Правовое регулирование заработной платы

Правовое регулирование заработной платы

Правовое регулирование заработной платы

Вы здесь: Раздел III. ОБЗОРНЫЕ ЛЕКЦИИ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ Глава 12. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

12.1. Понятие заработной платы. Законодательство, регулирующее заработную плату

В ст. 57 ТК Республики Беларусь указано, что заработная плата — со­вокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабо­чее время. Однако необходимо знать, что термин «заработная плата» мо­жет рассматриваться как важнейший институт отрасли трудового права, как институт науки трудового права, как раздел учебной дисциплины. Как ин­ститут отрасли заработная плата представляет собой обширную совокуп­ность правовых норм, регулирующих все отношения в сфере заработной платы. В эту совокупность включаются законы Республики Беларусь, дек­реты и указы Президента Республики Беларусь, постановления Правитель­ства Республики Беларусь, инструкции министерств и госкомитетов, поста­новления и решения местных органов самоуправления. Сюда же включа­ются и локальные нормы, регулирующие заработную плату в конкретном учреждении. Заработная плата как институт науки трудового права включа­ет в себя учения о заработной плате, о ее системах и формах, учения о тарифной системе и ее элементах. Этот институт науки вырабатывает ос­новные термины, применяемые при изучении заработной платы, дает срав­нительные знания о заработной плате в Республике Беларусь и в странах ближнего и дальнего зарубежья и другие научные проблемы.

Заработная плата как раздел учебной дисциплины представляет со­бой сумму знаний о заработной плате как институте отрасли трудового права и как институте науки трудового права, которую должен получить студент, изучая данный раздел учебника.

Заработную плату следует рассматривать как экономическую и как пра­вовую категории. Как экономическая категория заработная плата представ­ляет собой цену, в которую превращается стоимость рабочей силы. Следова­тельно, в основе заработной платы лежат экономические распределительные отношения. В Республике Беларусь имеются две формы распределения — это общественные фонды потребления и заработная плата. Если в основе зара­ботной платы лежит возмездное начало, то в основе общественных фондов потребления такое возмездное начало отсутствует. Общественные фонды по­требления распределяются среди граждан Республики Беларусь в виде сти­пендий студентам, пенсий и пособий гражданам, в виде бесплатного меди­цинского лечения и обслуживания. Такое распределение осуществляется на безвозмездных началах в порядке социальной аллиментации. Поскольку в основе заработной платы лежит возмездное начало, то для нанимателей это плата за рабочую силу, издержки, которая составляет одну из статей расходов в себестоимости производимых товаров и услуг. Поэтому размер заработной платы не должен быть ниже стоимости определенного набора товаров и ус­луг, который необходим работникам для обеспечения их жизненных потреб­ностей и потребностей семьи. Уровень заработной платы определяется сто­имостью жизни, сложившейся в данном регионе, финансовыми возможнос­тями нанимателей и производительностью труда в данной отрасли. Поэтому заработная плата как экономическая категория выполняет воспроизводитель­ную роль, так как восстанавливает способности работников к труду, а также стимулирующую роль, направленную на повышение эффективности и каче­ства труда, и регулирующую роль, так как воздействует на соотношение меж­ду спросом и предложением рабочей силы и влияет на уровень занятости населения в государстве и в данном регионе. Заработная плата как правовая категория представляет собой элемент трудового правоотношения. Факти­чески это деятельность государства и нанимателей по правовому регулирова­нию отношений в сфере заработной платы. Правовой аспект заработной пла­ты отражает такой важный признак трудовых правоотношений, как возмезд-ность. За данное количество и качество затраченного живого труда работник получает соответствующее вознаграждение.

Изучая заработную плату как правовую категорию, необходимо на­учиться отличать заработную плату в строго юридическом смысле от га­рантийных и компенсационных выплат. Для этого необходимо знать при­знаки, характеризующие заработную плату как главный элемент трудово­го правоотношения:

1) зарплата — это вознаграждение за труд, то есть за выполненную работу;

2) выплачивается в денежной форме и в натуральной;

3) должна соответствовать количеству и качеству затраченного труда;

4) основана на заранее установленных нормах (тарифных ставках, окладах, сдельных расценках);

5) выплачивается по конечным результатам труда;

6) в учреждениях и в организациях производственной сферы она вып лачивается за счет средств, заработанных самим трудовым коллективом.

Различают реальную и коммунальную заработную плату.

Реальная заработная плата = индекс роста номинальной заработной платы, поделенный на индекс роста цен на товары и услуги.

Если индекс потребительских цен превышает 5 % нарастающим ито­гом с момента предыдущей индексации, то производится индексация за­работной платы (ст. 58 ТК Республики Беларусь).

Порядок осуществления индексации предусмотрен Инструкцией «О порядке индексации доходов населения в связи с ростом цен на потреби­тельские товары и услуги», утвержденной постановлением-приказом Минтруда и Минфина Республики Беларусь от 18.03.1999 г. № 26/55.

Студентам следует помнить, что законодательно закреплен минималь­ный размер заработной платы, который определяется исходя из минималь­ного потребительского бюджета и устанавливается Правительством Рес­публики Беларусь. Порядок установления прожиточного минимума пре­дусмотрен Законом от 06.01.1999 г. № 239-3 «О прожиточном минимуме в Республике Беларусь».

Под прожиточным минимумом понимается стоимостная оценка по­требительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. С этим понятием тесно связано понятие «потребительская корзина», которая пред­ставляет собой минимальный набор продуктов питания, непродовольствен­ных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Понятие заработной платы по трудовому праву. Методы правового регулирования заработной платы

См. также Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 3 квартал 2017 г. (Роструд).

Понятие заработной платы по трудовому праву

Правовое регулирование заработной платы в РФ подчинено ряду принципиальных положений, к которым относятся:

    • равная оплата за равный труд;
    • учет в оплате различий между квалифицированным и неквалифицированным трудом;
    • учет различий в условиях труда в разных районах страны;
    • заработная плата работников определяется децентрализованно, решениями администрации данного предприятия по согласованию с работниками.

    Ст. 129 ТК РФ дает легальное определение понятию оплаты труда работника.

    Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

    Таким образом, в заработную плату входят:

    Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

    Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

    Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

    Компенсационные выплаты, включаемые в состав заработной платы:
    • за работу в особых климатических условиях
    • за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
    • за использование в работе работником своего инструмента, механизма;
    • за работу с вредными или опасными условиями труда;
    • за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
    • за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и т.п.);
    • другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

    Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822.

    Стимулирующие выплаты:
    • доплаты и надбавки стимулирующего характера (за выслугу лет, за учёную степень и т.п.);
    • премии (за выполнение конкретной работы, по итогам отчётного периода и т.п.);
    • иные поощрительные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (за отказ от курения, за экономию расходуемых материалов и т.п.).

    Заработная плата устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда (сдельной, повременной, смешанной) и максимальным размером не ограничивается.

    К выплатам, не входящим в состав заработной платы, в частности, относятся выплаты, указанные в ст. 165 ТК РФ, которые производятся:

    • при направлении в служебные командировки;
    • при переезде на работу в другую местность;
    • при исполнении государственных или общественных обязанностей;
    • при совмещении работы с получением образования;
    • при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
    • при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
    • в некоторых случаях прекращения трудового договора;
    • в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

    Государством создается система государственных гарантий по оплате труда работников. В нее включаются (ст. 130 ТК РФ):

      • величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
      • меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
      • ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
      • ограничение оплаты труда в натуральной форме;
      • обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
      • федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;
      • ответственность работодателей за нарушение требований, установленных нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
      • сроки и очередность выплаты заработной платы.

      Заработная плата работника, полностью отработавшего норму часов и выполнившего нормы труда не может быть менее минимального размера оплаты труда (МРОТ), который устанавливается на федеральном уровне. На региональном уровне — в субъекте Российской Федерации устанавливается минимальный размер заработной платы.

      C 1 января 2018 года минимальный размер оплаты труда составляет 9 489 рублей в месяц (Федеральный закон от 28.12.2017 N 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части повышения минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума трудоспособного населения»).

      ВАЖНО! В состав МРОТ не входят (см. Постановление Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 N 38-П, Письмо Минтруда России от 04.06.2018 N 14-1/10/В-4036):

      • районный коэффициент и
      • процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях .

      Минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

      В отношении работников обособленного структурного подразделения действует норма о минимальном размере заработной платы, установленная на территории того субъекта федерации, где это структурное подразделение расположено.

      Формы оплаты труда:
        1. денежная;
        2. неденежная.

        Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах , не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

        Заработная плата каждого работника максимальным размером не ограничивается и зависит от:

          • его квалификации,
          • сложности выполняемой работы,
          • количества и качества затраченного труда.

          Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

          Методы правового регулирования заработной платы

          Методы правового регулирования заработной платы – устанавливаемые государством либо соглашением сторон формы и размеры оценки трудового вклада работников.

          Имеются два метода правового регулирования заработной платы:

            1. государственный (централизованный) или государственное нормирование (императивный) ;
            2. договорный (коллективный и индивидуальный) или договорное регулирование (диспозитивный) .

            Централизованный законодательный метод регулирования применяется для установления государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты, т.е.:

              • для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях;
              • для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок;
              • для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в Кодексе;
              • для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.

              Договорное регулирование заключается в том, что оплата трудаявляется предметом соглашения, причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора, — тем шире радиус этого соглашения.

              Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с большим отрывом преобладает над нормативным.

              Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях.

              Понятие заработной платы, ее правовое регулирование

              Зарплата — ϶ᴛᴏ систематическое вознаграждение, выплачиваемое работнику по результатам его труда.

              Правовое регулирование оплаты труда работников основывается на положениях Всеобщей декларации прав и свобод человека, 1948 ᴦ. (недопустимость дискриминации, достойное существование), Конвенции МОТ № 111 “Дискриминация в области труда и занятости”, 1958 ᴦ., Конвенции № 131 “Об установлении минимальной заработной платы” 1970; осуществляется Законом ʼʼОб оплате трудаʼʼ от 24.03.99 г (с измен. и доп.), КЗоТ, законами ʼʼО коллективных договорах и соглашенияхʼʼ, ʼʼО предприятиях в Украинœеʼʼ, Генеральными соглашениями м/у КМУ, Конфедерацией работодателœей Украины и профсоюзными объединœениями Украины, др.
              Размещено на реф.рф
              нормативно-правовыми актами, локальными положениями конкретных предприятий.

              В соответствии со ст.1 Закона зарплата – это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежной форме, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу. Размер з/пл. зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда.

              Характеризуется з/пл. следующими признаками˸

              -оплата выполнения работником трудовой функции

              -оплата в соответствии с личным трудовым вкладом и качеством труда

              -оплата по заранее определœенным нормам и расценкам не ниже установленного минимума

              -оплата͵ носящая гарантированный характер (регулярность выплат, судебная защита͵ предварительное уведомление об изменении расценок)

              -сочетание централизованного и договорного методов организации оплаты труда

              -установление минимального месячного размера оплаты труда

              Может быть в денежной и натуральной форме.

              -основная часть – вознаграждение за выполненную работу в пределах установленных норм труда, устанавливается в виде тарифных ставок, сдельных расценок (для рабочих), должностных окладов;

              -дополнительная – надбавки, премии (по различным основаниям – разовые /по решению администрации, систематические – основания их выплаты закреплены в локальных нормативных актах), вознаграждения по итогам работы за год, за выслугу лет и т.п.

              Минимальная зарплата — ϶ᴛᴏ законодательно установленный размер оплаты за простую, неквалифицированную работу, ниже которой оплата труда производиться не может.

              Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т.е. заработанной им платой за затраченный труд. О заработной плате стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это – одно из необходимых условий трудового договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект – институт трудового права, т.е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:

              – запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата;

              – оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;

              – государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы);

              – оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;

              – тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере – государство (правительство);

              – заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору.

              В КЗоТ РФ в редакции 1992 г. термин “заработная плата” был заменен на “оплату труда”. Мы полагали, что это сделали напрасно: международно-правовые акты о труде, конвенции и рекомендации МОТ говорят именно о заработной плате. Например, Конвенция МОТ №95 1949 г. названа “Относительно зашиты заработной платы”, Конвенция МОТ №131 1970 г. – “Установление минимальной заработной платы”. Заработную плату получают работники, на которых распространяется трудовое законодательство, и она отлична от оплаты труда по гражданско-правовым договорам (авторскому, изобретательскому, личного подряда и др.). Поэтому мы употребляем термин “заработная плата”.

              Раздел VI Трудового кодекса РФ назван “Оплата и нормирование труда”. Первая его статья 129 и гл. 21 “Заработная плата” дают понятие и содержание заработной платы, порядок ее установления и выплаты. Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера применительно к работнику.

              Заработная плата – это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера.

              Заработная плата отличается от оплаты труда по гражданским договорам следующими ее признаками: зарплата выплачивается работнику систематически в порядке, установленном законодательством, а оплата по гражданским договорам – разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобретение и т.д.); зарплата имеет определенную правовую организацию – работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена, чего нет при оплате труда в гражданском договоре; зарплата имеет установленный государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору.

              Имеются два метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). До 1932 г. преобладал договорный метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллективным договором. С появлением в 1932 г. централизованно утвержденной тарифной системы коллективно-договорный метод потерял свое значение. Ныне с переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно- и индивидуально-договорный метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях.

              Централизованный законодательный метод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в Кодексе, а также для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.

              В систему основных государственных гарантий заработной платы, т.е. в то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются:

              – величина минимального размера оплаты труда в России;

              – величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы;

              – меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

              – ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов из нее;

              – ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме;

              – обеспечение получения работником зарплаты в случае банкротства работодателя;

              – государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий;

              – ответственность работодателей за нарушение требований Кодекса, трудового законодательства по оплате труда (ст. 130 ТК).

              Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, соотношение их размеров между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах (кроме бюджетной сферы – ст. 135 ТК). При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, производится по должностным окладам, устанавливаемым администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника. Но для них могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от прибыли и др. Установление систем заработной платы и форм материального поощрения (системы премиальной зарплаты, вознаграждения по итогам работы за год и др.), утверждение положений о премировании и выплате по итогам года производится администрацией предприятия, организации по согласованию с профкомом.

              Правовое регулирование заработной платы

              Заработная плата является основным элементом социально-экономической жизни любой страны, человека, предприятия. Высокая заработная плата оказывает положительное влияние на экономическое благосостояние, как гражданина, так и государства. Происходит увеличение спроса на товары и услуги.

              Заработная плата для большинства жителей нашей страны, является основными источником дохода. Формирование заработной платы оказывает весомое значение на уровень и благосостояние населения.

              Заработная плата распределяется между всеми работниками, которые принимают участие в общественно полезном труде.

              Заработная плата – это выраженная сумма в денежной форме государственного дохода, которая распределяется пропорционально количеству выполненных работ.

              Оплата труда – это цена трудовых ресурсов, которые были задействованы в производственном процессе.

              Сегодня минимальная заработная плата в РФ – не выполняет социальных гарантий населения.

              Характеристика форм заработной платы

              Для того чтобы увеличить производство продукции, необходимо иметь высоко квалифицированный персонал. Лучшим стимулирующим фактором для любого работника, является заработная плата. Администрация предприятий, применяет различные системы поощрений, помимо основной тарифной ставки.

              Система заработной платы – это способ расчета суммы вознаграждения, которая подлежит выплате сотруднику в соответствии с той работой, которую он выполнил.

              Тарифная система оплаты труда – система выплат, которая основана на утвержденной системе дифференциации заработной платы работников всех категорий.

              Тарифная сетка считается главным инструментом оплаты труда в зависимости от сложности работы, которую выполнил сотрудник. Она основана на шкале, которая показывает соотношение к оплате труда всех групп работников, которые состоят из разрядов и тарифов.

              Готовые работы на аналогичную тему

              Наиболее распространенная тарифная сетка состоит из 18 разрядов. Первые восемь разрядов используются при оплате труда социальным работникам (образование, медицина, бюджетные учреждения). Необходимо отметить, что руководитель имеет право использовать девятый и десятый тарифный разряд, в том случае если работник выполняет ответственную работу. Перечень таких работ разработан и утвержден на государственном уровне. С двенадцатого по восемнадцатый тарифный разряд, оплата труда предназначается для служащих.

              Тарифная ставка – это сумма заработной платы за определенное количество отработанного времени. Она рассчитывается методом умножения тарифной ставки на установленный коэффициент.

              Повременная заработная плата – начисляется и выплачивается сотруднику за фактически отработанное время.

              Сдельная заработная плата – начисляется и выплачивается сотруднику за выполнение им определенного объема работ.

              Сдельная оплата труда делится на системы:

              • прямая сдельная – оплачивается за единицу изготовленной продукции;
              • косвенно сдельная – зависит от результата труда работника (объем или количество выполненной работы);
              • сдельно- премиальная – сотрудник по мимо основного заработка, получает премию за выполнение или перевыполнение плана. Размер премии устанавливается индивидуально.
              • сдельно-прогрессивная – рассчитывается при перевыполнении установленного норматива.

              Правовое регулирование заработной платы

              На территории Российской Федерации применяется два способа правового регулирования заработной платы:

              Читайте также  Ходатайство на премию для сотрудника: как просто
Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector