Психологический тест при приеме на работу

Психологический тест при приеме на работу

Психологические онлайн тесты: пройти бесплатно без регистрации

Ищите в интернете интересные психологические бесплатные онлайн тесты при приеме на работу? Вы нашли то, что нужно. В данном разделе представлены только лучшие онлайн тесты при приеме на работу, как профиссиональные, так и для широкого круга. Тесты разрабатывались специалистами в области психологии, используя современые технологии и методики.

Хотите узнать каковы ваши психологические особенности? Пройдите простые психологические онлайн тесты прямо сейчас! Психологическое тестирование можно пройти без регистрации. Результат вы получаете онлайн совершенно бесплатно.

При ответе на любой из вопросов задания, обращайте внимание на его первые слова и согласовывайте свой ответ с ними. Отвечая на вопросы, не стремитесь произвести заведомо приятное впечатление. Важна искренность при ответе, только в этом случае Вы получите точный результат от психологического тестирования.

Психологическое онлайн тестирование на IQ (коэффициента интеллекта)

Бесплатный онлайн тест на IQ Айзенка без регистрации и смс

Тест на уровень интелекта Айзенка

  • Бесплатный психологический онлайн тест на IQ Айзенка часто используются при приёме на работу на этапе собеседования
  • Этот тест — оптимальный вариант из специально подобранных заданий, позволяющих с высокой точностью определить ваш IQ уровень
  • По результатам тестирования
    ВЫДАЕТСЯ СЕРТИФИКАТ.

Японский IQ тест при приеме на работу (переправа)

Японский IQ тест при приеме на работу

  • Соискатель вакансии, должен по мнению работодателя, пройти данный бесплатный психологический онлайн тест менее чем за 15 минут. У вас имеется возможность бесплатно проверить, взяли бы Вас на работу японцы.
  • Для справки: Япония на сегодня занимает третье место в мире по среднему уровню IQ населения, Россия только лишь двадцать шестое!

Психологические онлайн тесты при приеме на работу

Психологические онлайн тесты при приеме на работу позволяют дать объективную оценку человеку, его уровня интеллекта или свойств личности необходимых для выполнения определенных задач, которая никак не влияет на субъективное мнение менеджера по персоналу компании или работодателя.

Подборка из 30 популярных онлайн тестов
  • В подборке представлены психологические тесты относящиеся к категориям финансы, работа, профориентация, бизнес, лидерские качества для широкого круга пользователей

Бесплатные психологические онлайн тесты

Обновлено (01 December 2021)

Психологическое тестирование — простой и удобный способ лучше разобраться в себе, понять, что Вы из себя представляете, как поведете себя в определенных ситуациях, узнать и оценить свой характер и способности.

Результаты выше приведенных психологических онлайн тестов не стоит слишком буквально воспринимать, но они помогут Вам увидеть себя по-новому, посмотреть со стороны и заглянуть внутрь себя.

Полученные результаты не есть окончательная истина. Их объективность, как правило, зависит от вашей искренности при выборе ответов.

Представленные здесь бесплатные психологические онлайн тесты, для вашего удобства, разделены на темы, вы можете выбрать наиболее интересные вам.

Психологические тесты при приеме на работу

Невротик, находящийся в тяжелой депрессии, асоциальный тип с низким уровнем интеллекта.

Не удивляйтесь, именно такой психологический портрет может получиться в результате Вашего профессионального тестирования при приеме на работу. Сегодня различные методики исследований личностей соискателей становятся все более популярными у работников кадровых служб. Практически ни одно собеседование уже не обходится без психологических тестов. Как же обойти «коварные» ловушки менеджеров по персоналу и суметь представить себя «в лучшем свете»?

Для начала стоит выделить основные виды психологических тестов, используемые кадровиками.

1. Личностные (могут быть как комплексными, так и узко направленными, когда тестируется только два-три фактора, в том числе здоровье, соответствие должности, коммуникабельность, лидерские качества, стремление к успеху и т.п.);
2. Проективные (”кляксы Роршаха”, тест Люшера и пр.: испытуемому предлагается выстроить ассоциативные ряды с заданными рисунками, словами и т.д.);
3. Интеллектуальные (вопросники на определение IQ, лингвистические, логические и математические задачи);
4. Профессиональные (выявляющие профессиональные знания и навыки).

У каждого из этих видов есть свои «подводные камни». Но для начала можно выделить одно общее правило эффективное для прохождения любых тестов – уровень мотивации. Если Ваше отношение к ним будет слишком легкомысленным, это также плохо, как если Вы будете сильно волноваться.

Психологи выделяют три пограничных состояния мотивации человека на достижение определенного результата:

1. Отсутствие мотивации (безразличен результат),
2. Гипермотивация (стрессовое состояние вследствие несоразмерно высокого значения, придаваемого будущему результату, избыточной мотивированности),
3. Оптимальная (средняя) мотивация.

Поэтому в любом случае Вам надо научиться контролировать свое психологическое состояние. Научиться «не накручивать» себя и не теряться в стрессовых ситуациях. Чтобы «морально подготовиться» к тестированию имеет смысл потренироваться дома. Например, в Интернете есть большое количество различных тестов. Также можно изучить специальную литературу по этой тематике. Но только не вздумайте показывать свою осведомленность при кадровике, рискуете сильно оскорбить его профессиональные чувства и задеть его самолюбие, рискуя тем самым впасть в немилость. Поэтому на собеседовании лучше всего прикинуться «неучем».

Итак, преступим к разбору самих тестов. Самые «хитрые» это личностные тесты, поскольку они направлены на выявление достаточно субъективных параметров. «Самый безнадежный случай для соискателя – попасть на прием к сотруднику отдела персонала самому увлекающемуся составлением теста. Поскольку из-за нехватки профессиональных знаний многие вопросы в таких тестах построены по принципу: ответьте «да» или «нет» на вопрос «Давно ли Вы перестали пить по утрам?». Сами понимаете, что такие исследования будут направлены доказать непригодность кандидата к работе, а не выявить его какие-либо личностные качества. Во всех же остальных случаях шансы на хороший результат теста зависят от Вас».

Правило первое: собеседование это не прием у психолога, не стоит заниматься самопознанием в отделе кадров. Поэтому, отвечая на вопросы теста, ни в коем случае не нужно выкладывать о себе всю правду. В подобных исследованиях и так заложена погрешность на «вранье». Поэтому Ваша задача отвечать на вопросы, как среднестатистическое большинство. Претензия на оригинальность в этом случае неуместна, если только Вы не устраиваетесь арт-директором рекламного агентства или другим творческим специалистом.

Такие тесты содержат несколько видов «вопросов-ловушек», которых впрочем, несложно избежать, если о них знать. Самая распространенная: один и тот же вопрос, в чуть-чуть различающейся формулировке, помещают в тест два раза. Следите, чтобы в обоих случаях ответ был одинаковым, иначе Вас заподозрят либо в неискренности, либо в неустойчивости самовосприятия, а и то, и другое для будущего работника плохо. Другой вид «ловушек» — вопросы, на которые человек, как правило, предпочитает солгать. Например, “Всегда ли вы платите за проезд в общественном транспорте?”, “Переходя улицу, будете ли вы ждать зеленого сигнала светофора, если не видно машин?”, “Вы когда-нибудь бывали раздражены?” и т.п. Не стоит на них отвечать так, как ответил бы “сознательный член общества”. Ничего ужасного в том, что Вы не заплатили кондуктору, нет. А вот если критическая масса “вранья” в ответах превысит определенную величину, достоверность ваших ответов на тест в целом будет оспорена. И Вас в лучшем случае направят на повторное тестирование, а, скорее всего, просто сразу механически отсеют.

«Еще один универсальный способ пройти личностный тест: отвечайте на вопросы от имени другого лица, этакого «Идеального героя». Представьте себе человека, который идеально подходящего на то место, на которое претендуете Вы, и постарайтесь ответить так, как ответил бы на вопросы он, — говорит Станислав Куликов, — Только не «заиграйтесь», поскольку, выступая от чужого имени легче запутаться в ответах».

Главное помните, при прохождение любого личностного теста Вы должны продемонстрировать следующий оптимальный набор качеств:

• физическое и психическое здоровье;
• наличие интеллекта;
• честность и добросовестность;
• коммуникативные качества;
• трудоспособность;
• организаторские способности и способность рационально распределять рабочее время;
• способность анализировать свои ошибки и делать выводы;
• рационализм и прагматизм;
• стрессоустойчивость и способность сохранять хладнокровие в кризисных ситуациях;
• эмоциональную стабильность и предсказуемость;
• оптимизм и стремление к росту;
• вежливость и этичность.

Отдельного внимания заслуживают проективные тесты. Самый популярный из них тест Люшера. Правда профессиональные психологи возражают против его применения в кадровом отборе, поскольку изначально они предназначены для диагностики психологического состояния человека в определенный момент времени, и отслеживания его динамики. К сожалению, кадровиков это не останавливает, для них главное простота и удобство в использовании подобных исследований. Самый действенный способ пройти тестирование это просто запомнить правильные варианты ответов. Их можно найти в специальной литературе. Как правило, это следующая последовательность выбора цветов: красный, желтый, зеленый, фиолетовый, синий, коричневый, серый, черный. Но запомните, если дважды повторить идеальный порядок — это может насторожить тестирующего, поэтому при одной из попыток слегка измените последовательность, например, перенесите синий цвет (положительно интерпретируемый во всех трактовках теста) на более раннюю позицию. И, главное, ни в коем случае не выбирайте первым черный цвет, серый и коричневый. Поскольку это свидетельствует о Вашем психологическом неблагополучии.

Далее по популярности следуют тесты на интеллект. Здесь основная задача для соискателя — набрать максимальное количество баллов. Правда, результаты подобных исследований показывают не наличие ума как такового, а умение человека механически решать стандартные задачи. Так что вполне вероятно, что если Вы постоянно набираете минимальное число баллов, это, скорее всего, свидетельствует о Вашем нестандартном мышлении, а не об отсутствие такового.

Самые распространенные ошибки, которые допускают соискатели в подобных тестах, связаны с невнимательностью. Поэтому прежде чем приступать к ответам тщательно ознакомьтесь с правилами заполнения исследования.

Правило номер два, отвечайте на все вопросы. Даже, если Вы не знаете правильного ответа, всегда есть шанс просто угадать его. К тому же, многие вопросы, так же как и в личностных тестах, бывают, похожи между собой — следовательно, есть возможность решить их «по аналогии».

И, наконец, третий тип тестов – профессиональные. Их «обмануть» практически невозможно. Да, и не нужно. В таких опросниках речь идет сугубо о профессиональных вещах. Так что, если со специальными знаниями у Вас полный порядок, бояться не стоит.

Но главное, нужно помнить о принципе «предупрежден — вооружен». К тестам стоит относиться, так как они того заслуживают. То есть не стоит их недооценивать или наоборот слишком переоценивать. Поэтому, если Вы будете «морально» подготовлены, собраны и уравновешены, успех Вам гарантирован. «В использовании психологических тестов при приеме на работу нет ничего предосудительного. Это нормальная практика.

Другой вопрос в том как они будут использоваться. Конечно, подобные исследования не должны становится единственным критерием при отборе кандидатов. Поскольку они не способны учитывать «человеческий фактор» — это уже работа менеджера по персоналу, которую он не вправе перекладывать на различные методики»

Психологические тесты при приеме на работу

Потребность работодателей в приеме на работу высококвалифицированных сотрудников вполне обоснована. Это необходимое условие, поскольку современные рыночные отношения характеризуются высокой конкурентоспособностью между предпринимателями.

Ожидаемые качества соискателей

Соискатели вакантных должностей должны обладать высокой работоспособностью, соответствующим уровнем подготовки к выполняемой работе, стойкой психикой, коммуникабельностью и деловым стилем. Отсутствие данных качеств способно привести к банкротству организации. Поэтому работодатели часто проводят психологические тесты при приеме на работу.

Каким ведомствам необходимо проведение психологического тестирования

Для изучения личностных качеств соискателей, многие кадровые работники серьезных ведомственных организаций на собеседовании задают вопросы психологических тестов при приеме на работу. Наиболее распространенными организациями, проводящими подобный вид собеседования, являются:

  • Федеральная служба государственной безопасности;
  • Министерство внутренних дел;
  • Банковские структурные отделения;
  • Крупные корпорации;
  • Медицинские учреждения и т.д.

Серьезные кадровые агентства часто проводят психологические тесты при приеме на работу онлайн. Это несколько облегчает процедуру грамотного отбора, поскольку провокатором сбоя результатов часто может выступать человеческий фактор при выборе кандидата.

Для каких профессий проводится тестирование

Обозначенные организации нуждаются в квалифицированном персонале, поскольку их профессиональная деятельность заключается в сохранении безопасности населения, создании психологически стабильного состояния пациентов, поддержании корпоративного духа штатных сотрудников собственных организаций, многом другом.

К основным профессиям, для которых проводятся психологические тесты при приеме на работу, относятся:

  • полицейские;
  • пожарные;
  • медицинские работники;
  • бухгалтеры;
  • менеджеры;
  • летчики;
  • юристы;
  • машинисты и т.д.

Именно высокий уровень квалификации, предъявляемый для занятия данных должностей, требует применения жесткой системы отбора при наборе штата. Кроме обычной процедуры собеседования, существует возможность прохождения психологических тестов при приеме на работу в онлайн-режиме.

Особенности онлайн психологических тестов при приеме на работу

Следует понимать, что каждый работодатель имеет право проводить свои психологические тесты при приеме на работу, отличающиеся некоторыми особенностями. В зависимости от требуемых профессиональных и эмоциональных качеств, для каждой отдельной должности вопросы психологического теста при приеме на работу могут отличаться. Крупные организации обычно применяют SHL, Talent Q, Ontarget, Exect тесты.

Необходимый настрой на тестирование

Для успешного прохождения собеседования необходимо хорошо подготовиться, изучив множество вопросов психологических тестов при приеме на работу, вариантов ответов на них. Также важным является позитивный настрой на успешную сдачу тестирования, так как от психологического духа соискателя во многом зависит его уравновешенность и грамотность последующих результатов.

Какие психологические тесты применяются на собеседованиях

В зависимости от поданной заявки на определенную должность, для соискателей предусмотрены следующие психологические тесты при приеме на работу, проводимые онлайн:

  • психологические, позволяющие определять такие личностные качества, как характер, темперамент, внимательность, память, профессиональные способности; , определяющие речевые способности кандидата на должность; , дающие представление об аналитических, математических особенностях соискателя; тесты при приеме на работу, дающие основание полагать, как поступит потенциальный сотрудник в нестандартной ситуации;
  • тест на стрессоустойчивость, раскрывающий уровень эмоциональности и психологической стабильности. Данные качества особенно необходимы при приеме на должности, функционал которых заключается в работе с людьми в целях оказания психологической поддержки в стрессовых ситуациях;
  • вопросы психологического теста при приеме на работу на определение личностных качеств соискателя;
  • интеллектуальные, направленные на определение уровня IQ, гениальности, интеллекта;
  • вопросы на изучение творческих способностей кандидата, включающие задания на креативность, организаторские способности, лидерские качества, общую эрудицию.

Кроме перечисленных психологических тестов при приеме на работу существует множество других вариантов собеседования в форме тестирования, направленных на определение других качеств кандидатов на заявляемую должность.

Необходимость проведения психологического тестирования

Поскольку штатные сотрудники различных серьезных организаций часто занимают руководящие должности, соискатели обязаны проходить жесткие отборочные испытания, чтобы соответствовать предъявляемым требованиям. Это необходимо, поскольку работодатели ждут от кандидатов адекватных решений в различных штатных и нештатных ситуациях, позволяющих организации занимать лидирующие позиции в рыночных отношениях.

Если правильно подготовиться к психологическим тестам при приеме на работу, проводимым онлайн, само собеседование не представляет особой сложности. Главное – сосредоточиться на поставленных вопросах, правильно ответить на них в ограниченные тестированием сроки.

Пять тестов, по которым не стоит отбирать кандидатов

Пять тестов, по которым не стоит отбирать кандидатов

На вакантное место хочется найти лучших из лучших. Поэтому во многих компаниях при приеме на работу потенциальные сотрудники проходят тестирование, результаты которого должны помочь составить правдивый профессиональный портрет кандидата.

Но одно дело — проверка профессиональных качеств соискателя, и совсем другое — психологические тесты, которые выявляют личностные черты. Часто именно психологические тесты являются обязательной составляющей процесса отбора, и на основании результатов кандидат даже может получить отказ. Но насколько это разумно и этично — выбирать сотрудников, основываясь на результатах стандартных психологических тестов?

Зачем нужна психодиагностика

Для чего же на самом деле нужны психологические тесты? Их используют в научных исследованиях, если необходимо охватить много людей (сотни и даже тысячи) и получить некую обобщенную картину, определенный срез. Их также используют для психологической диагностики, чтобы, к примеру, на основании результатов оказать более эффективную помощь человеку.

Так сложилось, что психодиагностические методики сегодня широко доступны: сайты с целыми библиотеками тестов и ключей к ним легко найти в поиске. Казалось бы, почему бы не взять тест из интернета для проверки кандидатов?

1. Психодиагностические методики не предсказывают эффективность работы сотрудников

Они рассказывают о личных особенностях кандидата. Рекрутер может провести параллели с компетенциями, необходимыми на этой должности, и корпоративной культурой. Но предсказывать эффективность работы сотрудника на основании психологического теста — плохая идея.

2. Большинство «бесплатных» тестов устарели

Если тест считается актуальным, создатели регулярно обновляют его и предлагают купить новую версию. В широком доступе обычно оказываются устаревшие методики, которые признаны научным сообществом невалидными или ненадежными, или варианты тестов, у которых давно появилась новая версия, с меньшим количеством ошибок и недостатков (включая ошибки переводчиков). Кроме того, если вы нашли этот тест в интернете, то для кандидата это тоже не будет проблемой.

3. Для интерпретации нужна серьезная подготовка

В большинстве случаев профессионально использовать данные методики могут только специалисты, имеющие соответствующую подготовку: высшее психологическое образование, углубленное знание психодиагностики и соблюдение социально-этических требований при работе с испытуемыми.

Профессиональный психодиагност соблюдает принцип ненанесения ущерба: результаты тестирования не должны быть использованы во вред человеку. Существуют принципы объективности выводов тестирования (которые должны быть научно обоснованными) и эффективности предлагаемых результатов, то есть результаты теста должны быть полезны для кандидата и не должны приводить к нежелательным последствиям.

Пять тестов, которые нельзя использовать при подборе

Разберем подробнее, какие тесты все еще используют на собеседованиях и почему стоит навсегда про них забыть.

Тест на IQ Айзенка

Ганс Айзенк разработал этот тест, чтобы измерять уровень интеллекта людей от 18 до 60 лет с образованием не ниже среднего. В тестах используется графический, цифровой и словесный материал. Существует несколько вариаций данного теста, обычно он содержит 40 вопросов, и на прохождение теста дается полчаса.

При этом само понятие IQ — коэффициента интеллекта — уже почти не используется в науке, так как нет единого мнения о том, что такое ум и интеллект. В гуляющих по интернету и печатных версиях много ошибок, а сами результаты такого теста не способны предсказать, насколько будет успешным кандидат внутри компании. Современный способ оценить ум человека — тесты, направленные на оценку конкретных интеллектуальных способностей: числовых, вербальных и других.

Личностный тест Кеттелла

Этот тест также называют 16-факторным личностным опросником. Тест призван составить портрет личности испытуемого по 16 факторам (открытый/замкнутый, независимый/податливый, смелый/застенчивый и другие). Проходить опросник довольно утомительно: разные версии содержат до 189 вопросов! Даже самый замотивированный кандидат может в какой-то момент начать отвечать как попало, лишь бы закончить.

При этом хоть опросник и может использоваться для оценки выраженности тех или иных черт характера, но его актуальной русской версии сейчас не существует. Но есть современные и профессиональные аналоги, которые используют при отборе сотрудников.

Соционический ДВ-тест

Некоторые работодатели на собеседовании выясняют, к какому соционическому типу относятся кандидаты. Тест короткий и простой, но следует отметить, что соционика как концепция типов личности не имеет общепризнанного научного статуса. Скептически к соционике относится не только научное сообщество: у соискателей также может возникнуть к компании много вопросов в связи с опросником, а в среде профессионалов увлечение соционикой — давний повод для шуток. Поэтому, указывая в требованиях к резюме, что разыскиваются исключительно гегели или наполеоны, можно ненароком превратиться в интернет-мем.

«Дом, дерево, человек»

Эта методика является одной из самых известных среди рисуночных тестов, но для ее интерпретации требуется очень хорошая психологическая подготовка. Этот проективный тест подходит для работы в психотерапии и психокоррекции, а не для отбора кандидатов на работу. Рисунок может поднять глубоко личный материал испытуемого — для собеседования это чересчур. К тому же в работе с проективными методиками объективность результатов всегда остается под большим вопросом.

Опросник MMPI (СМИЛ)

Разработанный в конце 1930-х годов миннесотский многоаспектный личностный опросник до сих пор применяется в исследованиях психологических особенностей личности. В основном его используют в клинической практике, чтобы выявлять психические отклонения у пациентов, к тому же одного теста для решения такой задачи недостаточно, так как результаты нельзя интерпретировать однозначно.

Предлагая опросник соискателям, можно столкнуться с негативом: кандидат вряд ли обрадуется тому, что его психическое здоровье подвергается сомнению. Если важно проверить адекватность кандидата, используйте интервью, а также смотрите на то, как кандидат выполняет тестовые задания, все ли делает в срок, как общается с потенциальным руководителем. Предсказать, как человек будет вести себя в различных ситуациях, не поможет ни одна методика, а при сильном стрессе срываются и абсолютно нормальные люди.

Что стоит cделать

Как быть, если вы хотите профессионально проверять кандидатов на входе в компанию?

Использовать несколько оценочных методик

Ни один метод оценки не может на 100% предсказать, насколько успешен будет человек в работе. Тест не должен решать за работодателя, «годен» или «не годен» кандидат. Есть много более доступных способов сделать выбор: провести структурированное интервью, дать тестовое задание или даже разработать собственный тест на знание профессиональной области.

Читайте также  Заведующий производством общественного питания
Создать свою модель компетенций

У каждой компании свой профиль успешного сотрудника. Вспомните истории о том, как иногда проваливаются успешные топ-менеджеры при переходе из одной компании в другую: в новой среде его компетенции и навыки могут оказаться ненужными и даже вредными. Понимание, кто ведет вперед именно вашу компанию, поможет при оценке кандидатов.

Использовать легальные и валидные инструменты оценки

Это дает надежду на правильную интерпретацию и правильное использование теста.

При подборе кандидатов на массовые позиции обычно не требуется сложных методик для оценки кандидатов. Достаточно определить критерии отбора и подготовить сценарий проведения предварительного интервью. Рутинные операции по подбору можно поручить современным технологиям, а проведение предварительных интервью по подготовленному сценарию — переложить на чат-бота. Все эти задачи может решить Виртуальный рекрутер.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector