работу с гордо опущенной головой.
  2. Бездельники. На работу приходят, но пользы не приносят.
  3. Болеющие. Это не те, кто изредка берет больничный или люди с реальными проблемами со здоровьем, а обманщики, симулянты и коллекционеры листков нетрудоспособности.
  4. Алкоголики и наркоманы. Первые в России можно сказать обыденность. На некоторых работах к такому недостатку могут отнестись снисходительно. Вторые нигде не приветствуются.
  5. Профнепригодные. Возможно у «специалиста» есть диплом, но он явно не разбирается в работе. За ним что-то постоянно дорабатывают, доделывают, дописывают. Наставники устают тратить силы на бесконечное «репетиторство».

Если одна сторона трудового договора нарушает договоренности — ее наказывают. Например, при задержке выплат, причитающихся работнику, организация выплачивает компенсацию. Для персонала тоже есть наказания, точнее дисциплинарные взыскания (согласно статье 192 ТК РФ). Можно оставить работника без премии, если он не выполнил каких-либо условий ее получения. Такого наказания в кодексе нет, но положение о премировании составляет сама компания. Вот штрафы налагать организация не имеет право, это противоречит трудовому законодательству.

Допустим, что все меры воздействия испробованы, а работник не реагирует на попытки решить проблему мирным путем и увольняться тоже не желает. Как поступить работодателю?

Задержался на минуточку

Ситуация: ежедневно Венцеслав опаздывает в офис. Начало рабочего дня в 9.00, он появляется к 10.00. Объяснения разные, но все в курсе, что парень просто вечерами долго играет в «танки» и не высыпается.

Может начальник Венцеслава уволить его за опоздания? Да, может, но придется сначала собрать определенный комплект документов. Как в такой ситуации следует действовать:

  1. Зафиксируйте факт опоздания актом и попросите объяснения от работника. Причем составлять акт и объяснительную нужно по каждому случаю.
  2. На первый раз делается письменное замечание, если причина оказалась неуважительной. Работника знакомим с документом, на котором он должен подставить подпись.
  3. Во второй раз выносится выговор, при условии что обстоятельства опять не оправдывают опоздание. Процедура оформления как с замечанием.
  4. На третий раз уже применяется последняя мера – увольнение.

Ссылки: пункт 35 Постановления №2 от 17 марта 2004 (рекомендации судам в делах о трудовых спорах, далее по тексту просто Постановление №2), пункт 5 статьи 81 ТК.

«Он улетел, но обещал вернуться»

Ситуация: Лилиана работает продавцом. В субботу по графику Лиля должна работать с 10.00 до 19.00, но оказалась на месте в 15.20. Вчера она задержалась в клубе и поэтому проспала.

Ее супруг Дормидонт работает столяром на предприятии. Последние несколько дней он не появлялся на работе, потому что ему предложили выгодную халтуру. Начальника Дормидонт о своем отсутствии не проинформировал.

Могут ли супруги стать безработными? Кодекс говорит – да.

  1. Работодателю прогульщика нужно составить документ (акт) о том, что работник отсутствовал целый рабочий день или как минимум более 4-х часов подряд. Подтверждением послужат не только кадровые документы (например, табель), но и иные свидетельства: показания коллег, жалобы покупателей (магазин закрыт), видеозаписи, данные системы электронных пропусков.
  2. Снова придется взять письменное объяснение причин прогула. При отказе со стороны работника подписать акт, необходимо привлечь свидетелей и составить еще один документ — об отказе.
  3. Не требуется предварительно выписывать взыскания. За прогул можно уволить сразу.

Обратите внимание! «Заочно» оформлять увольнение нельзя. По суду работник сможет восстановиться, если докажет уважительную причину отсутствия. Придется возместить зарплату за период вынужденного прогула. То же произойдет, если нарушен порядок увольнения.

Ссылки: подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК, п. 39 Постановления №2.

«Я бездельник, о-о, мама-мама…»

Ситуация: Никифор — автомеханик, вовремя приходит на работу в гараж и уходит в 18.00. Правда, вместо ремонта машин целый день болтает с коллегами и слоняется по территории. Человек он неплохой, но как работник пользы не приносит.

Можно ли уволить Никифора? Ответ положительный. Правда процесс будет не из простых:

  1. Составляем акт, собираем доказательства, берем пояснения и производим взыскание: сначала замечание, потом выговор и только затем увольнение.
  2. Сложность в сборе доказательств. Коллеги могут прикрывать товарища, а без весомых «улик», например, видеозаписей, доказать факт безделья проблематично. Хотя есть другие способы:
  • работа сотрудника связана с документами или специализированной программой — смотрим график документооборота, исполняется ли он вовремя, проверяем журнал учета в программе: какие документы сотрудник открывал, создавал, сколько и как с ними работал;
  • ведет переговоры по телефону – берем распечатку звонков;
  • обслуживает клиентов – собираем жалобы (пришел на вызов, но не полностью выполнил работу или вообще ее не сделал по необъективным причинам);
  • занимается практическими работами (стройка, ремонт) – контролируем объемы выполнения;
  • водит авто – смотрим одометр, ставим навигатор и отслеживаем маршрут и т.д.

Ссылки: п. 5 ст. 81 ТК, а также п. 35 Постановления №2.

Болеем когда хотим

Мы условились – честно болеющих не трогаем. Говорим о тех, кто приносит липовые листки либо злоупотребляет ими.

Ситуация: Агафья купила в интернете бланк больничного, заполненный якобы ее участковым врачом. Прикинувшись, что болеет, девушка провела неделю, наслаждаясь «отпуском». Когда срок «листка нетрудоспособности» истек, она передала документ в бухгалтерию и вышла на работу. Однако бухгалтер засомневался в подлинности больничного и направил запрос в ФСС, где сообщили, что листок фиктивный.

Обратите внимание! Проверить подлинность листка нетрудоспособности онлайн (входил ли бланк в реестр недействительных) можно через сервисы ФСС. Скачайте реестр с сайта Фонда или проверьте номер больничного онлайн (это страница Челябинского отделения ФСС, но проверка идет по тому же общероссийскому реестру).

По каким основаниям уволить Агафью:

  1. Больничный оказался поддельным — работника можно уволить за прогул, ведь фактически у него не было оснований отсутствовать.
  2. Кроме того, работнику грозит более серьезное наказание, если организация решит обратиться в прокуратуру. В соответствии со ст. 327 Уголовного кодекса человеку, использовавшему подложный документ, грозит штраф до 80 тысяч рублей как минимум, а то и арест или исправительные работы.
  3. Если недостоверность больничного была установлена после того, как произведена выплата, работнику придется компенсировать ущерб ФСС и/или организации-работодателю.

Ссылки: те же, что при прогуле.

Кстати! В регионах, где идет пилотный проект «Прямые выплаты», или при использовании электронного больничного шансы на подделку резко сокращаются.

Если листки нетрудоспособности, предоставленные работником подлинные, то уволить его нельзя, даже если болеет он постоянно. Правда, не всегда больничные оплачиваются полностью. Например, в случае по уходу за ребенком до семи лет можно брать любое количество больничных, но оплачено будет не более 60 дней за год (в отдельных случаях 90-то дней).

Появились сомнения в реальности болезни – напишите запрос в ФСС, попросите проверить обоснованность выданных листков. Хотя схема работает не часто, но может помочь в будущем. Если врач, выдававший больничный, действительно лукавит (допустим, это родственник работника, выдавший больничный «по дружбе»), то побоится делать это впредь – проверки никого не радуют.

Граждане алкоголики

Ситуация: Вениамин вышел на смену с явным запахом алкоголя, нетвердо стоял на ногах. Коллеги сообщили о случившемся начальству.

Как уволить Вениамина за пьянство? Состояние алкогольного опьянения — это весомый повод. Это касается также употребления наркотиков и других токсических веществ. Как это сделать:

  1. Процедура не особенно отличается от увольнения по другим вышеописанным основаниям: составление акта, свидетели, доказательства. Как и в случае с прогулом, не требуется наличие предыдущих дисциплинарных взысканий. Уволить можно сразу.
  2. Крайне желательно получить медицинское свидетельство о состоянии работника. Выпишет его штатный врач организации, доктор в поликлинике или врач вызванной скорой помощи. Как вариант, используйте подручные средства, вдруг у кого-то завалялся алкотестер? Пригодится видеозапись беседы с сотрудником, фиксирующая неадекватное поведение.
Читайте также  Каким должен быть врач по мнению пациента

Кстати! Для отдельных категорий работников (тех, для кого такая процедура обязательна) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования влечет дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение.

Ссылки: п. п. б п. 6 ст. 81 ТК РФ, пункт 42 Постановление №2

«Профи»

Бывает, приходит в компанию молодой специалист и первое время ему стараются помогать и поддерживают. Но если человек некомпетентен, не хочет обучаться и вообще не соответствует квалификации?

Ситуация: Аглая принята на должность специалиста по кадрам. Судя по диплому и другим документам, она окончила престижный ВУЗ и прошла профподготовку по этому направлению. В организацию нагрянула проверка из налоговой инспекции, в процессе инспектора запросили кадровые документы и выяснилось, что заполнены они с многочисленными нарушениями или не заполнены вовсе, часть документов отсутствует. На компанию наложили штрафы. Оказалось, что все указанные документы оформлялись в период работы Аглаи.

Можно уволить работницу? Ответ неоднозначный. Только за нарушения, обнаруженные в ходе проверки, уволить нельзя, но можно провести аттестацию и уже по ее итогам процедуру увольнения, если сотрудник не соответствует своей должности.

  1. Аттестация законодательно установлена для определенных категорий работников (например, учителей). Поэтому систему аттестации в коммерческой организации продумывает руководитель, кадровый отдел и другие службы, учитывая мнение профсоюза, если он есть.
  2. Нельзя провести аттестацию конкретного работника. С высокой вероятностью такую процедуру признает незаконной суд, если работник решит в него обратиться. Если уж тестировать, так весь персонал или как минимум отдел, службу, подразделение и т.д.
  3. Аттестацию нужно грамотно подготовить, проверяют только профессиональные знания и навыки.
  4. Если проверку работник не проходит и решением аттестационной комиссии признается несоответствующим должности или недостаточно квалифицированным для выполнения определенной работы, то это не значит, что его можно уволить сразу.
  5. Если в компании есть вакансии, то работодатель обязан предложить их работнику. Причем предлагаются любые места, как подходящие сотруднику по квалификации, так и нижеоплачиваемые должности. Предложение должно быть письменным, с ним работник ознакомляется под роспись и дает согласие или отказ.
  6. Увольнение производится, если ни один из предложенных вариантов работника не устроил.

Ссылки: п.3 ст. 81 ТК РФ, пункт 31 Постановления №2.

Есть особая категория работников, которые являются фактически неприкасаемыми — это беременные женщины. Уволить их реально только при сокращении штата (если нет, конечно, других подходящих вакансий) или при ликвидации компании (снятия с регистрации ИП).

Есть еще вариант: если с беременной заключен срочный договор на период отсутствия другого работника, то уволить можно, но и тут придется предложить вакантные места. В остальных случаях женщина продолжает работу, даже если у нее проблемы с дисциплиной, компетенцией и другими деловыми качествами.

Нет улик — не уволите

Все началось в прошлом году с того, что городе Нягань Ханты-Мансийского автономного округа местная энергетическая организация уволила руководителя отдела кадров за прогул — женщина не вышла на работу в срок после окончания отпуска. Кадровик не согласилась с подобной формулировкой в трудовой книжке и пошла в суд. Там истица объяснила, что прогул она не совершала, просто, возвращаясь из отпуска, не смогла купить билеты на нужную дату. Поняв, что может опоздать, позвонила на родное предприятие и попросила предоставить дополнительный день в счет отпуска и еще пару дней без содержания.

Районный суд с иском гражданки к работодателю согласился и, отменив увольнение, восстановил женщину в прежней должности. Это решение не понравилось уже работодателю, который обратился в окружной суд, протестуя против «восстановительного» вердикта. Вторая инстанция приняла прямо противоположное решение — отменила восстановление и сказала, что кадровика уволили правильно и законно. В итоге дело дошло до Верховного суда, куда обратилась женщина. И там она, наконец, нашла поддержку. Верховный суд страны с ее требованиями согласился. Вот как высший суд применял статьи закона.

В Трудовом кодексе (Статья 81) сказано, что трудовой договор работодатель может расторгнуть, если его сотрудник однократно и грубо нарушил трудовые обязанности — прогулял работу. Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены, независимо от их продолжительности. Это — прогул, как максимум. Как минимум — прогулом положено засчитывать отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение четырех часов.

В марте 2004 года, напомнил Верховный суд, состоялся специальный Пленум Верховного суда, на котором говорилось как раз о восстановлении на работе уволенных по этой статье. Он напомнил, что в этом случае по закону работодатель сам обязан предъявлять суду доказательства, что его сотрудник совершил грубое нарушение трудовых обязанностей.

А еще Верховный суд подчеркнул, что перечень грубых трудовых нарушений, при которых можно разорвать трудовой договор с работником, приведен там же, в 81 статье Трудового кодекса. Этот перечень считается исчерпывающим, и он расширительному толкованию не подлежит.

Что касается ситуации с начальником отдела кадров, то самый первый районный суд установил, что женщина была в трудовом отпуске и должна была выйти на работу 17-го января. А 14-го, то есть загодя, она отправила своему руководителю по факсу сообщение с просьбой о продлении отпуска. Этот факс был на ее работе принят и зарегистрирован. Вот только ответа на него не последовало.

Сам факт прогулов женщина не отрицает. Но из ее служебной записки следует, что она не смогла купить билет на поезд, потому как их не было. Кроме служебной записки, были еще свидетели, которые говорили: билетов на нужный женщине поезд действительно на эту дату не было.

Краевой суд, когда отменял решение районного, одним из доводов в поддержку своего решения записал, что гражданка не предоставила суду доказательства, что билетов на нужный поезд не было. А еще она не доказала, что не было никакого другого вида транспорта, на котором можно было уехать в родной город.

В ответ на эти аргументы краевого суда, суд Верховный возразил: краевой суд не отреагировал на ходатайства кадровика вызвать свидетелей, поэтому женщина оказалась лишенной возможности доказать уважительность несвоевременного выезда. А еще краевой суд по непонятной причине не стал запрашивать у РЖД сведений о наличии билетов на поезд.

При этом, отметил Верховный суд, районная инстанция на первом процессе точно установила по показаниям свидетелей, что факт договоренности о дополнительных днях кадровика с генеральным директором предприятия был. Непонятно, почему суд кассационной инстанции не дал этому оценку.

А главное, что заявил Верховный суд, звучит так: в данном случае дисциплинарное взыскание кадровику совершенно несоразмерно совершенному ею проступку. Ведь женщина никогда не нарушала дисциплину, ее не наказывали, да и доказывать, в чем ее вина, должен работодатель, а не она.

Поэтому Верховный суд отменил решение краевого суда об увольнении за прогул и оставил в силе решение районного — о восстановлении на работе.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector