Положение о кадровом резерве на предприятии в 2022

Положение о кадровом резерве на предприятии в 2022

Оформляем положение о кадровом резерве

В некоторых компаниях этот документ может называться «Положение о работе с кадровым резервом».

Разрабатывается обычно HR-службой после проведения консультаций с высшим руководством и руководителями среднего звена.

Не забудьте, что:

  • при разработке нужно учесть мнения руководителей всех уровней — только с их помощью КР может быть создан;
  • готовый документ согласовывается и утверждается руководителем;
  • трудовой коллектив должен знать о существовании такого документа, иметь к нему доступ и претендовать на включение в КР как самовыдвиженец.

Рассмотрим образец положения о кадровом резерве предприятия: какие разделы и подразделы включает этот локальный нормативный акт организации.

Структура

  1. Общие положения (где формулируется само понятие, определяются цели создания КР, основные направления работы и ответственные).
  2. Принципы формирования КР (указываются базовые аналитические сведения, необходимые для формирования КР, источники, условия включения, критерии и методы оценки и отбора кандидатов в КР).
  3. Повышение квалификации сотрудников, зачисленных в КР (перечисляются методы выявления потребности в повышении квалификации, способы подготовки сотрудников к будущему назначению, принципы создания и утверждения индивидуального маршрута развития специалиста).
  4. Оценка эффективности и качества подготовки, корректировка КР (описываются методы анализа успехов каждого члена КР, алгоритмы исключения из КР).
  5. Назначение на должность (заключительный раздел, в котором описано, как происходит перевод сотрудника из КР на вакантное место руководителя).

Образец положения о кадровом резерве руководителей

Положение о кадровом резерве на муниципальной службе

Формирование КР — это приоритетное направление кадровой работы в муниципальном образовании, так говорит закон № 25-ФЗ («О муниципальной службе»). Создается на основе конкурса, в ходе которого оценивается соответствие квалификации претендента установленным законом требованиям.

Поскольку данные вопросы муниципального образования, в отличие от предприятий любой формы собственности, жестко регламентируются законами, рекомендуется тщательно их изучить и подготовить локальный нормативный акт, учитывающий как общие, так и специфические для муниципалитета подходы:

  • Конкурсный отбор (разрешено, но не обязательно);
  • Публичность, гласность, доступность информации о формировании КР (открытое объявление конкурсов и размещение анкет);
  • Наличие особых ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой (возраст, гражданство, судимость, дисквалификация, наличие некоторых заболеваний, близких родственников в вышестоящих органах и другие)
  • Наличие квалификационных требований, определенных законодательством;
  • Расширенный перечень документов, которые должен предоставить кандидат.

Примеры положения о кадровом резерве администраций муниципалитетов можно найти на сайтах местных администраций, так как в своей работе они обязаны реализовывать принцип равного доступа граждан к зачислению в КР.

Образец положения о КР муниципалитетов

Положение о кадровом резерве судей

Суд — это один из государственных органов, следовательно, судьи являются государственными служащими. Правила их трудоустройства регулируются законом № 79-ФЗ («О госслужбе»). КР судей формируется из граждан (не имевших опыта работы в госорганах — так называемый внешний источник) и госслужащих, которые могут претендовать на служебный рост (внутренний источник).

Положение о кадровом резерве на предприятии в 2022

ПОЛОЖЕНИЕ
О ПОРЯДКЕ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ДЛЯ
ЗАМЕЩЕНИЯ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ МУНИЦИПАЛЬНОЙ
СЛУЖБЫ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Статья 1. Общие положения

1. Настоящее Положение определяет основные принципы и порядок
формирования кадрового резерва для замещения вакантных должностей муниципальной службы (далее — кадровый резерв) и порядок работы с лицами, включенными в кадровый резерв в органах местного самоуправления муниципального образования.
2. Кадровый резерв представляет собой перечень лиц, соответствующих или способных соответствовать в результате дополнительной подготовки квалификационным требованиям по должностям муниципальной службы, на которые формируется кадровый резерв.

Статья 2. Цели формирования кадрового резерва

1.Формирование кадрового резерва осуществляется в следующих целях:
1)совершенствования деятельности по подбору и расстановке кадров для замещения должностей
муниципальной службы в органах местного самоуправления муниципального образования;
2) своевременного удовлетворения потребности в кадрах;
3) улучшения качественного состава муниципальных служащих;
4) повышения мотивации граждан к поступлению на муниципальную службу.
2. Работа с кадровым резервом проводится в целях:
1)повышения уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих;
2)улучшения результатов профессиональной деятельности муниципальных служащих;
3)повышения уровня мотивации муниципальных служащих к профессиональному росту;
4) сокращения периода адаптации муниципальных служащих при вступлении в должность.

Статья 3. Принципы формирования кадрового резерва

1. Основные принципы формирования кадрового резерва и работы с ним:
1)объективность и всесторонность оценки профессиональных качеств муниципальных служащих, результатов их профессиональной служебной деятельности;
2)персональная ответственность руководителей органов местного самоуправления муниципального образования за формирование кадрового резерва и работу с ними;
3)создание условий для профессионального роста кандидатов на должности муниципальной службы;
4)профессиональное доверие и уважение к муниципальным служащим;
5)гласность, систематическое информирование муниципальных служащих о формировании кадрового резерва и об их профессиональной реализации;
6)своевременное замещение должностей руководящего состава наиболее квалифицированными сотрудниками.

Статья 4. Формирование кадрового резерва

1. В кадровый резерв включаются лица, не достигшие предельного возраста для нахождения на должности муниципальной службы в соответствии с федеральным законодательством.
2.Кадровый резерв формируется ежегодно по состоянию на 1 ноября на основе результатов соответствующих отборочных мероприятий с учетом прогноза текущей и перспективной потребности в персонале.
3.Кадровый резерв оформляется в виде списка лиц, включенных в кадровый резерв по установленной форме (согласно приложению), который утверждается главой администрации муниципального образования. В личное дело муниципального служащего, включенного в кадровый резерв, вносится соответствующая запись.
Решение о дополнении кадрового резерва и исключение из него оформляется правовым актом главы администрации муниципального образования.
4.Организационную, координирующую, методическую и контрольную функции по формированию и работе с резервом муниципальных служащих выполняет администрация муниципального образования.

Статья 5. Кадровый резерв на замещение должностей
муниципальной службы

1. Кадровый резерв на замещение должностей муниципальной службы формируется из числа:
1) муниципальных служащих;
2) руководителей и специалистов предприятий и учреждений, расположенных на территории муниципального образования;
2.В состав кадрового резерва на замещение должностей муниципальной службы могут быть включены лица, соответствующие квалификационным требованиям по резервной должности муниципальной службы, обладающие необходимыми деловыми и личностными качествами и показавшие высокие результаты в профессиональной деятельности.
3.Формирование кадрового резерва на замещение должностей муниципальной службы включает в себя следующие этапы:
1) составление перечня должностей муниципальной службы, на которые формируется кадровый резерв;
2)составление списка кандидатов в кадровый резерв;
3.оценка и отбор в кадровый резерв;
4)составление и утверждение списка лиц, включенных в кадровый резерв на замещение должностей муниципальной службы.
4. Перечень должностей муниципальной службы, на которые формируется кадровый резерв, составляется администрацией муниципального образования.
В обязательном порядке в муниципальном образовании формируется кадровый резерв на замещение высших, главных и старших должностей муниципальной службы.
5. Составление списка кандидатов в кадровый резерв на замещение высших, главных и старших должностей муниципальной службы осуществляется администрацией муниципального образования на основании решений представительного органа муниципального образования, предложений заместителей главы администрации муниципального образования и руководителей органов местного самоуправления, рекомендаций аттестационных и конкурсных комиссий.
На одну должность муниципальной службы может быть представлено не более трех кандидатов в кадровый резерв на замещение должностей муниципальной службы из числа лиц, указанных в пункте 1 настоящей статьи.
Ежегодно до 1 сентября текущего года руководители органов местного самоуправления проводят анализ кадрового резерва должностей муниципальной службы в своем органе, дают оценку деятельности за минувший год каждого зачисленного в резерв, его готовности к замещению вакантной должности, принимают решение об оставлении его в составе резерва или об его исключении. Одновременно рассматриваются новые кандидатуры для за­числения в кадровый резерв. Порядок пополнения резерва сохраняется тот же, что и при формировании.
6.При отсутствии кандидатов или признании кандидатов на конкретную должность муниципальной службы не соответствующими требованиям, установленным настоящим Положением, кадровый резерв на замещение должностей муниципальной службы на эту должность не формируется.
7.Состав лиц, включенных в кадровый резерв на замещение должностей муниципальной службы, утверждается правовым актом главы администрации муниципаль­ного образования ежегодно.
8.Лица, включенные в состав кадрового резерва на замещение должностей муниципальной службы, могут быть исключены из его состава в следующих случаях:
1) по его письменному заявлению;
2)в случае назначения его на должность, планируемую для замещения или равнозначную в пределах группы должностей;
3)в случае отказа от предложения по замещению должности муниципальной службы, в резерве на замещение которой он стоит;
4)в случае наступления и (или) обнаружения обстоятельств, препятствующих поступлению гражданина на муниципальную службу.
Решение об исключении из состава кадрового резерва на замещение должностей муниципальной службы принимается главой муниципального образования по представлению руководителя соответствующего органа ме­стного самоуправления.
9. Назначение на должность муниципальной службы из состава кадрового резерва на замещение конкретной должности муниципальной службы осуществляется в случае образования вакансии по данной должности муниципальной службы.

Статья 6. Организация работы с кадровым резервом

1.Теоретическая и практическая подготовка лиц, включенных в кадровый резерв, является составной частью сложившейся в муниципальном образовании системы подготовки и переподготовки кадров и предусматривается при формировании бюджета муниципального образования.
2.Подготовка лиц, зачисленных в кадровый резерв, производится по индивидуальному плану, в котором должны быть предусмотрены конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение лицом, зачисленным в резерв, необходимых теоретических и практических знаний, более глубокое освоение им особенностей будущей работы, выработку организаторских навыков руководства.
В индивидуальном плане подготовки лиц, зачисленных в кадровый резерв, могут быть использованы такие формы работы, как:
1)обучение основам, современным методам и приемам организации
управления, экономики и законодательства;
2)решение отдельных вопросов по профилю должности;
3)исполнение обязанностей по должности, на которую состоит в резерве;
4)участие в работе конференций, совещаний, семинаров, рабочих групп, оргкомитетов с целью ознакомления с новейшими достижениями по областям знаний и получения практических навыков в соответствии со специализацией должности муниципальной службы, на которую состоит в резерве.
3.Муниципальные служащие, зачисленные в кадровый резерв на замещение должности муниципальной службы, имеют право на первоочередное направление на повышение квалификации и переподготовку за счет средств бюджета муниципального образования.
4.Заместители главы администрации муниципального образования, руководители органов местного самоуправления осуществляют руководство индивидуальной подготовкой кандидатов, зачисленных в кадровый резерв.
Руководители структурных подразделений администрации муниципального образования и руководители органов местного самоуправления составляют для лиц, включенных в кадровый резерв на замещение должностей муниципальной службы своего подразделения, индивидуальные планы подготовки, контролируют их исполнение, делают ежегодно заключение о возможности или невозможности рекомендовать кандидата на замещение ва­кантной должности муниципальной службы.
5.Администрация муниципального образования:
1) разрабатывает методические рекомендации по методам и формам работы с резервом;
2)организует изучение федеральных законов, нормативных правовых актов органов государственной власти Российской Федерации и Оренбургской области, решений представительного органа муниципального образования, правовых актов главы администрации муниципального образования лицами, зачисленными в кадровый резерв на замещение должностей муниципальной службы;
3)контролирует наличие у них индивидуальных планов подготовки;
4)готовит в случае необходимости проекты распоряжений главы муниципального образования о направлении муниципальных служащих на подготовку (переподготовку), повышение квалификации;
5)вносит предложения по совершенствованию работы с кадровым резервом.
6.Общее руководство работой с кадровым резервом осуществляет глава муниципального образования, который:
1) несет полную ответственность за формирование и подготовку резерва;
2)ставит задачи перед руководителями органов местного самоуправления муниципального образования и осуществляет контроль за их исполнением;
3)заслушивает отчеты руководителей органов местного самоуправления муниципального образования о работе с резервом, оценивает ее состояние и эффективность.

Статья 7. Порядок участия лиц, находящихся в кадровом резерве, в замещении должностей муниципальной службы

1. Лица, включенные в кадровый резерв, имеют право подать заявление для замещение вакантной должности муниципальной службы муниципального образования при отсутствии ограничений, предусмотренных для замещения вакантной должности муниципальной службы в муниципальном образовании.

Положение о кадровом резерве: инвестиции в персонал

Компании, стратегия которых предусматривает выход на новые рынки, разработку современных продуктов и услуг, увеличение доли рынка, рассматривают подготовку кадрового резерва как инвестиции в будущее предприятия. Работа с кадровым резервом результативна в том случае, когда она основана на стратегии организации и встроена в систему работы с персоналом. Одним из основных документов, регламентирующих работу с кадровым резервом, является Положение, в котором описываются цели и задачи, система отбора и подготовки резервистов, ответственность должностных лиц.

Положение о кадровом резерве

При решении вопроса о заполнении образовавшихся в компании вакансий перед менеджером по персоналу часто возникает дилемма:

  • подобрать на заявленные вакансии специалистов и руководителей извне или
  • использовать внутренний ресурс.

Второй вариант ответа на поставленный вопрос предполагает формирование в компании кадрового резерва.

Наличие кадрового резерва в организации должно максимально удовлетворять ее потребности в замещении должностных позиций менеджеров различного уровня. Положительный эффект от работы с кадровым резервом может быть достигнут только в том случае, если создание резерва является составной частью целостной системы работы с персоналом компании. Таким образом, внедрение системы работы с кадровым резервом проводится при условии, что в компании разработана и внедрена процедура деловой оценки и система обучения персонала.

Основным организационным документом, используемым в процессе формирования кадрового резерва и работы с ним, является Положение о кадровом резерве, в котором закрепляются основные принципы и порядок формирования кадрового резерва, круг обязанностей должностных лиц, ответственных за формирование кадрового резерва (см. таблицу 1). В этом документе также целесообразно отразить вопросы организации работы с кадровым резервом, порядок пополнения кадрового резерва и внесения изменений в количественный и качественный состав «резервистов». Для получения полной картины текущего состояния работы с кадровым резервом необходимо предусмотреть систему отчетности для ответственных должностных лиц.

Положение о кадровом резерве готовит кадровая служба компании. Однако к разработке документа можно привлечь и руководителей ключевых структурных подразделений, например, производственного отдела, департамента продаж, финансового управления (для контроля бюджета, выделяемого на обучение «резервистов») и т.д. Концепцию Положения необходимо обсудить с руководством компании. Положение о кадровом резерве подписывает руководитель кадровой службы и утверждает первый руководитель компании. Положение может содержать визы согласования руководителей структурных подразделений, принимавших участие в обсуждении документа на стадии его разработки.

Содержание Положения, а также описываемые в документе технологии зависят от специфики каждой конкретной компании, ее кадровой политики (см. пример). В любом случае Положение должно четко описывать технологию работы с кадровым резервом и давать ответы на следующие вопросы:

  • Как проводится оценка кандидатов?
  • Какова процедура зачисления в резерв?
  • Как осуществляется подготовка резервистов?
  • Кто несет ответственность за работу с резервом?

Положение о работе с кадровым резервом для выдвижения на руководящие должности в ОАО «Звезда»

Настоящее Положение о работе с кадровым резервом разработано с целью установления единых организационных принципов создания системы подготовки и формирования резерва кадров для выдвижения на руководящие должности ОАО «Звезда».

1. Общие принципы формирования кадрового резерва

Основная цель формирования кадрового резерва ОАО «Звезда» — создание корпуса работников, способных обеспечить непрерывность и преемственность управления на всех направлениях и во всех подразделениях предприятия. Общими положениями при формировании кадрового резерва являются:

  • объективность в подборе и зачислении в резерв;
  • компетентность и профессионализм;
  • равенство возможностей в профессиональном росте;
  • ответственность руководящих должностных лиц за формирование резерва и качество его подготовки.

2. Требования к подбору кандидатов для включения в резерв

Основными критериями отбора кандидатов для включения в резерв являются:

  • высокий уровень профессионализма;
  • мотивация на творческую инновационную деятельность;
  • четко выраженные признаки социально-психологической зрелости.

Подбор кандидатов в состав кадрового резерва осуществляется в соответствии со следующими требованиями:

  • профессиональная компетентность, то есть соответствующие образование, опыт, знания, навыки по профилю работы, способность анализировать и принимать обоснованные решения и добиваться их выполнения, деловая культура, систематическое повышение профессионального уровня, ориентация на дальнейшую карьеру;
  • организаторские способности — умение руководить подчиненными, координировать и контролировать их деятельность, владеть современными методами и техникой управления, способность реализовать полномочия в рамках должностных обязанностей, инициативность;
  • ответственность за порученное дело — высокая требовательность к себе и подчиненным, обязательность, критическая оценка своей работы и коллектива;
  • нравственные качества — добросовестность, работоспособность, объективность, социально-психологическая и нравственная зрелость, простота в общении с работниками, коммуникативные способности, корректность, порядочность, внимание к окружающим.

3. Подготовка кадрового резерва

Планы подготовки работников, зачисленных в резерв, должны отражать такой объем профессиональных знаний и навыков, который необходим им для работы на будущей должности с учетом их специального образования и опыта работы. Они должны включать:

  • перевод работника, состоящего в кадровом резерве, на другие вакантные должности с целью приобретения им необходимых навыков и знаний;
  • исполнение обязанностей вышестоящего руководителя в период его отсутствия с целью получения опыта руководящей работы, приобретения организаторских навыков;
  • получение в образовательных учреждениях дополнительного образования, прохождения повышения квалификации;
  • стажировку на вышестоящей должности;
  • проверку знаний на выполнение поручений решения отдельных вопросов по той должности, на которую готовится резервист;
  • участие в подготовке проектов решений, совещаний, слушаний, заседаний органов управления;
  • самостоятельную подготовку по профилю будущей деятельности.

4. Оценка работников, состоящих в резерве, порядок пересмотра и пополнения резерва

Изучение работников, состоящих в резерве для выдвижения на руководящие должности, проводится на протяжении всего времени нахождения их в составе резерва.

Ежегодно проводится анализ состава резерва, и всем работникам, состоящим в резерве, дается оценка их деятельности за прошедший год.

В процессе анализа и оценки резерва рассматривается профессиональный уровень подготовки каждого работника, опыт его работы, возраст и другие данные, определяются его способности и потенциальные возможности, умение работать с людьми и руководить коллективом, степень подготовленности к выдвижению на руководящую работу.

Списки резерва уточняются ежегодно. При пересмотре резерва кадров в конце года проводится его анализ, дается оценка подготовленности каждого работника, принимается решение о необходимых заменах в составе резерва.

В случае снижения лицами, состоящими в резерве кадров, уровня и результатов профессиональной деятельности, а также из-за несоответствия их качеств требованиям, предъявляемым к работникам, они исключаются из резерва.

5. Порядок формирования кадрового резерва

Кандидаты, включаемые в резерв для выдвижения на должность, должны иметь:

  • высшее профессиональное образование по направлению деятельности;
  • стаж работы на предприятии (или организациях соответствующего профиля работы) по специальности, в том числе, при необходимости, на руководящих должностях не менее 5 лет;
  • возраст — не более 45 лет.

Список кадрового резерва утверждается генеральным директором предприятия.

6. Организационное обеспечение работы с кадровым резервом

Работу с кадровым резервом ведут заместитель генерального директора, главные специалисты, руководители структурных подразделений.

Заместители генерального директора несут персональную ответственность за качественный состав резерва и рост его профессионального потенциала.

Заместитель генерального директора по управлению персоналом координирует деятельность всех служб по работе с кадровым резервом, готовит предложения по подготовке, повышению квалификации и переподготовке работников, зачисленных в резерв, занимается научно-методическим обеспечением работы с резервом.

Структура Положения

Положение о кадровом резерве включает раздел о целях и задачах работы с резервистами, которые формулируются с учетом стратегии компании. В Положении описывается порядок отбора сотрудников в кадровый резерв и организация работы с резервистами. В отдельном разделе может быть сформулирована область ответственности должностных лиц компании, участвующих в работе с кадровым резервом.

В Положении о кадровом резерве могут быть представлены и другие разделы. Например, самостоятельным разделом Положения может быть описание процесса бюджетирования расходов по формированию и обучению кадрового резерва. А вот раздел об ответственности при работе с кадровым резервом, наоборот, может и отсутствовать. В этом случае указывается степень ответственности всех участников системы работы с кадровым резервом применительно к каждому этапу технологии.

Положение может содержать различные приложения — формы документов: индивидуальный план работы сотрудника, лист оценки, форма отчета и т.д. Параллельно с Положением о кадровом резерве целесообразно составить Перечень должностей, подлежащих резервированию.

Разработка Положения о кадровом резерве является необходимым этапом работы по выстраиванию в компании системы формирования и обучения кадрового резерва. При этом нужно учитывать следующие ключевые условия успешной работы с резервом:

Положение о кадровом резерве на предприятии в 2022

ПРИКАЗ

от 23 марта 2011 г.

г.Якутск

О формировании и работе
с кадровым резервом
на руководящие должности подведомственных учреждений

В целях совершенствования организации и повышения качества системной подготовки на руководящие должности учреждений социального обслуживания и во исполнение пункта 22 Плана мероприятий Министерства труда и социального развития Республики Саха (Якутия) по реализации основных положений Послания Президента Республики Саха (Якутия) Государственному Собранию (Ил Тумэн) Республики Саха (Якутия) от 10 ноября 2010 года, утверждённого приказом министра от 29 ноября 2010 года № 770-ОД, п р и к а з ы в а ю:

1. Утвердить Положение о формировании и работе с плановым резервом кадров на руководящие должности подведомственных учреждений согласно приложению.

2. Управлению кадровой политики и административной работы (Тытыгынаева Л.Ф.), руководителям территориальных органов
и подведомственных учреждений министерства организовать работу по формированию кадрового резерва в соответствии с данным Положением.

Читайте также  Увольнение совместителя по соглашению сторон

3. Управлению кадровой политики и административной работы (Тытыгынаева Л.Ф.) совместно с отраслевыми отделами разработать квалификационные требования, предъявляемые к руководящим должностям подведомственных учреждений.

4. Руководителям подведомственных учреждений организовать работу по формированию внутреннего кадрового резерва, с разработкой и принятием соответствующих локальных актов.

5. Контроль исполнения данного приказа оставляю за собой.

Министр

Н.Н.Дегтярев

к приказу министра труда и социального развития Республики Саха (Якутия) от 23 марта 2011 года № 184-ОД

ПОЛОЖЕНИЕ

о формировании и работе с плановым резервом кадров

на руководящие должности подведомственных учреждений

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет задачи, порядок формирования и организацию работы с кадровым резервом в отрасли.

1.2. Плановый резерв кадров– это работники, прошедшие отбор и зачисленные в списки резерва.

2. Основные принципы работы кадрового резерва

2.1. Цели работы с плановым резервом:

своевременное замещение вакансий на руководящие должности в отрасли высококвалифицированными специалистами;

снижение рисков при назначениях на должность руководителей;

повышение уровня профессиональной подготовки работников;

поиск, отбор и подготовка сотрудников, обладающих необходимыми качествами;

мотивация карьерного роста работников и дополнительное стимулирование молодых сотрудников на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации;

внедрение в практику работы с кадрами прогнозирования служебного роста;

улучшения качественного состава работников отрасли;

повышения уровня мотивации работников отрасли.

2.3 Основные принципыформирования кадрового резерва:

добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв для замещения вакантной должности;

объективность оценки профессиональных качеств работникови результатов их дея­тельности;

создание условий для профессионального роста;

соблюдение равенства прав граждан при включении в кадровый резерв и их профессиональной реализации;

гласность в формировании и работе с кадровым резервом.

3. Порядок формирования резерва

3.1. Работа с резервом включает в себя следующие направления:

3.1.1. Формирование резерва:

сбор информации о перспективных сотрудниках для составления списков кадрового резерва;

квалификационный отбор сотрудников для включения в кадровый резерв;

оформление и утверждение списков резерва.

3.1.2. Подготовка резерва:

  • проведение обучения резервиста;
  • проведение проверочных заданий с целью оценки уровня знаний кандидата по программе обучения и принятие решения о целесообразности нахождения сотрудника в резерве;
  • направление резервистов на стажировку.

3.1.3. Реализация резерва:

  • выдвижение резервистов на руководящие должности;
  • систематическое обновление списков резерва с целью пополнения;
  • корректировка списков резерва по результатам анализа эффективности подготовки работников, состоящих в резерве.

4. Отбор кандидатов и исключение из резерва

4.1. Отбор в кадровый резерв производится на основании оценки уровня квалификации, личных качеств и результатов выполнения проверочных заданий работников.

4.2. В целях обеспечения эффективности резерва его численность составляет не менее 2 кандидатов на место по каждой должности. Допускается зачисление одного специалиста в резерв по различным (не более двух) должностям.

4.3. Список должностей, подлежащих обеспечению кадровым резервом, определяется согласно Приложению №1.

4.4. Кадровый резерв отрасли формируется из следующих источников:

заместители руководителей подразделений;

руководители подразделений (среднего звена);

4.5. При отборе кандидатов в кадровый резерв учитываются следующие параметры:

возраст (возраст кандидата на момент вступления в кадровый резерв не должен превышать 50 лет);

уровень образования (наличие высшего профессионального образования);

состояние здоровья (способность выполнять трудовую функцию в полном объеме);

стаж работы по профессии и на руководящей должности соответствующей категории (согласно Приложению №1);

квалификационные требования по планируемой должности.

4.6. Для проведения отбора используются следующие методы:

  • анализ документов (анкетных данных, документов об образовании и повышении квалификации, характеристик, результаты проверочных заданий и др.);
  • оценка качества труда (результаты труда, тщательность выполнения заданий, надежность, рациональность, экономичность);
  • собеседование (для выявления стремлений, мотивов поведения, потребностей и иных сведений, имеющих значение для принятия решения о включении в резерв).

4.7. Основания для включения в резерв:

документы о профессиональном образовании;

сведения о трудовой деятельности;

стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры, лидерству;

рекомендация непосредственного руководителя;

рекомендация руководителя территориального органа министерства;

решение соответствующей комиссии.

4.8. Основания для исключения из резерва:

назначение работника на должность (выдвижение в другую деятельность);

подачи резервистом заявления об исключении его из кадрового резерва;

выявления фактов, свидетельствующих о представлении резервистом заведомо ложных сведений;

совершения правонарушения, наличие судимости;

нарушение порядка и условий зачисления в кадровый резерв, установленных настоящим Положением;

систематическое невыполнение плана индивидуального развития.

4.9. Процедура отбора резервистов.

4.9.1. Непосредственный руководитель кандидата в соответствии с рекомендуемыми критериями (Приложение №2) осуществляет первичную оценку деловых и личных качеств кандидата и составляет рекомендацию о включении работника в резерв в территориальный орган министерства (Приложение №3). Так же руководителем кандидата оформляется «Информационный лист кандидата» (Приложение №4). После принятия решения территориальным органом об одобрении кандидатуры работника для включения в плановый резерв кадров списки направляются в Управление кадровой политики и административной работы министерства.

4.9.2. Списки (Приложение №5) собираются Управлением кадровой политики и административной работы министерства. Материалы на кандидатов для включения в плановый резерв кадров выносятся на рассмотрение соответствующей комиссии министерства.

4.9.3. Комиссия министерства рассматривает материалы кандидатов для включения в кадровый резерв и принимает по каждому из кандидатов решение о включении в плановый кадровый резерв или об отказе во включении в плановый кадровый резерв.

4.9.4. При положительном решении о включении кандидата в плановый кадровый резерв Управлением кадровой политики и административной работы заполняется «Лист подготовки специалиста резерва».

4.10. Комиссия по формированию кадрового резерва на руководящие должности подведомственных учреждений.

4.10.1. Для отбора кандидатов для включения в плановый резерв и исключения из резерва в министерстве создаётся комиссия по формированию кадрового резерва на руководящие должности подведомственных учреждений.

4.10.2. В состав комиссии входят министр, заместители министра, руководители отраслевых отделов, представители управления кадровой политики и административной работы, правового отдела, по согласованию представитель секретариата курирующего заместителя председателя Правительства Республики Саха (Якутия), ветеран министерства и ветеран отрасли.

5. Подготовка специалистов и руководителей, зачисленных в резерв

5.1. Подготовка резерва является составной частью комплексной программы подготовки персонала.

5.2. Подготовка резерва может осуществляться с отрывом и без отрыва от производства.

5.4. Подготовка работников, зачисленных в резерв руководящих кадров, проводится в целях приобретения ими практических и организационных навыков для выполнения обязанностей по должности резерва.

5.5. Подготовка на должность руководителя проводится по профилю деятельности работника с обязательным изучением основных вопросов экономики, менеджмента, трудового законодательства и т.д.

5.6. Подготовка кадрового резерва предусматривает теоретическую и практическую части.

5.7. Основными видами теоретической подготовки резерва являются:

переподготовка и повышение квалификации;

внешнее и внутреннее обучение по проблемам повышения эффективности отрасли и управления, в том числе управления персоналом, изучение экономических дисциплин;

мастер-классы – тренинги – проведение семинаров и деловых игр по эффективному управлению.

5.8. По прохождении теоретической подготовки проводится аттестация, с целью принятия решения о целесообразности продолжения обучения по программе подготовки руководящих кадров.

5.9. После проведения аттестации, работник, зачисленный в резерв, направляется на практическую подготовку.

5.10. Практическая подготовка предназначена для формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, полученных в результате теоретической подготовки. Практическая подготовка резервиста позволяет лучше узнать способности работника к различным видам деятельности, инновациям, установлению деловых контактов, анализу, принятию решений и степени ответственности за их результаты.

5.11. Основными видами практической подготовки являются:

  • стажировка в учреждениях и структурных подразделениях Министерства на должностях, способствующих выработке специальных практических навыков и умений (предполагается участие в разработке и решении производственных, технических, экономических и организационных вопросов, изучение причин неэффективной работы и разработка предложений по их устранению, участие в переговорах, производственных совещаниях);
  • исполнение обязанностей (замещение в период отпуска, болезни и.т.д.) в подведомственных организациях Министерства на должностях, соответствующих уровню и специализации резервиста. При исполнении обязанностей сотруднику выплачивается разница в окладах между занимаемой им должностью и той, на которой он исполняет обязанности.

5.12. Управление кадровой политики и административной работы определяет и рекомендует возможные программы обучения, сроки и образовательные учреждения и включает план подготовки резерва в общий план подготовки персонала отрасли.

6. Реализация резерва

6.1. С целью повышения эффективности резерва проводится ежегодная корректировка списков резерва, в ходе которой оцениваются результаты годовой подготовки, даются заключения о возможности выдвижения кандидата на руководящую должность, целесообразности продолжения подготовки, корректировке плана обучения, исключения из резерва.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector