При каком количестве уволенных сокращение становится

При каком количестве уволенных сокращение становится

При каком количестве уволенных сокращение становится массовым

При таких основаниях расторжения трудового договора, как сокращение и ликвидация работодателя (пп. 1 и 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ), закон устанавливает целый ряд гарантий соблюдения прав работников, которые в результате инициативы работодателя остаются без занятости.

Обратите внимание! Ситуация, когда увольняют сразу большое число работников, называется массовым увольнением.

ТК РФ не дает определения данного понятия и прямо отсылает по поводу его критериев к отраслевым и территориальным 3-сторонним соглашениям. В ч. 1 ст. 82 ТК РФ данный термин используется для установления повышенной гарантии работникам в виде обязанности работодателя уведомить профсоюзный орган минимум за 3 месяца до предполагаемых кадровых изменений в случае, если увольнение касается значительного числа работников.

При угрозе подобных сокращений работодатель обязан руководствоваться критериями массовости, установленными отраслевым или территориальным соглашением. При отсутствии такового он должен следовать общим критериям, установленным положением «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», утв. постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 (далее — положение № 99).

Важно! Массовое увольнение будет законным только при ликвидации организации или сокращении.

Для определения массовости ключевое значение имеют два фактора:

  • количество уволенных работников;
  • период, в течение которого происходит увольнение.

Все критерии удобно представить в виде таблицы.

Отраслевые критерии массового высвобождения

Критерии, устанавливаемые в отраслевых/территориальных соглашениях, имеют безусловный приоритет перед общими и не должны быть направлены на ухудшение положения работников.

Таблица. Примеры отраслевых критериев

Критерий — количество уволенных

Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ

на 2019–2021 годы

Более 7%, но не менее 25 человек

Более 11,5 %, но не менее 50 человек

Более 20%, но не менее 100 человек

по Федеральной службе безопасности РФ

на 2017–2019 годы

от 22.12.2016 (продлено до 2022 года)

50 и более человек

1% от общего числа (при численности менее 5 тыс. человек)

Подобные соглашения заключены и действуют также в угольной, текстильной, легкой, лесопромышленной, ракетно-космической отраслях, в организациях МВД, службе судебных приставов и многих других сферах.

В качестве примера территориального соглашения можно привести Московское трехстороннее соглашение между правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей.

Порядок действий работодателя при массовом сокращении

В КонсультантПлюс есть множество готовых решений, в том числе о том, как провести массовое сокращение в организации. Если у вас еще нет доступа, вы можете оформить пробный доступ бесплатно, на временной основе!

Предоставляя работодателю право по собственному усмотрению принимать решение о штатных преобразованиях, закон обязывает его строго соблюдать процедуру сокращения.

Рекомендуем! Оптимальный порядок действий при массовом увольнении выглядит следующим образом:

  • утверждение обновленного штатного расписания с учетом увольнения ряда сотрудников;
  • анализ ситуации с точки зрения наличия среди работников лиц, обладающих преимущественным правом оставления на работе и иммунитетом от увольнения;
  • подписание приказа об увольнении с учетом п. 2;
  • анализ ситуации с точки зрения соответствия критериям массовости согласно действующему отраслевому соглашению (при его отсутствии — положению № 99);
  • при наличии признаков массового увольнения — уведомление профсоюза за 3 месяца;
  • уведомление службы занятости;
  • направление в профсоюз письма с запросом мотивированного мнения относительно увольнения сотрудников — членов профсоюза;
  • предупреждение работников о сокращении;
  • предложение свободных альтернативных видов занятости для сокращаемых;
  • согласование спорных вопросов между руководителем предприятия и профсоюзом;
  • выдача трудовых книжек и окончательный расчет с работниками.

Вывод! Как видим, ТК РФ строго предписывает придерживаться установленной процедуры увольнения.

Остановимся на уведомлении профсоюза в связи с предстоящим сокращением.

Уведомление профсоюза о предстоящем сокращении по ТК РФ

Рекомендуем! Уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении по общему правилу нужно за 2 месяца. В случае с массовым сокращением по ТК РФ такой срок увеличивается до 3 месяцев (п. 1 ст. 82 ТК РФ).

Форма уведомления законодательно не установлена, оно составляется в свободном виде. Рекомендуется указать в нем следующие сведения:

  • дату и место составления;
  • реквизиты организации, планирующей сокращение;
  • название документа: «Уведомление о сокращении численности (штата)»;
  • само сообщение со ссылкой на ст. 81 ТК РФ;
  • ссылку на приказ об увольнении;
  • перечень сотрудников, попадающих под сокращение, с указанием Ф. И. О., должности, структурного подразделения, образования, оклада (удобно составить в виде таблицы);
  • подпись руководителя.

Обратите внимание! Если кто-либо из планируемых к сокращению работников является членом профсоюза, необходимо запросить мотивированное мнение профсоюза относительно увольнения именно данных сотрудников с учетом их образования, квалификации и других факторов (ст. 373 ТК РФ).

Некоторые выводы из судебной практики

Анализ судебной практики по делам о незаконных массовых увольнениях позволил сделать следующие выводы:

  1. При разрешении трудовых споров о незаконных увольнениях большого числа работников суды должны определить, имеется ли какое-либо отраслевое или территориальное соглашение, устанавливающее критерии массовости увольнений, и подпадает ли рассматриваемый случай увольнения под эти критерии (см., например, решение Чистопольского городского суда Республики Татарстан от 26.01.2016 по делу № 2-235/2016).
  2. Несоблюдение требования закона о необходимости предупредить профсоюз о предстоящем массовом высвобождении работников — серьезное нарушение процедуры увольнения. Оно дает работнику право обратиться в суд с требованием о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе (см., например, решение Колпинского районного суда г. Санкт-Петербурга от 22.12.2017 по делу № 2-2120/2015).
  3. Извещение службы занятости населения о массовом высвобождении работников за 3 месяца не относится к процедуре увольнения по ТК РФ, а представляет собой меру содействия увольняемым сотрудникам в новом трудоустройстве. Поэтому нарушение сроков такого извещения не будет основанием для признания массовых увольнений незаконными (см. решение Ленинского районного суда г. Нижнего Тагила Свердловской области от 18.12.2015 по делу № 2-2697/2015).

Таким образом, массовым увольнение считается тогда, когда соответствует критериям, установленным отраслевым или территориальным соглашением, а при его отсутствии — критериям, утвержденным положением № 99.

Сокращение численности и штата работников: оформляем правильно

Трудовой кодекс такое мероприятие, как сокращение численности или штата работников, регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения и предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам. Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы. Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума ВС № 2 от 17.03.2004, в котором этому вопросу уделено немало внимания.

Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для расторжения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ. Ст. 178-180 полностью посвящены гарантиям и компенсациям человека, уволенного по такому основанию.

Массовые увольнения

Определенные обязательства есть у работодателя при проведении массового сокращения численности или штата работников организации. Критерии массовости устанавливаются в отраслевых и территориальных соглашениях. Как правило, устанавливается массовость по количеству уволенных в течение определенного периода времени. Если нет отраслевых и территориальных соглашений, необходимо пользоваться критериями, установленными в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Этот документ утвержден Постановлением Совета министров РФ № 99 от 05.02.1993, но он является действующим:

  • в период 30 календарных дней — 50 человек и больше;
  • в период за 60 календарных дней — 200 человек и больше;
  • в период 90 календарных дней — 500 человек и больше.

Основания

Сокращение численности или штата работников — это два разных основания уменьшения числа работников — трудовых единиц:

  • если изменения в штатном расписании приводят к уменьшению количества единиц одной должности, сокращается непосредственно число работников;
  • если исключаются целые структурные подразделения или конкретные должности с людьми, происходит сокращение штата.

Конечно, сократить численность штата и численность должностей можно и параллельно, это частая практика. Сначала руководство принимает решение, затем реализует его — происходит увольнение по сокращению численности или штата работников. Обычно руководитель единолично принимает такое решение, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел. Или, но гораздо реже, решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы управленческих органов и распределения их полномочий в организации).

Алгоритм действий

Если работодателю нужно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция поможет сделать это, не пропустив ничего важного.

Шаг 1. Издать приказ.

Шаг 2. Выявить работников, которых сокращать нельзя.

Шаг 3. Провести аудит персонала, чтобы определить тех, у кого есть преимущества перед другими, занимающими те же должности.

Шаг 4. Направить уведомления о сокращении (работникам, профсоюзу, центру занятости).

Шаг 5. Предложить вакансии тем, кого планируется уволить.

Шаг 6. Уволить несогласившихся на перевод (оформить документы, выплатить причитающееся).

Подробно разберем порядок проведения сокращения численности и штата работников по шагам.

Шаг 1. Приказ

Приказ должен содержать следующие обязательные реквизиты:

  • указание на должности, структурные подразделения или единицы, которые подлежат сокращению;
  • дата или сроки;
  • указание на лиц, ответственных за процедуру, или на создание комиссии, уполномоченной на проведение процедуры.

Образец приказа

Как сократить работника по сокращению штата, рассмотрим далее.

Шаг 2. Определить тех, кого нельзя сократить

Эти ограничения указаны в разных статьях Трудового кодекса:

  • по ч. 6 ст. 81 , ст. 179 , ч. 1, 4 ст. 261 , ст. 264 ТК РФ и п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1, например, женщину, ожидающую рождения ребенка, можно уволить только в случае ликвидации предприятия (это правило действует с 2012 года);
  • в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ, только в исключительных случаях работодатель может уволить женщину, имеющую ребенка до трех лет, одинокую мать ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет и иных граждан, с подобными семейными обстоятельствами. Уменьшение трудового коллектива к этим случаям не относится.

Шаг 3. Выявление имеющих преимущественное право остаться на работе

После принятия соответствующего решения при сокращении численности или штата работников работодатель, ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ). Оно есть у работников штата, обладающих более высокой квалификацией (если в штате есть сотрудники, выполняющие одинаковые обязанности). При наличии одинаковой квалификации и производительности труда предпочтение должно быть отдано гражданам, воспитывающим двух или более иждивенцев, получившим увечье и т. д. Если преимущественного права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.

Шаг 4. Уведомление

Это обязательное условие: каждый увольняемый по такому основанию (уменьшение штата или численности трудовых единиц) должен быть персонально предупрежден о сокращении под подпись не менее чем за два месяца до фактической даты увольнения. Если уведомление будет получено слишком поздно, работник сможет оспорить решение руководства по формальным основаниям.

Образец уведомления

Только если сотрудник согласится расторгнуть трудовые отношения до истечения двухмесячного срока по предложению работодателя, договор может быть прекращен и раньше. Надо учитывать, что сотрудник сохраняет право на все причитающиеся ему гарантии и выплаты, ему выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Сокращение численности работников организации происходит с учетом мнения выборного профсоюзного органа (если он есть):

  • о принятии подобного решения профсоюз извещается письменно за два месяца (если увольнение планируется массовое — за три);
  • если планируется уволить сотрудников — членов профсоюза, работодатель запрашивает мотивированное мнение органа. Обратиться он обязан письменно, в течение недели готовится ответ. Если дается согласие на увольнение, оно действует в течение месяца, при пропуске этого срока вся процедура повторяется;
  • если увольняемый сотрудник является руководителем профсоюза, согласие на его увольнение запрашивается у вышестоящего профсоюза.

Уведомление службы занятости

Работодатель обязан предупредить о высвобождении специалистов орган службы занятости в письменном виде, указав должности, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты. Уведомить службу занятости нужно в обязательном порядке, однако имеет значение статус мероприятия при определении срока формирования этого документа:

  • обычное — за два месяца до увольнения сотрудников;
  • массовое — за три месяца до начала.

Шаг 5. Предложение других должностей при сокращении

На этом этапе предстоит предложить работникам штата имеющиеся у администрации вакансии. В соответствии со ст. 81 ТК РФ, при сокращении числа единиц работодатель должен предложить сотруднику осуществить его перевод на другую должность в штате организации. Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие — такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста. При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все должности, вакантные в данной местности, а вот в иных местностях (например, если у него имеется филиал) — только в том случае, если подобное правило установлено локальными нормативными актами компании.

Шаг 6. Оформление, гарантии и компенсации

Оформление происходит по общим правилам, установленным ТК РФ, с учетом специфики вышеописанной процедуры. Гарантии при сокращении численности или штата работников — если коротко, это:

  • уведомление;
  • предупреждение за два месяца;
  • предложение другой свободной и вакантной должности;
  • выплата компенсации.

Закон устанавливает компенсации при сокращении численности или штата работников. Сотруднику выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. На период трудоустройства (но не более чем на два месяца) за ним сохраняется средний заработок (при этом происходит зачет суммы выплаченного выходного пособия). В исключительных случаях средний заработок сохраняется и на третий месяц трудоустройства и даже на шестой.

Все формальности должны быть четко соблюдены, все действия выполнены в полном соответствии с Трудовым кодексом, поэтому важно привлечь для осуществления процедуры грамотных кадровиков и юристов. Крупные предприятия могут обратиться за профессиональными услугами, всегда можно получить консультации в контролирующих и исполнительных органах, например в местной Инспекции по труду.

Расчет производится в последний рабочий день, как это установлено и для всех иных случаев. Состав выплат:

  • заработная плата за отработанное время;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие;
  • иные компенсационные выплаты.

По ст. 178 ТК РФ , выходное пособие при сокращении составляет средний месячный заработок. Если достигнута договоренность о расторжении контракта до истечения срока уведомления, выплачивается дополнительная компенсация, исходя из среднего заработка за период, оставшийся до истечения срока предупреждения. Отдельным категориям трудящихся установлены иные, повышенные компенсации.

Оформление трудовой книжки

Записи вносятся на основании приказа, их удостоверяет работник своей подписью. Выдача производится в последний рабочий день. В случае отказа сотрудника от получения или его отсутствия в организации направляется уведомление о необходимости получить книжку или дать согласие на ее пересылку с использованием услуг почты.

Последствия ошибок при сокращении

Важно избежать ошибок еще и потому, что трудовые споры наиболее сложны при разрешении в суде, на их рассмотрение нередко уходит длительное время. Увольнение по сокращению может быть признано незаконным при любом нарушении норм права.

В случае удовлетворения требований гражданина (а судьи часто встают на сторону физических лиц) нужно будет восстановить сотрудника на рабочем месте, выплатить компенсацию за весь период вынужденного прогула, а также, возможно, и компенсацию морального вреда. Кроме того, нарушившие ТК работодатели наказываются крупными административными штрафами.

Сокращение штата: подробная инструкция по применению

При увольнении сотрудников по сокращению важно четко следовать регламенту, чтобы максимально снизить вероятность последующих судебных разбирательств.

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев. Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

Бухгалтерский и налоговый учет, расчеты по сотрудникам, отчетность в ФНС, ПФР, ФСС и Росстат, валютный учет — все в одном сервисе.

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка. А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Читайте также  В каких случаях плательщик освобождается от уплаты

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске. Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения. Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Подпишитесь на наш канал в Telegram , чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

При каком количестве уволенных сокращение становится

Согласно положениям ч. 1 ст. 82 ТК РФ, обстоятельства признания сокращения массовым определяют отраслевые и территориальные соглашения. Однако подобные документы приняты не для всех направлений деятельности и категорий предприятий.

Если в отношении компании не действует никаких соглашений, то критерии массового увольнения работников определяют на основании подп. “б” и “в” п. 1, п. 2 постановления Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. К ним относят:

  • вывод из штата от 50 и более единиц в течение 30 календарных дней;
  • увольнении от 200 и более человек в течение 2-х месяцев;
  • сокращение от 500 сотрудников за 3 месяца (90 дней);
  • увольнение от 1% трудящихся в компании в течение 30 календарных дней, если общее количество работающих в регионе не превышает 5000 человек.

Как проходит массовое увольнение

Массовое увольнение – это тоже сокращение штата. Поэтому процедуры их проведения в целом схожи. Разница только в том, что при высвобождении большой численности персонала в течение короткого срока следует предварительно – за 3 месяца – уведомить профсоюз и службу занятости (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1).

Специального бланка для информирования службы занятости в настоящее время не установлено. Однако ее региональные отделения могут вводить свои формы. Поэтому до того как подавать сведения, необходимо уточнить в местном центре занятости этот вопрос.

В любом случае, предоставляемая информация должна содержать следующие данные по планируемому к увольнению сотруднику:

  • Ф.И.О.;
  • должность;
  • сведения о средней зарплате.

Для информирования можно применить форму собственной разработки с необходимыми реквизитами или использовать бланк, утвержденный постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99:

Первичную профсоюзную организацию тоже уведомляют не позднее, чем за 3 месяца до увольнения (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). В оповещающем документе перечисляют Ф.И.О. и должности сотрудников, планируемых к высвобождению.

Сотрудников следует уведомить минимум за 2 месяца до даты расставания – в письменной форме с указанием реквизитов приказа о сокращении.

В уведомлении можно предложить сотруднику расторгнуть трудовые отношения с выплатой среднего заработка, не дожидаясь окончания 2-х месяцев на предупреждение.

Оповещение вручают каждому сотруднику под роспись либо составляют в 2-х экземплярах с проставлением на первом отметки работника о получении. Если у сокращаемого есть основания для преимущественного сохранения работы, в оповещении можно попросить его предоставить соответствующие документы.

Ответственность за нарушение процедуры массового сокращения

Перечень последствий для компании, нарушившей установленный порядок массового сокращения, достаточно обширный:

  • восстановление сотрудника через суд с выплатой ему утраченного заработка (абз. 1 и 2 ст. 234, ч. 1 и 2 ст. 394 ТК РФ);
  • применение штрафных административных санкций на основании ч. 1 и 2 ст. 5.27 КоАП РФ (юрлицам: 30 000 – 50 000 руб.; ИП: 1000 – 5000 рубю);
  • за несвоевременное оповещение службы занятости – штрафы по ст. 19.7 КоАП РФ (юрлицам и ИП: 3000-5000 руб., должностным лицам: 300 – 500 руб.).

Подводим итоги

Если сокращение штата, запланированное у работодателя, подходит под критерии массового, то порядок его проведения усложняется.

Помимо ревизии персонала – чтобы определить, кого нельзя уволить по сокращению, а кому следует предлагать свободные вакансии – необходимо еще уведомление в адрес службы занятости и профсоюза.

Нарушение порядка грозит работодателю последствиями в виде штрафов, выигранных работниками дел о восстановлении на работе и оплатой вынужденных прогулов и морального вреда.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector