S: Совокупность тарифных разрядов работ (профессий)

Тарифная сетка

Нередко на предприятиях используется тарифная система оплаты труда. Это могут быть как государственные учреждения, так и частные компании.

Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная сетка является одним из способов расчета заработной платы на предприятии, который формируется на основании локальных или законодательных актов. Именно тарифная сетка определяет коэффициент для умножения МРОТ в зависимости от квалификации специалиста и прочих сопутствующих условий.

Преимущества использования тарифной сетки

Преимущество использования тарифной сетки заключается в том, что в первую очередь объективно оценивается ценность сотрудника, его опыт и сложность производственного процесса.

Тарифная система начисления зарплаты мотивирует работников на постоянное повышение своей квалификации, учитывает ответственность и сложность их деятельности, снабжает любое предприятие кадрами и побуждает их к профессиональному росту.

Единая тарифная сетка в бюджетных учреждениях

Бюджетные предприятия обязаны использовать только разработанные государством справочники, так как в них применяются узаконенные оклады на примере МРОТ, к которым прибавляются различные надбавки и прочие выплаты. При этом если сотрудник обладает большим стажем в данной структуре, то он вправе получать повышенные надбавки и в расчете его зарплаты используется высокий коэффициент.

Единая тарифная сетка РФ – это система разрядов, служащая для определения правильных соотношений между оплатой труда и квалификационным уровнем работы работников бюджетной сферы. ЕТС содержит в себе 18 разрядов и таким образом делит все виды работ, выполняемых в организациях, на 18 «видов», зависящих от сложности и квалификации.

Какие факторы учитываются при формировании тарифной сетки

При формировании тарифной сетки учитываются следующие факторы:

интенсивность трудовой нагрузки;

вредность и опасность производства;

длительность рабочего времени и стажа сотрудника на одной должности;

отрасль производства, так как для каждого вида производства используются свои коэффициенты;

особенности климатических условий.

Тарифная ставка работника, имеющего первый разряд, должна быть выше величины минимальной зарплаты, установленной законодательством.

Тарифная сетка и стоимость часа работы сотрудника

За основу в тарифной сетке всегда берется стоимость часа работы сотрудника.

Например, может учитываться выполненный сотрудником объем работ за смену. Но при этом этот объем впоследствии все равно разбивается на количество часов в смене или рабочем дне. Это приводит к исчислению часовой нормы работника на любом производстве.

Как создается тарифная сетка в коммерческих компаниях

Тарифная сетка разрабатывается следующим образом:

Вначале определяют все должности и специальности по отделам компании. Затем в зависимости от видов и значимости функции делят на разряды. При этом в основе первого разряда стоит размер МРОТ и коэффициент 1. То есть, в рамках тарифной сетки закрепляется привязка к тарифным разрядам. Так, все должности на предприятии разбиваются на определенные группы — разряды. Обычно 1-й разряд присваивается наименее квалифицированным должностям, а с повышением уровня сложности работы повышается и разряд.

Далее устанавливают квалификационные коэффициенты и закрепляют получившуюся систему тарификации локальным нормативным актом. Например, в положении об оплате труда или в коллективном договоре, прописываются все составляющие этой системы и принципы их применения.

Именно таким образом работодатель должен разработать и расписать тарифную сетку, которая будет использоваться при начислении зарплаты сотрудникам.

Тарифная сетка и штатное расписание

Тарифные ставки и оклады фиксируются в организации штатным расписанием, которое составляется по структурным подразделениям. В штатном расписании по профессиям и должностям устанавливаются ставки и оклады, надбавки к ним, определяется фонд заработной платы структурных подразделений.

Виды тарифных сеток

Тарифная сетка основывается на сравнении сложности рабочих целей разных категорий и групп сотрудников, их обязанностей, образования и других обстоятельств. Совместно данные обстоятельства учитываются при оценке деятельности персонала и используются при дифференциации оплаты сотрудникам компании. Таким образом, тарифная сетка наглядно показывает, как зарплата работников зависит от их разрядов.

Тарифные сетки различаются в зависимости от характера возрастания коэффициентов и делятся на:

равномерные, с одинаковой межокладной разницей между коэффициентами;

регрессивные – когда разница уменьшается;

прогрессивные, при которой межразрядная разница равномерно увеличивается;

Выводы

Часто на предприятиях используется тарифная система оплаты труда. Это могут быть как государственные учреждения, так и частные компании.

Использование тарифной сетки в организации упрощает процесс установления зарплаты сотрудникам.

Применяются единые прозрачные критерии оценки сложности работы, выполняемой каждым сотрудником, и устанавливается их взаимосвязь с уровнем заработной платы. Кроме этого, тарифная сетка позволяет повышать зарплату не только по мере увеличения значимости занимаемой сотрудником должности, но и уровня его квалификации.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Статья 143. Тарифные системы оплаты труда

Тарифные системы оплаты труда — системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

• Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику
• Статья 144. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений

Комментарий к ст. 143 TК РФ

1. С помощью тарифных систем оплаты труда осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в соответствии с их квалификацией и уровнем профессиональной подготовки, сложностью и интенсивностью труда, а также условиями его выполнения, что находит свое отражение в элементах тарифной системы, понятие которых раскрывает настоящая статья (см. также комментарий к ст. 129 ТК).

2. При тарификации работ и присвоении работникам тарифных разрядов в настоящее время применяются следующие основные документы:

1) Общие положения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕКТС), утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. N 31/3-30 (Бюлл. Госкомтруда СССР. 1985. N 6);

2) Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС), утвержденный Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37 (Бюлл. Минтруда РФ. 1998. N 12).

3. Установление тарифных систем оплаты труда работников коллективно-договорным и локальным путем должно происходить в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, с учетом положений ЕКТС и ЕКС, а также государственных гарантий по оплате труда.

4. Данные правила касаются работников именно внебюджетных организаций, поскольку системы оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы устанавливаются в порядке, определенном ст. 144 ТК (см. комментарий к данной статье).

Судебная практика по статье 143 TК РФ

Довод кассационной жалобы о том, что правоотношения, закрепленные в пункте 5 статьи 85 Бюджетного кодекса Российской Федерации, носят ситуационный характер и не должны применяться к вопросам установления заработной платы, а суду следовало руководствоваться положениями статей 21, 57, 73, 135 и 143 Трудового кодекса Российской Федерации, неоснователен, так как рассматриваемые правоотношения нормами Трудового кодекса не регулируются.

Так, в статье 143 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Тарифная система оплаты труда работников федеральных государственных учреждений устанавливается Правительством Российской Федерации в порядке, установленном федеральным законом.

В обоснование заявления прокурор Алтайского края указывал, что данные нормативные правовые акты противоречат федеральному законодательству и нарушают интересы муниципальных образований, так как Закон устанавливает тарифную систему оплаты труда работников не только государственных, но и муниципальных учреждений. Постановление администрации, в свою очередь, устанавливает размер тарифной ставки Единой тарифной сетки по оплате труда названным работникам, что статьей 143 Трудового кодекса Российской Федерации отнесено к компетенции органов местного самоуправления. Прокурор просил признать недействующими статьи и пункты названных актов в части распространения их действия на муниципальные учреждения.

В силу ст. 143 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ) тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Установление тарифной системы оплаты труда работников бюджетных учреждений субъектов Российской Федерации отнесено к полномочиям органов государственной власти субъекта Российской Федерации.

С 1 января 2005 года в связи с перераспределением полномочий по предметам совместного ведения установление систем оплаты труда работников муниципальных учреждений было передано органам местного самоуправления (статья 143 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции Федерального закона от 22 августа 2004 года N 122-ФЗ), что само по себе конституционные права граждан не нарушает. Кроме того, федеральное законодательство и до 1 января 2005 года, и после указанной даты не препятствовало и не препятствует субъекту Российской Федерации самостоятельно и за счет собственных средств как устанавливать надбавки к окладам и тарифным ставкам работников организаций, финансируемых из местного бюджета, так и отменять их — при соблюдении правила о разумном сроке переходного периода для адаптации к происшедшим изменениям.

Трудовое законодательство состоит из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права. Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 3 статьи 135 данного Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей (статьи 5, 6, 143, 144 Трудового кодекса Российской Федерации).

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 Трудового кодекса РФ).

1. Граждане О.Г. Карпенко, И.Э. Ландер и Т.А. Сивирин оспаривают конституционность положений статьи 143 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым тарифные системы оплаты труда — это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий (часть первая); тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты (часть вторая).

Оспариваемые положения статьи 143 Трудового кодекса Российской Федерации направлены на обеспечение применения единого порядка расчета заработной платы работников при установлении тарифных систем оплаты труда, носят гарантийный характер и не могут расцениваться как нарушающие права заявителя, которому, как установлено судом, заработная плата выплачивалась в соответствии с условиями трудового договора и единой тарифной сеткой, действовавшей у работодателя.

Сложность выполняемых работ согласно ст. 143 ТК РФ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Квалификационные характеристики должностей служащих, содержащиеся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, не могут служить основанием для ограничения прав по оплате труда работников тех организаций, которые не финансируются из бюджета. Тарифная система оплаты труда работников таких организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 Трудового кодекса РФ), что не исключает возможность установления иных норм оплаты труда.

Тарифная система

Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспе­чением выплат работникам за их труд в соответствии с законами о труде, нормативными правовыми актами, коллективными до­говорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

Минимальный размер оплаты труда — это гарантируемый фе­деральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего нор­му рабочего

Заработ­ная плата основывается на тарифной системе.

Тарифная система— совокупность нормативов, с помощью ко­торых осуществляется дифференциация заработной платы работ­ников разных категорий.

Тарифная ставка (оклад)— фиксированный размер оплаты тру­да работника за выполнение нормы труда (обязанностей) опреде­ленной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тстл) определяется по формуле:

Тстi = Тст. х Kт.i,

где Тст. — тарифная ставка 1-го разряда; KT.i — тарифный ко­эффициент i-ro разряда.

Тарифный разряд— величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд— величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка— совокупность тарифных разрядов (профес­сий, должностей), определенных в зависимости от сложности ра­бот и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Если известны размеры ставки первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить ставку работников любого разряда.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать внутренние тарифные системы, основой которых является единая тарифная сетка (ETC).

В ETC профессии рабочих тарифицируются с 1 -го по 8-й раз­ряды; служащие, специалисты и руководители — со 2-го по 18-й разряды.

Тарифный коэффициент — это часовая тарифная ставка соответ­ствующего разряда к часовой тарифной ставке первого разряда.

Тарифная система позволяет устанавливать размер оплаты тру­да в соответствии с профессией, квалификацией, длительностью работы, условиями труда, местонахождением предприятия. Та­рифную систему составляют следующие элементы:

2. Формы и системы оплаты труда

Наибольшее распространение в практике работы строительных предприятий получили такие формы оплаты труда, как сдельная и повременная, позволяющие формировать разнообразные моде­ли оплаты за конечный результат на их основе.

Различают следующие разно­видности сдельной формы оплаты: прямая сдельная, сдельно-пре­миальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, аккордно-премиальная.

При сдельной оплатезаработок рабочих опре­деляется объемом выполненных работ и сдельной расценкой на единицу его измерения. Работник получает заработ­ную плату в зависимости от количества выполненной работы по установленным сдельным расценкам. При использовании сдельной оплаты труда применяются сле­дующие параметры:

1) нормы времени — время, необходимое для выполнения еди­ницы СМР в нормальных условиях труда;

2) нормы выработки — количество СМР, которое должен вы­работать рабочий в течение установленного времени при нормаль­ных условиях труда;

3) сдельная расценка — это установленная ставка заработной платы за единицу СМР.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника нахо­дится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема СМР. Сдельная расценка определяет­ся по формуле:

Ред. = Тст. / Нч.выр. или Ред. = (Тст. х Т см.) / Нем.выр.,

где Тст. — часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.; Тем. — продолжительность смены, час; Нч.выр., Нем.выр. — норма выработки соответственно за час работы, смену, еди­ницу продукции.

Если установлена норма времени, то сдельная расценка опре­деляется по формуле:

где Нвр. — норма времени на изготовление продукции, час.

При прямой сдельной системе оплаты трудаоплата по сдель­ным расценкам производится непосредственно за количество вы­полненной продукции по следующей формуле:

где 3 ед. — сдельный заработок, руб.; В — количество (объем) произведенной продукции.

Пример: Согласно нормам на строительные, монтажные и ре­монтно-строительные работы (ЕНиР) норма времени на выпол­нение работы столяра — 180 часов. Работнику присвоен 4-й тариф­ный разряд, которому соответствует тарифная ставка 2200 рублей в месяц. Работы отнесены к 4-му разряду. Сумма заработной платы за месяц составит: (2200: 160) х 180 = 2475 руб.

При сдельно-премиальной оплате трудаработнику дополни­тельно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования. Премия может быть установлена в процентах от тарифной ставки или в абсолютном размере. Например, согласно приказу по предприятию столяру начислена премия 600 руб. Его сумма заработной платы составит: 2475 + 600 — 3075 руб. При сдельно-премиальной оплате труда работающему, сверх заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количе­ственных и качественных показателей:

Зед.пр. = Зед. + Зпр. или Зед.пр. = Зед. х (1 + 2 пр./100),

где Зед.пр. — сдельный заработок при сдельно-премиальной оп­лате труда; Зпр. — премия за выполнение установленных показателей, руб.; Ппр. — процент премии за выполнение показателей премирования.

При сдельно-прогрессивной оплатевыработка в пределах нор­мы оплачивается по основным расценкам, а выработка сверх нор­мы — по повышенным, причем дополняется премированием.

Пример: Токарю строительно-монтажного участка присвоен 3-й тарифный разряд. Сдельная расценка за единицу изделия — 50 руб. Норма за месяц — 50 шт. При изготовлении единицы изделия сверх плана расценки увеличивается до 57 руб. за единицу. Токарь изготовил 55 единиц изделия за месяц. Всего за месяц он полу­чит: (50 х 50) + (5 х 57) = 2795 (сдельная расценка за изделие в пределах нормы (2500) плюс сдельная расценка за изделие сверх нормы (285 руб.). Такая оплата труда распространена на ограни­ченные сроки и на тех строительных производствах, где требуют­ся дополнительные меры по стимулированию интенсивности тру­да для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Косвенно-сдельная оплата трудаобычно применяется к вспо­могательным рабочим на строительстве, обслуживающим основ­ное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выра­ботки.

Аккордная и аккордно-премиальная оплата трудакак разновид­ность сдельной формы оплаты устанавливается при выполнении укрупненных объемов-работ, вплоть до объекта строительства в целом. Сущность этой формы оплаты заключается в том, что рас­ценка устанавливается на весь объем СМР с указанием срока их выполнения. Аккордная оплата заинтересовывает работников в лучшем использовании рабочего времени, усиливая зависимость между заработком бригады и объемом изготовленной в срок продукции.

При коллективной сдельной оплатетруда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов ра­боты всей бригады, участка и т.д.

Повременная оплата трудаприменяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных парамет­ров труда, при этой форме оплаты работник получает вознагражде­ние в зависимости от количества отработанного времени и уровня квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-преми­альная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системеначисля­ется по тарифной ставке работника данного разряда за фактичес­ки отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (3 п.м.), при установлен­ной часовой тарифной ставке данного разряда (Тч), определяется по формуле: Зп.м. = Тч х Чф,

где Чф — фактически отработанное количество часов в месяце.

Повременно-премиальная система оплаты трудапредставляет собой сочетание простой повременной оплаты с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладнойсистеме оплата труда производится не по тариф­ным ставкам, а по установленным месячным должностным окла­дам. Система должностных окладов используется для руководи­телей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад — абсолютныйразмер заработной платы, устанавливаемый в соот­ветствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количе­ственные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должно быть утвержденное руководством предприятия штатное расписание, где устанавливаются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих необходим для оптимального разделения труда, определения обязанностей работников, обеспечения рационального их использования в со­ответствии со специальностью и квалификацией.

S: Совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов

+: Фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат

-: Показатель уровня оплаты труда за месяц

S: Что означает понятие тарифная сетка:

-: Показатель уровня оплаты труда в час

-: Показатель уровня оплаты труда за месяц

+: Совокупность тарифных разрядов работ, определяемых в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов

S: Тарифные коэффициенты, соответствующие каждому разряду, от­ражают:

-: Распределение абсолютного отклонения фактических выплат от плановых

+: Степень дифференциации оплаты труда работников в зависимости от их квалификации

-: Степень дифференциации фонда заработной платы в зависимости от
объема выпускаемой продукции

-: Степень дифференциации работников в зависимости от производительности труда

распределение выявленных отклонений между работниками

S: Убрать лишнее — «Премия начисляется на следующие виды выплат с учетом фактически отработанного времени»:

-: Оплата по тарифным ставкам и сдельным расценкам с учетом работы в ночное время, выходные и праздничные дни и сверхурочно

-: Доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

-: Доплаты за руководство бригадой, звеном

+: Доплаты за выполнение работы в домашних условиях

S: Указать вид премирования – «За содействие достижению запланированных производственных и экономических результатов работы всех производственных подразделений»:

+: За основные результаты деятельности

-: В зависимости от деловых качеств работника

S: Основания для возникновения у работника права на получение премии за основные результаты деятельности:

+: Выполнение установленных показателей и условий премирования

-: Надлежащее исполнение обязанностей

S: Личные деловые качества работника характеризуются:

+: Производственными результатами одних работников по сравнению с достижениями других работников

-: Успехами других работников

-: Личным развитием в других сферах деятельности

-: Личными достижениями на сегодняшний день по сравнению с прошлым периодом

S: Цель премирования:

-: Повысить доход сотрудника для повышения привлекательности рабочего места на рынке труда

-: Повысить доход сотрудника до среднего заработка

+: Улучшение конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях

-: Выделить сотрудника из коллектива как пример для подражания

S: Главная характеристика премии как экономической категории это:

-: Форма распределения сэкономленного фонда заработной платы

-: Вид денежного вознаграждения за лояльное отношение к работодателю

+: Форма распределения по результату труда, являющаяся личным трудовым доходом

-: Одна из разновидностей материальной помощи

S: Согласно SMART – концепции задача должна быть:

-: Понятна сотруднику, соответствующая его основным жизненным принципам и целям, измерима, выраженная в количественных параметрах,

-: Выраженная в четких качественных параметрах, значимая для коллектива, достижимая, обещающая вознаграждение

-: Реальная, значимая для сотрудника, обещающая вознаграждение, выраженная в четких качественных параметрах

+: Достижимыми, реалистичными, основанными на установлении четких сроков, ориентированными на результат, измеримыми

S: Связанные с целями компании, персонализированные целевые показатели, установленные для конкретных сотрудников:

S: Трудовое законодательство вычеты из зарплаты:

+: Запрещает, за исключением некоторых вариантов бухгалтерских удержаний и счетной ошибки

-: Нет определенной нормы

-: Запрещает, за исключением устного или письменного согласия работника

S: Концепция управления, использующая принципы SMART:

S: Законодательство определяет премию как выплату:

+: Стимулирующего характера

-: За знания и компетенции

-: Компенсационного характера за интенсивность и результат труда

-: Индексирующую основной доход работника

S: Премия – это плата за:

-: Участие в процессе

S: Премиальная оплата –

+: Часть общей системы оплаты, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих или (и) превышающих круг его основных обязанностей

-: Выплата компенсационного характера, предполагающая увеличение среднего заработка работника

-: Выплата стимулирующего характера, компенсирующая затраты времени работника на участие в трудовых процессах

S: Премирование рабочих НЕ производиться по следующим показателям:

-: Выполнение и перевыполнение производственных заданий

-: Перевыполнение норм выработки

-: За экономию материальных ресурсов

+: За соблюдение трудовой дисциплины

+: Повышение уровня квалификации

S: Премирование рабочих производиться по следующим показателям за:

+: Выполнение и перевыполнение производственных заданий

+: Перевыполнение норм выработки

+: Экономию материальных ресурсов

-: Соблюдение трудовой дисциплины

-: Повышение уровня квалификации

-: Работу во вредных и опасных условиях труда

S: Премирование работников аппарата управления (руководителей) предприятия производится за:

+: Рост производительности труда работников организации

+: Прирост выручки

+: Повышение рентабельности

-: Соблюдение трудовой и финансовой дисциплины

-: Интенсивность и повышенный уровень ответственности

S: При разработке показателей стоит учитывать:

-: Средний уровень трудовой и технологической дисциплины

+: Уровень влияния работника на заданный показатель

S: Основные виды систем премирования:

+: Выплата процента от тарифной части

+: Коэффициент трудового участия

+: Keyperformanceindicators

S: Коэффициент трудового участия – это:

+: Обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива в конечный результат его труда

-: Индикатор участия работника в производственном процессе, определяющий зону его ответственности

-: Коэффициент, показывающий интенсивность труда работника, а также зону его влияния и уровень ответственности

S: При комплексной сдельной системе оплаты труда, если бригада выполняла работу с меньшей численностью, то премия работникам бригады начисляется по:

+: Нормативной численности

S: Нормативным коэффициентом трудового участия (КТУ) в бригадной форме организации труда принято считать 1 (единицу) – это означает, что работник:

+: Выполнил свою работу качественно и в срок

-: Лучший в бригаде

-: Имеет высокую квалификацию, что позволяет ему претендовать на доплату

S: При установлении КТУ (коэффициента трудового участия) работникам бригады НЕ учитывается:

+: Уровень квалификации сотрудника

-: Помощь другим членам коллектива при выполнении работ

-: Соблюдение технологической дисциплины

-: Степень участия работника при выполнении работ за отсутствующих членов бригады

S: При установлении КТУ (коэффициента трудового участия) работникам бригады учитывается:

-: Уровень квалификации сотрудника

+: Помощь другим членам коллектива при выполнении работ

+: Степень участия работника при выполнении работ за отсутствующих членов бригады

-: Вредные и опасные условия труда

-: Количество часов, отработанных сверхурочно

S: Показатели, снижающим КТУ (коэффициент трудового участия) могут быть:

+: Уклонение от помощи коллегам

+: Пассивность в овладении смежными профессиями, рациональном использовании рабочего времени

+: Сдерживание своим темпом работы общей производительности труда участка, бригады

-: Уровень квалификации сотрудника

-: Степень участия работника в жизни коллектива

: Конфликт с бригадиром

S:В качестве повышающих моментов КТУ так же могут быть:

+: Инициатива в освоении и применении передовых методов труда

+: Трудовая активность работника

+: Взаимопомощь, повышение эффективности использования рабочего времени

-: Более высокий уровень квалификации сотрудника

-: Работа в экстремальных и опасных условиях труда

-: Соблюдение трудовой дисциплины

S: Суть системы «Участия работников в прибылях» — это:

+: Выплата стимулирующей части заработной платы как доли прибыли на конец отчетного периода

-: Начисление разницы между выручкой и расходами предприятия на конец месяца

-: Начислению работникам части прибыли за активное участие в жизни коллектива