Порядок сокращения рабочего дня в связи

Порядок сокращения рабочего дня в связи

Работа в предпраздничные дни по Трудовому Кодексу

Праздники любят все, ведь лишний день отдыха никому не помешает. Тем более, что и работа в предпраздничный день по ТК РФ сокращается. Однако уменьшение общей продолжительности рабочего дня полагается не всегда. Когда и в каких случаях трудовое законодательство разрешает уйти домой пораньше – этой теме посвящена наша статья.

Что такое по ТК РФ предпраздничный день

В соответствии с нормами ТК предпраздничный рабочий день – это непосредственно предшествующий официальному празднику день. Продолжительность такого дня (смены), в соответствии с нормами стат. 95, легально сокращается на 1 час. При уменьшении времени занятости необходимо учитывать следующие особенности характера работы:

Если предприятие по необходимости работает непрерывно или должность специалиста не позволяет уменьшить продолжительность занятости, такое пребывание признается переработкой и подлежит компенсации в виде предоставления дополнительного выходного. Либо сотруднику могут быть выплачены сверхурочные (с согласия специалиста).

Если работник трудится на 6-дневке, продолжительность дня занятости накануне официальных праздников максимально может составлять 5 часов.

Если предпраздничная дата приходится не на рабочий, а на выходной день (воскресенье или же суббота), никакого сокращения в предшествующую дату не происходит.

Чтобы понимать, что из себя представляет короткий предпраздничный день, обратимся к положениям стат. 91 ТК, где регламентируется обычная длительность рабочего дня. Здесь сказано, что недельная продолжительность нормального времени работы составляет 40 часов максимально. А если сотрудник трудится на особых условиях, к примеру, сокращенное время (стат. 92) или неполный день (стат. 93), либо является совместителем, это никак не ограничивает его в праве уйти домой раньше на час накануне праздников.

Какие дни считаются праздничными?

Безусловно, не все праздники признаются официальными. Допустим, корпоративы, дни рождения сотрудников или профессиональные даты не могут считаться праздничными днями согласно государственным нормам. Предпраздничный рабочий день Трудовой Кодекс определяет только в отношении тех дат, которые предшествуют установленным в стат. 112. В частности, в России к нерабочим относятся следующие дни:

Новогодние каникулы – с 1 по 6 января и 8.

Рождественский праздник – 7 янв.

Праздник защитников нашего отечества – 23 фев.

Международный день женщин – 8 марта.

День труда и весны – 1 мая.

Общий день Победы – 9 мая.

День РФ – 12 июн.

День народного единства – 4 нояб.

Все существующие официальные праздничные дни отмечены красным на производственных календарях, а предпраздничный день указан особо звездочкой *, чтобы кадровикам было понятно, когда именно работникам полагаются послабления. При ведении кадрового делопроизводства в праздничные дни и предшествующие им учитывайте, что:

Если официально утвержденный праздник совпал с выходной датой, следует перенести субботу или воскресенье на ближайший день работы сразу после праздника. Исключение представляют дни новогодних каникул и рождества, по которым правительство РФ предусмотрело особый порядок переноса.

Если зарплата сотрудникам выплачивается не по окладной системе, таким специалистам полагается допвознаграждение за нерабочие праздники. Механизм начисления и выдачи выплат устанавливается в ЛНА предприятия, к примеру, в коллдоговоре.

Если зарплата сотрудника выплачивается по окладной системе, работодатель не вправе снижать общий размер вознаграждения при наличии в текущем периоде государственных праздничных дней.

По решению федеральных властей некоторые выходные дни могут быть перенесены в ином порядке в целях повышения общей производительности труда.

К примеру, 1 января 2018 г. общепризнанно считается праздником. Предпраздничный же день – 31 декабря, но в 2017 г. он выпадает на выходной, то есть воскресенье. Поскольку все, итак, не работают в воскресенье, ближайшим предпраздничным днем будет пятница. Но продолжительность занятости в пятницу составит, как обычно, 8 часов и уменьшению по нормам ТК не подлежит.

Как организуется работа в предпраздничные дни по трудовому кодексу

По ТК РФ предпраздничный рабочий день ничем не отличается от всех прочих дней занятости, кроме сокращенной длительности. Неважно, на какой должности трудится специалист, в каком субъекте РФ он проживает и каким стажем обладает, соблюдать требования трудового законодательства обязаны работодатели всех организационно-правовых форм и сфер деятельности. Указанные нормы распространяются как на организаций-юрлиц, так и на ИП при условии найма последними сотрудников по трудовым договорам.

Обратите внимание! Если же предприятием привлекаются лица в рамках гражданско-правовых взаимоотношений, такие граждане выполняют объем работ согласно нормам гражданского, а не трудового законодательства. Следовательно, таким физлицам сокращенный предпраздничный день не устанавливается, они сами решают, по сколько часов работать.

Как уже было сказано, короткий день перед праздником полагается всем сотрудникам, как работающим на основной работе, так и совместителям, а также тем, кто трудится на условиях неполного или же сокращенного дня. При этом официальное уменьшение продолжительности занятости не может влиять на порядок расчетов с персоналом. То есть снизить размер зарплаты за такое сокращение общего времени работы работодатель не вправе, ведь человек не прогуливает работу, а пользуется законными трудовыми правами, установленными требованиями Трудового Кодекса РФ.

Нюансы оплаты короткого предпраздничного дня:

При почасовой системе оплаты труда – в этом случае сотрудник получает заработок, исходя из фактического времени выработки. Следовательно, короткий час оплачиваться не будет, и это не считается нарушением со стороны работодателя.

Пои окладной системе оплаты труда – короткий день перед праздником подлежит расчету в полном размере, без каких-либо уменьшений в размере заработка.

При сдельной системе оплаты труда – равно как и почасовая система, эта методика подразумевает расчет заработка, исходя из фактически произведенного объема работ или продукции. А значит, сокращение времени работы в предпраздничный день на размер оплаты вознаграждения работникам-сдельщикам никак не влияет.

При занятости на сокращенных условиях или на неполном рабочем дне – размер зарплаты за короткий предпраздничный день уменьшению не подлежит.

Обратите внимание! Если организация функционирует непрерывно, и сотрудники трудятся в обычном режиме, то есть без сокращения предпраздничных дней, такое время занятости признается переработкой и подлежит оплате минимально в двойном размере. Точный порядок расчета компенсации и список должностей лиц, которым не могут предоставляться укороченные дни перед праздниками, утверждаются руководителем во внутреннем документообороте предприятия.

Как оформляется работа в предпраздничный день

Предоставленный по ТК предпраздничный рабочий день отмечается в табеле по особым правилам. Но многие кадровые работники об этом не знают и продолжают проставлять в такие дни привычные цифры 8. Однако по таким датам сотрудники трудятся меньше положенного времени занятости. К примеру, работник на 40-часой рабочей неделе в день накануне праздника занят всего 7 часов. Следовательно, если не указать этот факт в табеле, проверяющие из трудовой инспекции могут прийти к выводу, что человек переработал, а работодатель нарушил требования законодательства. Как избежать проблем?

Прежде всего, вносите данные в режиме реального времени. Если работник занят на 8-часовом дне, за предпраздничный день необходимо отразить явку в 7 часов. Если человек трудится по сокращенному 7-часовому дню – 6 часов. Если работает по совместительству всего 4 часа ежедневно, ставим в предпраздничный день 3 часа и т.д. Таким образом, буквенное обозначение для укороченных дат перед официальными праздниками остается прежним – «Я», а количество часов проставляется с уменьшением на 1 час по нормам стат. 95 ТК. Расчет зарплаты ведется с учетом приведенных выше нюансов.

Составлять или нет приказ на сокращение времени работы по предприятию? В принципе, поскольку это требование регулируется трудовым законодательством, такой необходимости нет. Но если работодатель решит издать подобное распоряжение, считаться нарушением это также не будет. Ведь так проще напомнить сотрудникам, что они могут уйти с работы пораньше.

Работа в предпраздничные дни – 2018

Мы разобрались в правилах работы в предпраздничные дни. Поскольку некоторые праздники порой переносятся Правительством, перед тем, как приступать к информированию персонала, уточните, какие именно даты утверждены как праздники в следующем году. В табличке ниже приведен перечень праздничных дат и предпраздничных на 2018 г. согласно Постановлению № 1250 от 14.10.17 г.

Список официальных праздников и предпраздничных дней

Какие дни объявлены праздничными в 2018 г.

Какие дни признаются короткими предпраздничными в 2018 г.

Порядок сокращения рабочего дня в связи с коронавирусом — оформление и образцы документов

Перевод на неполное рабочее время в виде сокращенного дня или недели может стать выходом для работодателей в период коронавируса и карантина в связи с эпидемией, главное — правильно оформить сокращение.

Сократить время работы для сотрудников можно на основании приказа, договорившись с работником о новых условиях трудового режима. Обязательным является составление дополнительного соглашения к трудовому договору, которое внесет изменения в существующие условия труда.

Можно ли сократить день или неделю в связи с коронавирусом?

Да, работодатель может сократить рабочее время сотрудника в период эпидемии с целью сохранения занятости на предприятии.

Президент РФ, Правительство настоятельно рекомендуют пытаться сохранить работников даже на фоне эпидемии коронавируса. Организациям пострадавших отраслей даже предлагается выплатить безвозмездно финансовую помощь в случае максимального сохранения занятости в размере 12130 руб. на каждого работника. Первые выплаты уже начнутся в мае и будут продолжаться на протяжении трех месяцев.

Сокращение рабочего времени может стать выходом для предприятия, продолжающего работать в период карантина на фоне снижения клиентской заинтересованности и уменьшения доходов.

У работодателя есть выбор, как именно сокращать рабочее время — уменьшать количество часов работы каждый день или снизить число трудовых дней в течение недели.

Стандартная продолжительность рабочего времени (ст.91 ТК РФ) — это пятидневная (реже шестидневная) рабочая неделя в количестве 40 часов.

Чаще всего устанавливается пятидневная неделя по 8 часов каждый день. Длительность недели не может превышать 40 рабочих часов.

При достижении договоренности между работником и работодателем на основании ст.93 ТК РФ указанное нормальное рабочее время может быть сокращено. Сокращение может быть временным или носить постоянный характер. Сократить может продолжительность дня (количество рабочих часов) или недели (количество рабочих дней).

Например, можно сократить трудовое время в 2 раза, установив вместо 8-мичасового дня 4-хчасовой. Или вместо 5 дней в неделю работать 3 дня в неделю.

В условиях коронавируса решение о сокращенном дне или недели может быть принято в кратчайшие сроки при согласии обеих сторон трудовых отношений.

Также работодатель может инициировать изменения по своей инициативе, согласно ст.74 ТК РФ, предупредив работника за 2 месяца. Однако это не рационально в период эпидемии коронавируса, когда нужно действовать незамедлительно. Единственным выходом для быстрого принятия решения о сокращении рабочего времени в сложившихся условиях является добровольное соглашение работника на изменения.

Неполный рабочий день или неделя в период коронавируса может быть очень удобен с целью минимизации контактов среди персонала. Например, можно часть сотрудников перевести на работу до обеда, вторую часть — после обеда. Или организовать работу для разных групп работников в разные дни недели. Такие действия будут являться составной частью мер профилактики распространения коронавируса внутри организации.

Порядок перевода на неполный график работы

Процедура перевода на сокращенный режим работы должна быть оформлена строго в соответствии с ТК РФ. Инициатором изменений может стать работодатель или работник.

Сократить рабочее время можно на основании:

    — по соглашению сторон; — по инициативе работодателя.

На основании ст.74 ТК РФ работодатель обязан сообщить работнику письменно об изменениях условий трудового договора в связи с сокращением (например, о неполном рабочем дне или недели) за 2 месяца. Если работник против сокращенного рабочего времени в связи с изменившимися организационными или технологическими условиями труда, то оформляется увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ. Но применение ст.74 ТК РФ в период коронавируса не рационально.

Если сотрудник согласен, то составить дополнительное соглашение можно и в более ранние сроки, что особо актуально в условиях коронавируса, при этом ссылаться нужно на ст.93 ТК РФ.

Условие о количестве рабочих часов и дней прописывается в трудовом договоре. Если эта продолжительность сокращается, то изменения нужно внести в договор с помощью отдельного дополнительного соглашения.

В целом, процедура перевода на неполный сокращенный режим работы сводится к следующим шагам:

  • Шаг 1. Предложение работнику сократить рабочее время (желательно письменно).
  • Шаг 2. Получение согласия от сотрудника на неполный трудовой режим (также желательно письменно).
  • Шаг 3. Составление дополнительного соглашения к трудовому договору о новых условиях.
  • Шаг 4. Составление приказа о сокращенном дне или недели (переводе на неполный режим работы).
  • Шаг 5. Ознакомление работника с приказом о сокращении времени.

Как оформить сокращение рабочего времени для сотрудника?

Для оформления сокращенного дня или недели нужно оформить следующие документы:

  • уведомление о переводе на неполное рабочее время;
  • согласие работника на изменение условий труда;
  • дополнительное соглашение к трудовому договору;
  • приказ о сокращении продолжительности дня или недели.

Если изменения принимаются по взаимному соглашению сторон, то можно договоренностей достичь в устной форме без оформления письменного уведомления и согласия.

Подписанное обеими сторонами дополнительное соглашение будет подтверждать согласие обеих сторон на сокращенные условия труда.

Дополнительное соглашение должно содержать только те условия, которые меняются по сравнению с существующим трудовым договором. В тексте доп соглашения нужно указать реквизиты трудового договора, к которому оно прилагается, реквизиты работника и организации, прописать новый график работы, продолжительность рабочего времени и отдыха, также указать срок, на который заключено данное соглашение. По окончании срока дополнительное соглашение теряет свою силу и трудовые отношения продолжаются на условиях, обозначенных в трудовом договоре.

Соглашение нужно составить в количестве двух одинаковых экземпляров, после подписания каждая сторона получает свой документ и прикладывает его к трудовому договору.

Образец дополнительного соглашения о введении сокращенного графика работы (скачать его в word можно в статье ниже):

Приказ о введении неполного рабочего времени составляется после подготовки дополнительного соглашения, может быть оформлен в отношении одного сотрудника или группы, подразделения или всего предприятия в целом.

В тексте приказа дается ссылка на необходимость предотвращения распространения коронавируса на территории предприятия и приводятся распоряжения руководителя:

  • установить неполный рабочий режим (сокращенный день или неделю) с указанием времени работы и перерывов;
  • установить срок действия изменений (можно не указывать конкретные сроки, а написать фразу «до введения режима повседневной деятельности»;
  • определить порядок начисления заработной платы в период сокращения — пропорционально отработанному времени.

Приказ подписывается руководителем, с ним знакомятся все сотрудники под подпись.

Образец приказа о введении неполного режима работы:

Образец приказа и дополнительного соглашения о сокращенном дне или неделе

Меры поддержки для работодателей на фоне карантина и эпидемии в 2020 году

Задача руководителей во время эпидемии коронавируса постараться максимально сохранить занятость. В помощь предприятиям приняты следующие меры:

Сокращенный рабочий день в связи коронавирусом

Эпидемия коронавируса и ухудшение экономической обстановки заставили работодателей искать способы сокращения затрат при сохранении рабочих мест. Одним из таких способов может быть перевод работников на неполный рабочий день — расскажем, как это правильно сделать.

Почему приходится сокращать рабочее время в условиях коронавируса

Из-за распространения COVID-19 в России (как и в мире в целом) сложилась непростая обстановка. Поэтому руководством нашей страны принято беспрецедентное решение о введении нерабочего периода с 28 марта, как минимум, до конца апреля 2020 года (указы Президента РФ от 25.03.2020 № 206, 02.04.2020 № 239).

Разрешено продолжить работу в прежнем режиме только так называемым предприятиям жизнеобеспечения:

  • непрерывно действующим;
  • медицинским и аптечным;
  • обеспечивающим людей продуктами питания и товарами первой необходимости;
  • выполняющим неотложные работы и др.

Работодателям, не попавшим в разрешенный перечень, на фоне отсутствия выручки приходится содержать неработающих сотрудников и искать компромисс, чтобы и соблюсти законодательство, и не разориться. Введение сокращенного рабочего дня — один из способов выхода из сложившейся ситуации.

Возможные варианты введения сокращенного рабочего дня

Рабочий график, фиксируемый в трудовом договоре, — одно из существенных условий. Изменять условия договора можно:

  • по соглашению сторон (ст. 93 ТК РФ);
  • по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

Однако по сути в экстраординарных условиях коронавирусной эпидемии «рабочим» становится лишь один способ перевода сотрудников на неполный рабочий день. Какой — расскажем ниже.

Сокращенный рабочий день по инициативе работодателя

Руководствуясь ст. 74 ТК РФ, работодатель вправе уведомить работников о введении сокращенного рабочего времени и внести изменения в трудовой договора без их согласия. Основание — изменившиеся организационные или технологические условия труда в связи с эпидемией. Однако здесь есть одна загвоздка: уведомить персонал необходимо за 2 месяца до даты изменений.

В условиях бушующей эпидемии, когда действовать нужно максимально оперативно, ждать 2 месяца не получится. Остается единственный способ — сокращение рабочего дня по соглашению с работником.

Сокращенный рабочий день по соглашению работника и работодателя

Режим неполного рабочего дня по соглашению может быть установлен как по инициативе сотрудника, так и работодателя. Любая из сторон вправе предложить уменьшить рабочий день устно. Если инициатива исходит от работодателя, лучше направить работнику уведомление в письменной форме.

Если у второй стороны нет возражений, происходит документальное оформление соглашения:

  • составление и подписание допсоглашения к трудовому договору;
  • издание приказа о переводе работника на сокращенный рабочий день.

Составляем дополнительное соглашение

Дополнительное соглашение к договору составляют в двух экземплярах. Желательно, чтобы на экземпляре работодателя сотрудник проставил отметку о получении своего экземпляра.

В допсоглашение включите только те условия, которые изменяются:

  • новый график работы;
  • дату введения его в действие;
  • порядок оплаты труда — пропорционально отработанному времени (ч. 3 ст. 93 ТК РФ);
  • другие условия, одобренные обеими сторонами.

Сокращенный рабочий день в связи коронавирусом

В качестве окончания срока действия допсоглашения можно указать не конкретную дату, а фразу «до введения режима повседневной деятельности» (Закон от 21.12.1994 № 68-ФЗ «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций… »). Это позволит не переоформлять документ заново в случае продления нерабочих дней.

Издаем приказ

В приказе укажите законодательные нормы, в соответствии с которыми устанавливается сокращенный рабочий день, режим рабочего дня, период его действия. Не забудьте получить отметку об ознакомлении с приказом сотрудника.

Сокращенный рабочий день в связи коронавирусом

Оплата неполного дня в связи с коронавирусом

Оплата труда рассчитывается исходя из установленного работнику оклада пропорционально отработанному времени (ч. 3 ст. 93 ТК РФ). В конце месяца бухгалтерия рассчитает:

  • стоимость часа работы в соответствии с месячной нормой часов,
  • общую сумму оплаты работнику исходя из отработанных часов.

Выплачивать зарплату необходимо в сроки, прописанные в локальных актах работодателя.

Сотрудники при работе в режиме сокращенного рабочего дня не теряют в продолжительности оплачиваемого отпуска, ведь меняется только количество отработанных часов, а число дней неизменно (ч. 4 ст. 93 ТК РФ).

Неполное рабочее время — альтернатива сокращению

В некоторых ситуациях организации, чтобы остаться «на плаву», вынуждены сокращать численность работников. Однако проведя сложную процедуру сокращения, работодатель может осознать, что это решение было поспешным. И тогда придется вновь искать работников, чтобы наладить рабочий процесс.

Массового сокращения работников можно избежать, предусмотрев другие способы решения финансовых проблем, которые позволяют сохранить рабочие места. В первую очередь речь идет о режиме неполного рабочего времени.

Статья 74 ТК РФ дает возможность работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора с работником в том случае, если меняются организационные или технологические условия труда. Если эти изменения могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель, чтобы сохранить рабочие места, имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Работодатель вправе перевести на неполное рабочее время весь трудовой коллектив или часть работников.

Однако стоит помнить, что изменение финансового положения организации не является изменением организационных или технологических условий труда.

Например, работодатель в период кризиса внедрил новую технологию, обеспечил производство новым оборудованием и т. п. и поэтому не может обеспечить полную занятость своих работников. В этом случае введение неполного рабочего времени будет хорошей альтернативой сокращению, так как позволит избежать угрозы массовых увольнений и сохранить рабочие места.

Далее приведем алгоритм действий, соответствующий требованиям Трудового кодекса РФ.

ШАГ 1. ИЗДАЕМ ПРИКАЗ О ВВЕДЕНИИ РЕЖИМА НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Прежде чем издать приказ о введении режима неполного рабочего времени (пример 1), нужно согласовать его с профсоюзным органом (при наличии).

Срок введения режима неполного рабочего времени определен ч. 5 ст. 74 ТК РФ — максимум шесть месяцев. При этом закон не определяет, сколько раз можно вводить неполное рабочее время.

Поэтому через полгода можно ввести такой режим вновь, но в каждом случае работодателю придется доказывать, что для этого были установленные законом причины.

Читайте также  Должность у ИП: название, кем осуществляется

При введении нового режима работы работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ необходимо заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам. Важно отметить, что такое соглашение будет правомочно при согласии на то работника.

Датой начала применения нового рабочего режима является дата подписания работниками дополнительного соглашения.

ШАГ 2. ВНОСИМ ИЗМЕНЕНИЯ В ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА

В правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) организации работодатель вносит изменения в обычном порядке (пример 2). Особенностей никаких нет, они вносятся так же, как разрабатывались и утверждались ПВТР. Но если работодатель вносит в локальный нормативный акт изменения по своему решению и данные изменения касаются определенных сторонами условий трудового договора, необходимо согласие работника (ст. 72 ТК РФ).

Несмотря на то что действие такого акта или отдельных его положений прекращается автоматически, рекомендуем по истечении срока действия этого режима издать соответствующий приказ с указанием причин, повлекших изменение режима рабочего времен, и ознакомить с ним работников под роспись.

Приказ об изменении режима рабочего времени образец

ШАГ 3. УВЕДОМЛЯЕМ РАБОТНИКОВ ОБ ИЗМЕНЕНИИ РЕЖИМА РАБОТЫ

Работодатель может уведомить работника об изменении режима работы (пример 3), по общему правилу, не менее чем за два месяца до предполагаемой даты введения нового режима работы (ст. 74 ТК РФ). Если срок уведомления проигнорировать, впоследствии суд может встать на сторону работника.

Уведомить работников можно как путем ознакомления с текстом приказа о введении неполного рабочего времени, так и путем направления отдельных уведомлений.

образец уведомления об изменении режима рабочего времени

В уведомлении необходимо указать причины, которые требуют изменения ПВТР и режима рабочего времени.

Уведомление отправляется работнику по почте или вручается лично под роспись.

И. И. Наделяева,
заместитель директора по управлению персоналом

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 3, 2018.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector