Оценка качеств кандидата Возможные трудности

Оценка качеств кандидата Возможные трудности

Какие слабые стороны указать в резюме

Не все требуют, чтобы в резюме были указаны ваши слабые стороны. Но если в бланке есть такой пункт, то ставить прочерк будет ошибкой. Лучше посмотрите пример слабых сторон характера в резюме.

Что стоит писать

Прежде чем заполнять графу, в которой необходимо указать имеющиеся недостатки, обдумайте ваш ответ. Ни в коем случае не пропускайте его, ведь идеальных людей не существует. Как правило, руководители хотят увидеть, насколько вы адекватно оцениваете себя. Если вы не знаете, что написать, посмотрите предложенные варианты и выберете что-то наиболее подходящее.

Универсальная формула: подбирайте такие черты характера, которые для выполнения именно этой работы являются достоинством, а в обычной жизни действительно могут считаться человеческим недостатком.

Можно написать следующие слабые стороны:

  • излишняя прямота, привычка говорить правду в глаза;
  • сложность при установке контакта с незнакомцами;
  • неумение проявлять гибкость в трудовых вопросах;
  • безотказность;
  • повышенная тревожность;
  • излишняя эмоциональность, вспыльчивость;
  • любовь к формализму;
  • неусидчивость;
  • медлительность;
  • гиперактивность;
  • боязнь авиаперелетов.

Все указанные слабости в резюме могут стать достоинствами, если посмотреть на них под другим углом. В качестве примера можно привести неусидчивость. Для торгового представителя или активного менеджера по продажам это может стать даже плюсом. Это же касается безотказности. Для руководителя это сигнал, что вы можете оказаться тем человеком, который будет делать всю сверхурочную работу.

Привязка слабых сторон к особенностям профессий

Все соискатели должны думать, как правильно написать мои слабые стороны для резюме. Например, будущий бухгалтер или инженер-проектировщик может написать:

  • недоверчивость;
  • излишняя скрупулезность;
  • повышенная тревожность;
  • излишняя требовательность к себе;
  • прямолинейность;
  • педантичность;
  • скромность;
  • неумение врать;
  • трудности при установке контакта с незнакомыми людьми;
  • самолюбие;
  • отсутствие гибкости в трудовых вопросах;
  • принципиальность;
  • завышенное чувство ответственности;
  • отсутствие дипломатичности.

Но такой список категорически не подойдет для человека, работа которого заключается в общении с людьми. Менеджеры по продажам могут указать такие негативные черты характера:

  • гиперактивность;
  • самоуверенность;
  • неусидчивость;
  • импульсивность;
  • необходимость внешней мотивации;
  • недоверчивость, желание перепроверять и подтверждать всю информацию.

Недостатки для одной профессии могут стать преимуществами для другой.

Также можно указать в резюме среди своих негативных качеств:

  • прямолинейность;
  • трудоголизм;
  • излишняя любовь к общению.

Соискателям на должность руководителя необходимо подготовиться, прежде чем заполнять указанную графу. Лучше заранее продумать, какие слабые стороны указать в резюме. Им можно написать о таких чертах характера:

  • излишняя эмоциональность;
  • педантичность;
  • любовь к мелочам;
  • мысли о работе, планирование занимают большую часть свободного времени;
  • повышенная требовательность к окружающим.

Удачным примером можно назвать такие формулировки:

  • неумение отвечать хамством на хамство;
  • склонность принимать решения, опираясь на свое мнение;
  • недоверие к людям и любовь к подтверждению фактов.

Некоторые соискатели предпочитают указывать, что они:

  • излишне доверчивы;
  • могут повысить голос на подчиненных;
  • прямолинейны, высказывают свое мнение без завуалированных прикрас;
  • вспыльчивы;
  • всегда ищут подтверждение словам;
  • обладают гипертрофированным чувством ответственности;
  • склонны к формализму и уделяют излишнее внимание мелочам;
  • раздражаются от беспорядка;
  • медлительны;
  • не любят делать что-то в угоду другим.

На все случаи жизни

Многие боятся писать о недостатках, полагая, что работодатель сразу отправит их резюме в мусорную корзину. Конечно, не стоит быть слишком откровенным, но и полностью пропускать этот раздел анкеты не стоит. В этом случае можно написать о каких-то нейтральных качествах, которые никак не повлияют на работу. Для человека, претендующего на любую вакансию, среди присущих слабостей можно указать:

  • боязнь самолетов;
  • арахнофобию (боязнь пауков), веспертилиофобию (боязнь летучих мышей), офидиофобию (боязнь змей);
  • лишний вес;
  • отсутствие опыта;
  • возраст (подойдет для людей старше 40 лет);
  • любовь к шопингу;
  • любовь к сладкому.

Эти сведения никак не характеризуют вас, они просто говорят о ваших страхах или маленьких слабостях.

Можно озвучить такие недостатки:

  • не всегда точно выражаю свои мысли;
  • слишком доверяю людям;
  • склонен к рефлексии;
  • часто анализирую прошлые ошибки, заостряя на них излишнее внимание;
  • трачу много времени на оценку своих действий.

Это негативные качества, но они не должны повлиять на рабочий процесс.

Вне зависимости от должности, на которую вы претендуете, можно написать такие слабые стороны в резюме:

  • увлекаюсь работой так, что забываю делать перерывы;
  • не могу построить отношения с коллегами, так как не люблю сплетен;
  • не могу дать отпор в ответ на хамское обращение;
  • постоянно пропускаю все ситуации через себя;
  • слишком близко подпускаю людей;
  • не умею ругаться;
  • заметно переживаю, когда приходится врать.

Важные нюансы

Обратите внимание, что есть пункты, которые лучше не указывать. Не стоит писать, к примеру, что вы:

  • любите лениться;
  • боитесь брать на себя ответственность;
  • не любите принимать решения;
  • непунктуальны;
  • часто отвлекаетесь;
  • думаете лишь о зарплате;
  • любите служебные романы.

Например, написав в резюме про свою лень, вы рискуете: работодатель решит, что вам не хочется работать.

Какие вопросы про личные качества задают на собеседовании?

Какие вопросы про личные качества задают на собеседовании?

Какие вопросы про личные качества задают на собеседовании?

Как ответить на вопросы про личные качества на собеседовании: стандартные и нетипичные примеры вопросов и ответов. Выберите из ответов те качества, которые помогают вам успешно справляться с задачами на работе.

Содержание:

  1. Список вопросов про личные качества
  2. Как определить личные качества, которые ищет работодатель в кандидате
  3. Список общих профессиональных качеств
  4. Рейтинг личных качеств кандидатов на топ-позиции
  5. Примеры ответов на вопросы про личные качества
  6. Примеры ответов на нестандартные вопросы
  7. Лайфхаки

1. Список вопросов про личные качества

Существует два типа вопросов про личные качества.

Первый тип – прямые вопросы. Они начинаются со слов: «какие», «назовите», «перечислите» и т. д. Чаще всего прямые вопросы задают студентам, выпускникам, кандидатам с небольшим опытом работы. Такие вопросы предоставляют возможность кандидату самому перечислить те качества, которые он считает важными для своей профессии.

Список прямых вопросов на проверку личных качеств кандидата:

  • Назовите 5 личных качеств, которые характеризуют вас больше всего.
  • Назовите ваши ключевые качества.
  • Какие личные качества вы хотели бы отметить?
  • Какие пять главных черт определяют вашу личность?
  • Какие профессиональные качества помогают вам добиваться своих целей?
  • Какие личные качества помогли бы вам достичь успеха в работе?
  • Как вы считаете, какие ваши личные качества помогут вам успешно выполнять задачи на этой позиции?
  • За счет каких качеств вы, как правило, достигаете намеченной цели?
  • Какими деловыми качествами должен обладать ваш руководитель?
  • Какими деловыми качествами должен обладать сотрудник, который работает с вами в одной команде?
  • Какими качествами, на ваш взгляд, должен обладать специалист , работающий на этой позиции?
  • Вы считаете себя лидером? Почему?

Второй тип – непрямые вопросы. Они начинаются со слов: «как», «за счет чего», «что», «когда», «приведите пример», «расскажите», «опишите ситуацию» и т. д. Их задают кандидатам с опытом работы. Такие вопросы носят скрытый характер, поэтому они помогают интервьюеру оценить, обладает ли кандидат профессиональными качествами, которые являются наиболее важными для решения задач для уровня позиции, на которую проходит собеседование кандидат. Эти вопросы также проверяют наличие качеств, соответствующих культуре компании.

Список непрямых вопросов на проверку личных качеств кандидата:

Какие методы используют работодатели для оценки кандидатов при трудоустройстве?

Оценка кандидата — это сложная система действий, направленных на определение уровня квалификации и качества работы потенциальных сотрудников.

В этой статье мы подробно рассмотрим наиболее популярные методы и техники, которые используются для оценки кандидатов при трудоустройстве.

Алгоритм действий

Чтобы качественно оценить кандидата при приеме на работу, необходимо совершить ряд действий:

порядок приема на работу

  1. Выявление потребности проведения оценки.
  2. Определение целей, исходя из потребностей:
    • оценка качества (эффективности) работы;
    • определение соответствия квалификации и должности;
    • оценка потенциала будущего сотрудника;
    • оценка его мотивации;
  3. Определение критериев. Выделяются основные характеристики для конкретной должности.
  4. Выбор методов. Зависит от поставленных целей, степени затратности метода, востребованности результатов.
  5. Подготовка. Разрабатываются нормативные базы, проводится обучение персонала, который будет проводить оценку.
  6. Реализация оценки и анализ собранной информации.
  7. Принятие решений. В зависимости от результатов анализа принимаются меры в отношении объекта оценки.

Основные методы

Существует большое количество методов оценки, выбор которых зависит от цели, которую ставит перед собой организация.

Тестирование

Общие тесты способностей

Включают различные тесты, определяющие уровень развития общих способностей, таких как способность к логическому мышлению, общее представление о мире, память. Применяются в основном для оценки способности к обучению.

Тесты на профпригодность

Сотруднику предлагается тест, чтобы проверить его соответствие какой-либо определённой деятельности. Для этого тест составляется таким образом, чтобы они были похожи на работу сотрудника или кандидата.

Личностные тесты

Короткие или длинные психологические тесты самых разных видов. Это могут быть опросники межличностных отношений, самоотношения, психологического благополучия, эмоциональных особенностей и многие другие.

Биографические тесты и изучение биографий

Наиболее часто данный метод применяют для оценки сотрудников банков, органов безопасности и внутренних дел.

На кандидата оформляется индивидуальное досье. Отличается оно от личной карточки или дела тем, что в него заносятся данные о личных связях, склонностях к алкоголю и азартным играм, проявлению зависти, самомнения и других качеств.

Интервью

идеальный соискатель

Метод оценки знаний, опыта и профессиональных качеств сотрудника (кандидата) в ходе личной беседы с ним. Из-за достаточно широкой распространённости метода, следует выделять несколько разновидностей собеседования:

  • структурированное. Наиболее распространённый вид, предполагающий формат вопрос-ответ по заранее подготовленному списку вопросов;
  • неструктурированное. Проведение беседы без заранее намеченного плана;
  • провокационное. Проверка реакции кандидата на отказ в работе;
  • кейс-интервью (ситуационное). Оценка общительности и общей сообразительности;
  • brainteaser. Интервью, в рамках которого от кандидата требуют решить сложную задачу с помощью логики;
  • стрессовое. Сотруднику или кандидату задают неожиданные вопросы либо создают непредсказуемую обстановку (звучание пожарной сирены и т. д.).

Рекомендации

Из рекомендательных писем, которые предоставляет кандидат, а также из бесед с людьми, которые там указаны, можно уточнить, как он справлялся со своими функциями на предыдущих местах работы.

Лучше всего обращаться за рекомендациями не на последнее место работы, а если с момента увольнения прошёл уже год и более, так как существует риск получить слишком предвзятое и эмоциональное мнение о кандидате.

В крупных компаниях есть ряд требований к оформлению рекомендательных писем: они должны быть от имени руководителя организации, печататься на специальном бланке предприятия со всеми контактными данными.

Основным условием данного метода является наличие координат для проверки достоверности информации. Является одним из наименее эффективных методов.

Нетрадиционные методы

Документация

  • Исследование на полиграфе (детекторе лжи). Применяется в основном для лиц определённых профессий, которые имеют дело с товарно-материальными ценностями, — кассиры, работники торговли, сотрудники банков;
  • тесты на алкоголь или наркотики. Являются частью обязательного медосмотра для определённых профессий (водители транспорта, охранники); ;
  • астрология. В некоторых организациях к кандидатам предъявляют требования по знаку зодиака.

Метод центра оценки персонала (ЦОП)

Проведение комплексных мероприятий по оценке выполнения сотрудниками типичных задач для конкретной (занимаемой или потенциальной) должности с тем, чтобы выявить определённые качества тестируемых. Это могут быть деловые игры, интервью, различные виды тестирования.

ЦОП может решать две задачи:

  • Давать оценку сотруднику (действующему либо потенциальному) и определять его карьерные возможности.
  • Проводить обучение и тренинги сотрудников управленческого звена.

Является наиболее объективным и эффективным методом, так как использует несколько методов несколькими оценщиками, поэтому является достаточно дорогим и используется в основном для оценки управленческих кадров.

увольнение пенсионера по инициативе работодателяВходит ли премия в расчет отпускных? Это вы можете узнать, прочитав нашу статью.

Узнайте, как правильно уволить пенсионера, прочитав нашу статью.

Образец заявления об увольнении по собственному желанию вы найдете здесь.

Субъективность при оценке претендентов

Современные методики делают всё возможное, чтобы повысить объективность оценки персонала. В первую очередь она зависит от самого проверяющего и тестируемого, их психического и физического состояния. Также многое зависит от квалификации специалистов, проводящих оценку.

иностранный работник

Случается так, что даже самый опытный специалист по кадрам неправильно воспринимает кандидата. Поэтому самый действенный метод для повышения объективности — привлечь к оценке не одного, а целую группу сотрудников и использовать не один, а ряд методов в комплексе. Наиболее эффективным с точки зрения объективности может считаться такой метод как ЦОП, а наименее — неструктурированное интервью и рекомендации.

Выбор метода зависит от поставленных целей и количества денежных средств, которые предприятие готово заплатить за оценку. Часто организация совмещает сразу несколько методов без обращения за помощью в ЦОП. Кандидат сначала заполняет анкету, куда входят биографические данные и некоторые вопросы, способные оценить его психотип. Кандидатам, прошедшим этот этап, предлагается решить тест на профпригодность. Далее проводится интервью с сотрудником отдела персонала или руководителем организации. В ряде случаев (для определённых профессий) ест необходимость пройти тестирование на полиграфе.

Методы оценки кандидатов: как не ошибиться в поисках «своего» человека

Отбор и оценка персонала для бизнеса: эффективные критерии выбора идеального кандидата.

Отбор кандидатов — очень важный процесс, ведь от команды зависит успех всего бизнеса. Поэтому в консалтинговой компании SBS Consulting уделяют этому этапу особое внимание. На основе многолетнего опыта мы определили эффективные критерии оценок кандидатов на вакантную должность. Это позволяет отбирать лучших специалистов и ускорять процесс адаптации новичков. В статье рассказываю об оценке и отборе кандидата, а также делюсь рабочими инструментами, которые зарекомендовали себя.

План статьи

Система оценки кандидатов до собеседования

Процесс поиска идеального сотрудника начинается с качественно составленного портрета целевого кандидата. Рекомендую создавать его на основе метода 5W. На примере позиции «аналитик» покажу, как это работает.

Портрет помогает оптимизировать отбор кандидатов и не тратить время на людей, которые изначально вам не подходят. Методику можно использовать для любых вакантных должностей, отразив нужные характеристики.

Оценка кандидатов на собеседовании

Напомню об основных методах оценки кандидатов на собеседовании:

  • анкетирование;
  • интервью по компетенциям;
  • метапрограммное интервью;
  • личностные опросники (MBTI, тест Кеттела, мотивационный тест Герчикова и др.);
  • профессиональное тестирование;
  • кейс-методики;
  • ассессмент-центр;
  • проверка рекомендаций.

Предложенные методы применяются на разных этапах отбора. Рассмотрим некоторые из них.

Задача первого этапа собеседования — отсеять людей, которые не разделяют ценности компании и не обладают должными компетенциями. Поэтому здесь рекомендую провести анкетирование со специально разработанными вопросами, которые позволят лучше познакомиться с опытом работы и увлечениями соискателя, его жизненными ценностями и предпочтениями.

Например, в компании SBS Consulting могут задать следующие вопросы:

  • Как бы вы описали идеального руководителя?
  • Как бы вы описали далекого от идеала руководителя?
    Ответы на эти вопросы позволяют понять, что важно кандидату при взаимодействии с руководителем и какой стиль управления будет наиболее эффективен для его работы.
  • Как вы считаете, что способствует эффективной работе?
    Ответ позволяет понять ценности кандидата и ожидания от нового места работы.
  • Какие три книги вы прочли за последний год? Отразите главную мысль одной из них в 1–2 предложениях.
    Ответ даст представление об увлечениях кандидата, позволит оценить способность структурированно и кратко передавать ключевую мысль.
  • Опишите вашего лучшего друга. Почему вы дружите?
    Ответ подразумевает проективную методику. Он покажет, какими качествами и ценностями обладает сам кандидат.

Методы оценки профессиональных знаний кандидата

Для оценки профессиональных качеств и разбора ситуаций на основе опыта кандидата рекомендую провести интервью по компетенциям. В нем методы оценки строятся на основе двух подходов, когда интервьюер задает вопросы по определенной схеме:

STAR (Situation, Task, Action, Result — ситуация, задача, действие, результат)

PARLA (Problem, Action, Result, Applied, Learned — проблема, решение, результат, практические выводы)

Используя данные методы оценки кандидата на собеседовании, рекрутер стимулирует его описать конкретную ситуацию на основе опыта, подробнее рассказать, как человек принимал решения и какой конкретно результат получил.

Как определить, соответствует ли человек корпоративным ценностям?

При отборе кандидатов важны не только профессиональные знания, которые проверяются тестами и кейсами, но и соответствие будущих сотрудников корпоративным ценностям компании, таким как «член команды», «ориентированность на результат» и «стремление к развитию». В этом случае помогают проективные вопросы метапрограммного интервью. Метапрограмма «Одиночка — Менеджер — Командный игрок» позволит понять, какую роль в коллективе займет специалист.

Вопросы метапрограммы должны быть открытыми, требующими развернутого ответа:

  • Опишите свое самое большое достижение.
  • Расскажите о наиболее интересном проекте на прежнем месте работы.
  • Расскажите, какие виды спорта вы предпочитаете и почему.
  • Опишите, как вы проводите свой досуг.

В беседе особенно важно обратить внимание на то, как кандидат позиционирует себя по отношению к другим участникам описываемых событий.

— В рассказе человека, позиционирующего себя как «Одиночка», присутствует местоимение «я», он редко в свою речь включает других или местоимение «мы». Например, описывая опыт, такой кандидат скажет: «Я провел детальный финансовый анализ, и благодаря МОЕЙ внимательности проект был реализован успешно».

— В речи человека, позиционирующего себя как «Менеджер», присутствуют местоимения «я» и «мы»: «Я провел детальный финансовый анализ, и НАША команда успешно реализовала проект».

— В разговоре с кандидатом, проявляющим себя как «Командный игрок», чаще присутствует местоимение «мы»: «Мы упорно работали над проектом/задачей, НАМ было нелегко, но ВМЕСТЕ удалось найти оптимальное решение для клиента».

Также важно понять и фокус внимания интервьюируемого. Фокус внимания «Одиночки» направлен на достижение своих целей, фокус внимания «Менеджера» ориентирован на достижениях своих целей и целей команды в целом, фокус внимания «Командного игрока» сосредоточен на достижениях команды. Чтобы определить роль соискателя с минимальной погрешностью, нужно задать минимум четыре вопроса метапрограммы.

В процессе отбора кандидатов также необходимо понять ориентированность кандидатов на процесс-результат. Если в работе сотрудника важное значение имеет соблюдение определенных процедур, технологий, предписаний, в этом случае нас интересует кандидат, ориентированный на процессы. Кандидаты, в большей степени ориентированные на результат, хороши в работе, ориентированной на достижения, а также для организации работы всей команды и других сотрудников.

Для определения преобладающей характеристики рекомендую использовать следующие вопросы по метапрограмме «процесс-результат»:

  • Что вам больше всего нравится в работе/учебе/отдыхе и т. д.?
  • Как бы вы определили, что такое успешный … (название должности, понятной кандидату)?
  • Что нужно, чтобы пройти испытательный срок?
  • Опишите один из своих рабочих дней (либо как представляете первый рабочий день).
  • Опишите свой самый удачный проект.
Важно!

Обращайте внимание, что и как человек рассказывает о себе. Замечайте, какие глаголы он использует — совершенного (что сделал?) или несовершенного (что делал?) вида. Первые указывают на результаты, вторые — на процессы.

Поделюсь своими наблюдениями. Как правило, речь человека, ориентированного на процесс, всегда размеренная, неспешная, в описании много дополнительных, порой ненужных уточнений и размышлений, много глаголов (сделал, прочитал, сходил, сдал, защитил, подготовил и т. п.). Это наблюдательные и творческие люди. В работе им свойственно концентрировать внимание, глубоко погружаться в действия, избегать поверхностных, небрежных действий и решений, работать над одной задачей и выполнять ее качественно.

В речи кандидатов, ориентированных на результат, всегда чувствуется структура, быстрота мысли, продуманность и законченность фраз, у них отличные математические способности и развита логика. Такие специалисты могут работать в режиме многозадачности, делать несколько дел сразу и доводить их до результатов, не привязывать себя к одному процессу, переключаться между делами, быстро реагировать на изменения, распределять задачи и обязанности между людьми, подводить итоги.

Задавая вопросы и получая ответы во время диалога, можно достаточно быстро (за 15–20 минут) выяснить необходимую информацию о кандидате и составить метапрограммный портрет.

Конечно, список метапрограмм с подробным описанием довольно широк, но приведенные две из них помогут принять верное решение о найме кандидата, соответствующего корпоративным ценностям компании и способного легко вписаться в коллектив.

Для оценки профессиональных качеств кандидатов на вакантные должности в SBS Consulting мы применяем специально разработанные тесты по финансам, базовым знаниям экономики, даем задачки на логику и предлагаем решить кейс на примере предложенной ситуации. Данный этап удобно проводить и удаленно, например, с помощью сервисов Google Forms, Surveymonkey или платформы видеоинтервью VCV. Разрабатывая тесты для оценки профессиональных знаний, необходимо привлекать специалистов компании на уровень выше вакантной позиции, чтобы подобранные вопросы не были слишком легкими и действительно отражали конкретные знания кандидата, но и не слишком сложными. А в кейсе необходимо отразить реальную ситуацию, чтобы посмотреть, какие решения предложит кандидат, будет ли задавать вопросы для получения дополнительной информации и как станет аргументировать свои решения.

Для оценки лидерского потенциала и командной работы, а также ведущей роли кандидата отлично подходит ассессмент-центр. Правда, он требует много времени на разработку кейса и системы оценки во время проведения по выбранным компетенциям. К оценке результатов придется привлечь нескольких специалистов. Такой метод оценки кандидатов рекомендую использовать для руководящих позиций, чтобы затраты были сопоставимы с потребностями компании в высокопрофессиональных кандидатах.

Читайте также  Как отправить исполнительный лист судебным

Методы оценки кандидатов на собеседовании различны по своей эффективности и востребованности. Предложенные в статье подходы позволяют оценить как профессиональные, так и личностные качества будущего сотрудника. Для выстраивания успешной системы оценки кандидатов необходимо комбинировать и применять разные методики, расширяя инструментарий современными подходами.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector