План введения в должность нового сотрудника

План введения в должность нового сотрудника

Ввод в должность и адаптация менеджеров по продажам

Кадры — это основа успешной компании, поэтому мы делаем такой большой упор на HR направлении при построении отделов продаж. Без выстроенной системы поиска, найма и обучения персонала, — выстроить отдел продаж становится практически невозможно.

Система ввода в должность новых сотрудников и адаптация менеджеров в отделе — это самый важный этап кадровой политики. Поиск и ввод в должность нового сотрудника сторонним агентством оплачивается минимум как 50% с его оклада. Часто сотрудники в компании работают 2-3 месяца, после чего увольняются. Получается, деньги уплаченные HR вложены просто в никуда. Поэтому гораздо эффективнее выстраивать систему с самого начала внутри компании. Да, можно прибегать к услугам сторонних рекрутеров, если вам нужно быстро нагнать пул кандидатов. Но если мыслить вдолгую, глобально, то стоит с первых дней выстраивать внутреннюю HR систему.

Поиск и найм сотрудников дело ответственное. Успех продаж зависит от личных и профессиональных качеств менеджера. Появлению в команде нового сотрудника предшествуют:

  • изучение анкет соискателей
  • бесчисленные резюме
  • собеседования с кандидатами
  • принятие решения о найме

Адаптация менеджеров по продажам на новом рабочем месте и в незнакомом коллективе, это важный этап формирования слаженной, эффективной команды. Под адаптацией сотрудника понимается комплекс мер, направленных на сокращение времени для:

  • знакомства с компанией и ее политикой
  • изучения должностных обязанностей
  • знакомства с коллективом
  • наступления момента, когда новый менеджер начинает приносить прибыль для компани

Рынок труда и занятости предлагает большой выбор всевозможных курсов, лекций, тренингов по повышению квалификации и обучению менеджеров по продажам. Информация на курсах часто ознакомительная, часов практической работы мало или вовсе нет. Такие курсы точно не смогут заменить адаптацию на рабочем месте в реальной компании. Не рассматривайте их как альтернативу.

Все люди разные и каждому требуется разное количество времени для того, чтобы влиться в коллектив. Бизнес должен работать и приносить прибыль, поэтому чем быстрее менеджер по продажам начнет работать в полную силу, тем быстрее начнет приносить пользу компании.

Программа адаптации менеджеров по продажам решает несколько задач.

  • Быстрый старт самостоятельной эффективной работы сотрудника. Это главная задача, которая решается программой в короткий срок.
  • Раннее выявление не подходящих для должности сотрудников. Лучше определить такого сотрудника через неделю, чем надеяться на него годами и ждать от него результата.
  • Выявление слабых сторон сотрудника. Позволит увидеть и проработать «хромающий навык»: ошибки в общении, тайм менеджменте, неосведомленность о товаре.
  • Позволяет избежать текучки кадров среди вновь нанятых менеджеров. Сотрудника не бросают на произвол, требуя выполнение плана. Его обучают и направляют. Эмоциональный комфорт и ощущение «нужности» стимулируют добиваться успеха.

После адаптации сотрудника, вы получаете специалиста, который:

  • знает о поставленных перед ним задачах и понимает как их достичь
  • готов работать в команде и нести ответственность за свои действия
  • стал частью компании, может эффективно работать самостоятельно

Независимо от того, что именно продает компания, программа подготовки менеджера к самостоятельной работе может быть одинакова. Продажа товара и услуги подчиняются одним и тем же законам.

Самоорганизация, дисциплина, знание товара и особенностей функционирования компании, умение работать с клиентом — качества хорошего менеджера по продажам, которые развиваются в период его адаптации. Меры направленные на развитие этих навыков и составляют программу.

  • Знакомство с компанией, продукцией, документацией, должностными обязанностями, секретами и приемами работы.
  • Изучение регламентов работы, системы мотивации и плана продаж компании.
  • Обучение работе по скриптам.
  • Обучение работе в СРМ системе и других ПО.
  • Самостоятельная работа с клиентом, совершение звонков.
  • Обратная связь по самостоятельной работе. Анализ ошибок, проработка неудач, рекомендации наставника. Обучение менеджера.
  • Ежедневный контроль по всем пунктам программы.

В зависимости от специфики компании срок адаптации может быть разным. Часто достаточно 2-ух недель.

На этапе знакомства, нового работника представляют коллективу и закрепляют за опытным сотрудником — наставником.

  • Расскажите новому сотруднику о компании: о том, как она создавалась, как планирует развиваться, чем гордится. Ознакомьте с должностной инструкцией и регламентами, на которые необходимо опираться выполняя работу.
  • Познакомьте нового менеджера с ассортиментом продукции, ее особенностями, целевой аудиторией, преимуществами перед конкурентами. Расскажите о программе лояльности, специальных предложениях. Применяйте наглядные материалы, видеоролики, презентации.
  • Поделитесь наработанным опытом. Передайте алгоритмы общения с клиентом, шаблоны. Если менеджеру предстоит заниматься активными продажами, то расскажите как работать с входящими звонками, как их отслеживать, как вести беседу. Передайте ему все скрипты продаж и на примере покажите, как по ним работать. Пусть новичок в присутствии наставника совершит несколько звонков. Дайте рекомендации, укажите на ошибки, на основании анализа беседы менеджера и клиента.
  • Ознакомьте его с системой, в которой ему предстоит вести клиентов. После внедрения СРМ мы в обязательном порядке передаем нашим клиентам все видеозаписи с обучения, чтобы они могли быстро ввести в должность новых сотрудников.

На втором этапе адаптации следует предоставить менеджеру самостоятельность. Поручите ему сделать 20 или 30 самостоятельных звонков. В присутствии наставника или в одиночку. Должна быть возможность эти звонки проанализировать. Поможет запись разговора. Обращайте внимание на то, как новый менеджер по продажам реагирует на отказы и возражения со стороны клиента. Обсудите вместе, что было хорошо, а над чем следует поработать. Дайте рекомендации.

Постановка целей и отработка ошибок поможет новому сотруднику понять, что именно хотят получить от него на новом рабочем месте. Какие здесь требования и стандарты.

Для того, чтобы проанализировать эффективность ввода в должность менеджера, необходимо производить ежедневный контроль. Оценивайте активность и заинтересованность работника, проводите анкетирования на проработанные темы. Ведите учет количества ошибок — проработанные ошибки не должны повторяться в течении длительного времени.

К концу периода адаптации менеджера, составьте о нем мнение, учитывая отзывы наставника и коллег. Оцените прогресс работника. Его стремление работать, желание обучаться и совершенствоваться. С ленивым менеджером, который не готов обучаться, трудиться, быть частью команды и брать ответственность на себя, лучше расстаться сразу.

Не тратьте время на поиск идеального работника — создайте его сами!

Ввод сотрудника в работу

Введение в должность и адаптация новых работников — важный шаг для улучшения работы компании. Обучение новых сотрудников поможет получить лояльных и квалифицированных специалистов.

Введение нового сотрудника в работу

У многих компаний есть сложности с адаптацией новых работников. Принятие новичка не заканчивается подписанием трудового договора и выдачей должностных инструкций. Для повышения эффективности и получения максимальной пользы необходимо грамотно ввести сотрудника в должность, обеспечить понимание структуры предприятия и процесса работы.

Задача компании — помочь новичку почувствовать свою принадлежность к общему делу, поддержать инициативу, обеспечить качественную обратную связь и позволить ему максимально раскрыть свой потенциал и профессиональные качества для достижения поставленных целей.

Быстро справиться с этой задачей поможет трудовая адаптация — ряд мероприятий, основанных на личной деятельности работника и реализации целенаправленных событий, прописанных в пошаговая инструкции. Вы можете адаптировать и изменять ее под потребности и особенности своего бизнеса.

Инструкция по введению в должность новых сотрудников

  1. Знакомство с компанией.
    Понимание надежности и ценности компании, в которой новичку предстоит работать, это первый шаг к хорошей вовлеченности в процесс работы. Ознакомьте его с историей компании, целями, миссией, особенностями, ассортиментом и организацией. Важный момент — перспектива профессионального роста, мотивирующая на качественное выполнение обязанностей. Предоставьте материалы в письменном виде, так новому работнику будет проще усвоить информацию.
  2. Разъяснение продукта работы.
    Убедитесь, что вы смогли донести свои ожидания по поводу работы, и они были верно им истолкованы. Объясните даже очевидные вещи и детали, а также попросите сформулировать его видение о своих обязанностях и целях. Ознакомьте новичка с четкой должностной инструкцией и расскажите, как будет измеряться качество и результат его деятельности. Предупредите, если в вашей организации существует особая система отчетности или другие нюансы.
  3. Назначение первых задач.
    Сформулируйте список целей на первую неделю работы, результат которых можно предоставить в измеримой форме.
    Важно: задачи должны быть реально выполнимыми и не требовать дополнительных знаний, чем заявленные при собеседовании.
  4. Наставничество.
    Закрепите за новым человеком компетентного сотрудника, который поможет с исполнением рабочих обязанностей и организационными моментами адаптации.
  5. Знакомство с коллективом.
    В первый день работы обязательно проведите знакомство с коллективом. Можно сделать рассылку на корпоративную почту с данными новичка или представить лично, если организация небольшая. Расскажите, какими средствами коммуникации принято пользоваться и с кем в первую очередь ему придется взаимодействовать. Можете выдать список служащих с обозначением их зон ответственности и средствами связи.
  6. Экскурсия.
    Проведите новичка по офису, покажите, что и где располагается. Если у вас есть особые (официальные и негласные) правила поведения в офисе, обязательно заранее ознакомьте с ними.
  7. Программа обучения.
    Даже если у нового работника есть большой опыт работы на аналогичной должности, рекомендуется прописать индивидуальную программу обучения «от простого к сложному». Назначьте конкретные сроки прохождения и проверьте его успешность с помощью практических заданий.

Главные правила для грамотной адаптации работника

  1. Интересно рассказывайте о компании, ее историях и традициях, чтобы у слушателя возникло желание стать частью единого организма.
  2. Конкретизируйте свои пожелания. Расскажите о своих ожиданиях и вдохновите на результат.
  3. Не допускайте интриги и сплетни в коллективе. Проследите, чтобы персонал помогал и поддерживал новенького, а не перевешивал на него свои обязанности.
  4. Будьте всегда доступны, найдите время для личного разговора и поддержки.
  5. Контролируйте, но старайтесь делать это незаметно. Чрезмерный контроль может выбить из колеи.

Контроль работы нового сотрудника

Адаптация и введение в должность не ограничивается несколькими днями. Это долгий процесс, который требует еженедельных проверок. Определите важные критерии (стиль работы, выполнение обязанностей, квалификация, коммуникации) и отслеживайте соответствие новичка вашим требованиям по этим пунктам. Корректируйте неудовлетворительные моменты и направляйте трудовую деятельность служащего.

Оценка работы нового сотрудника

Во время адаптации лучше всего использовать измеримые параметры оценки работы сотрудника, которые четко показывают уровень решения задач и полученный результат. Необходимо учесть, если у новичка нет опыта, и скорректировать требования под это обстоятельство.

Чек-лист для оценки сотрудника

  • Проявил ли себя работник, как специалист?
  • Обладает ли заявленными знаниями и уровнем квалификации?
  • Исполняет ли должностную инструкцию и нормы поведения?
  • Способен ли он сохранять коммерческую тайну и быть лояльным с клиентами?
  • Есть ли у него личностные и моральные качества, необходимые вашей компании?
  • Готов ли работник к работе в организации, ответственности и обязательствам?
  • Способен ли к бесконфликтной коммуникации с коллективом?
  • Справляется ли работник с поставленными на этом этапе задачами?

План введения в должность

Составление задокументированного плана введения в должность — важный момент при приеме персонала. Его разработкой необходимо заниматься отделу кадров и непосредственному руководителю.

Документ включает в себя три блока:

  • план введения в должность;
    Здесь вы указываете данные работника, занимаемую должность, начало работы, длительность испытательного срока, ФИО руководителя и наставника, необходимые контактные данные.
  • план адаптации;
    Сообщает о проводимых мероприятиях и документах для ознакомления. Это оформление приема на работу и пропускных документов, подписание соглашения о неразглашении, ознакомление с нормативными актами и должностной инструкцией, инструктаж по охране труда и технике безопасности, предоставление доступа к информационным ресурсам, знакомство с коллективом и рабочим местом.
  • план работы;
    Список задач и целей на период испытательного срока с четко прописанными дедлайнами, условиями, норма и понятной схемой оценки результатов.

Что делать с новыми сотрудниками без опыта работы

Привлечение работников без опыта работы имеет целый ряд плюсов и минусов, однако грамотное введение сотрудника в должность и правильная адаптация обеспечат вашу компанию ценным и лояльным кадром.

Составьте индивидуальную программу развития и профессионального роста, которая включает в себя поэтапное обучение и наращивание сложности задач. Не забывайте об обратной связи, поддержке инициативности и помощи в налаживании взаимоотношений с коллективом и профессиональной среде общения.

Чтобы молодой специалист не ушел к конкурентам, важно обращать внимание не только на деньги, но и на нематериальную мотивацию — корпоративные мероприятия, экспертное обучение, повышение личной ответственности, возможность карьерного роста. Лояльный молодой работник — это огромный ресурс для вашего бизнеса.

Введение в новую должность.

Процедура введения в должность позволяет предупредить возможные негативные последствия передвижения уже работающего либо наем нового сотрудника. Ее основная задача — помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности трудовых функций в наиболее короткий срок.

Необходимо отметить, что эта процедура не является обучением и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для выполнения порученной работы. Скорее это знакомство с нормами, принятыми в организации. В связи с этим обучение и введение в должность планируются и проводятся раздельно.

Каждый новый или вновь назначенный служащий нуждается в некоторой форме введения в должность. Особенно эта процедура важна в период первичного освоения профессиональных, квалификационных знаний. Скорее всего, для них это будет первый реальный рабочий опыт, и, следовательно, им нужен более подробный и развернутый объем информации.

Программы введения в должность

Процедура введения в должность имеет достаточно общий характер. Она устанавливает общие правила и предписывает комплекс необходимых процедур. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника исключительно индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Для персонификации процесса введения в должность создаются программы для каждого отдельного сотрудника. Содержание программы зависит от следующих условий:

  • содержание работы;
  • статус и уровень ответственности;
  • рабочее окружение;
  • личностные особенности сотрудника.
  • Линейные руководители обеспечивают составление и выполнение программы введения в должность на рабочем месте.
  • Сотрудники, имеющие возможность оказать реальную поддержку и помощь в адаптации сотрудника.
  • Коллеги, работающие в одном отделе или в смежных подразделениях.
  • Как правило, подразделение управления персоналом.

Организация процедуры

Первый день работы нового сотрудника рекомендуется начинать несколько позже обычного времени, с тем чтобы все сотрудники были уже на местах и можно было выполнить все формальности без суеты и спешки. Обычно нового работника встречает кто-нибудь из подразделения управления персоналом и первым делом обеспечивает заполнение необходимых документов. После этого нового сотрудника представляют куратору (не обязательно прямому руководителю), который отвечает за реализацию программы введения в должность.

Сначала сотрудник получает инструменты и оборудование, необходимые ему для работы. Затем его ведут на рабочее место и знакомят с коллегами. И только после этого начинают знакомить его с организацией.

Список возможных тем может быть следующим:

  • подробная история компании и ее развитие;
  • высшее и среднее звено управления;
  • наиболее важные документы компании (например, миссия, стратегия, управление качеством и т. д.);
  • описание бизнеса организации; политика в области работы с заказчиками;
  • содержание работы, должностная инструкция, пределы полномочий, ответственность;
  • система качества;
  • взаимодействие с другими отделами или людьми;
  • техника безопасности на предприятии (инструктаж);
  • список документов, с которыми новому работнику необходимо ознакомиться в первую очередь.

Один из наиболее практичных путей предоставления информации — создание пакета документов, который состоит из обычных рекламных материалов и специфических материалов, подготовленных специально для конкретного работника.

Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца организуется формальный семинар для всех вновь принятых сотрудников. На таком семинаре раскрываются основы философии организации, приводятся примеры обычной рабочей практики, дается представление о возможных перспективах, показывается положение на рынке. Кроме того, рассказывают об основных продуктах или услугах, заказчиках и принципах работы с ними, вводят в курс деловой этики принятой в компании.

В течение первой недели организовывается встреча сотрудника и куратора с менеджером по обучению для разработки индивидуального плана обучения.

В период процесса адаптации необходимо контролировать успехи в освоении профессии сотрудником, для чего организуются периодические встречи с целью фиксации достигнутых результатов выполнения программы введения в должность.

Желательно, чтобы процесс адаптации заканчивался формальным или аттестационным собеседованием, на котором подводились бы окончательные итоги адаптационного периода и планировались дальнейшие мероприятия по повышению эффективности работы сотрудника.

Перечень необходимых действий

Перед приходам нового работника необходимо:

  • убедиться, что должностная инструкция готова и соответствует действительности;
  • договориться с кем-нибудь из его будущих коллег о неформальной помощи и опеке;
  • проверить, готово ли его рабочее место;
  • дать предварительную информацию всем сотрудникам о приходе нового работника;
  • приготовить все информационные материалы, которые будут выданы сотруднику в первый день работы;
  • подготовить необходимые пропуска;
  • позвонить сотруднику накануне его официального выхода на работу и убедиться, что все в порядке.
  • совместно с новым сотрудником разобрать его должностные обязанности;
  • объяснить правила по компенсации возможных затрат;
  • ознакомить с требованиями конфиденциальности информации;
  • ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка;
  • обсудить стиль управления, особенности культуры, традиции, нормы и т. д., принятые в организации;
  • ознакомить с основными процедурами и политикой по персоналу;
  • ознакомить с организационной структурой и структурой подчинения (если это необходимо);
  • провести инструктаж по технике безопасности;
  • провести инструктаж по оказанию неотложной помощи;
  • ознакомить с правилами и действиями на случай эвакуации, показать пожарные выходы;
  • ознакомить с процедурой коммуникаций и связей по должности;
  • ознакомить его с требованиями к внешнему виду;
  • ознакомить с требованиями пропускной системы, открытием и закрытием офиса;
  • представить сотрудника подчиненным, коллегам и руководителям;
  • предоставить ему информацию личного плана: местонахождение столовой, туалетов, места для отдыха, курения и т. д.;
  • представить информацию о традициях отдела или группы, в которой сотрудник будет работать.

До конца периода адаптации:

  • ознакомить со специальными процедурами;
  • ознакомить со спецификой его работы в отделе и организации;
  • проанализировать компетенцию и разработать индивидуальную программу перспективной подготовки;
  • объяснить, как действует административно-хозяйственная система организации, используемые правила и процедуры;
  • ознакомить с требованиями и стандартами выполнения работы;
  • ознакомить с системой отчетности.

Поскольку процедура введения в должность не регулируется какими-либо особыми правовыми нормами, все вышеизложенное носит рекомендательный характер. Для каждой организации данная процедура имеет исключительно индивидуальный характер и это внутреннее дело организации — решить, в каком объеме использовать ту или иную процедуру, какие дополнительные аспекты внести и использовать ли их вообще.

Инструкция по введению в должность новых сотрудников

Задача – детальное ознакомление с деятельностью Общества.

Первый рабочий день

I. Ознакомительная информация об Обществе, порядке и условиях работы:

– продукция и услуги;

– структура управления (включая имена ключевых руководителей, расположение отдельных подразделений);

– условия работы – рабочий график, отпуска и выходные, льготы для сотрудников;

– традиции, элементы корпоративной культуры, основные процедуры, существующие в Обществе;

– базовые документы Общества;

– создание мотивации – возможности роста заработной платы, повышения квалификации, должностного роста.

Ответственное лицо – менеджер по персоналу.

II. Информация о подразделении и рабочем месте сотрудника:

– объяснение распорядка работы;

– ознакомление с Положением об отделе;

– подписание должностной инструкции;

– ознакомление с производственными функциями и особенностями работы отдела;

– ознакомление с документами, регламентирующими производственный процесс.

Ответственное лицо – руководитель подразделения, менеджер по персоналу. Подготовка пакета базовых документов – служба персонала.

Второй рабочий день

Взаимодействие с подразделениями компании:

– перечень отделов, с которыми придется взаимодействовать в процессе работы;

– технология взаимодействия между подразделениями – письменная или устная форма, документы и особенности их оформления, сроки;

– возможные сложности производственного процесса;

– механизмы решения проблем;

Ответственное лицо – руководитель подразделения.

Третий – пятый дни рабочей недели – работа по плану и отчет в конце недели. Руководитель подразделения оценивает итоги первой ознакомительной недели работы и доводит информацию до нового сотрудника.

II этап (вторая неделя) – начальный период

Задача – практическое ознакомление со своими обязанностями и теми требованиями, которые предъявляет администрация Общества к данной должности.

Подведение итогов – в конце недели руководитель подразделения дает первичную оценку соответствия заявленных знаний, умений и навыков реальным и дает рекомендации новому сотруднику.

III этап (третья неделя) – период приспособления

Задача – включение в производственный процесс и приспособление нового сотрудника к правовому, социальному и организационному статусу Общества; интеграция в межличностные отношения.

Подведение итогов – руководитель подразделения оценивает результаты работы, акцентируя внимание на социально-психологических аспектах: вхождение в коллектив, выстраивание отношений с коллегами, восприятие новой информации, не сов­падающей с предыдущим опытом, реакция на критические замечания и т. п., при необходимости оказывает помощь новому сотруднику в создании нормальных межличностных отношений.

Ответственное лицо – руководитель подразделения.

IV этап (четвертая неделя) –
завершение периода введения в должность

Задача – стабильная работа.

Читайте также  Как отказаться от соцпакета инвалиду 2 группы через

Новый сотрудник осуществляет действия согласно плану на неделю в пределах своей компетенции.

В конце недели руководитель подразделения подводит итоги периода адаптации и доводит информацию до нового сотрудника и службы персонала.

За неделю до окончания испытательного срока (до трех месяцев либо ранее) руководитель подразделения представляет в службу персонала служебную записку с обоснованием положительного или отрицательного решения в отношении нового работника, в т. ч. по вопросу изменения размера оплаты труда.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector