Отказ в приеме на работу должен быть обоснован

Отказ в приеме на работу должен быть обоснован

Статья 64 ТК РФ. Гарантии при заключении трудового договора (действующая редакция)

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

Комментарий к ст. 64 ТК РФ

1. Статья 64 запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Это положение закона прямо основано на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, а также ст. 1 Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.), ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961.

2. Как вытекает из содержания ч. 2 ст. 64, необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Это правило должно применяться ко всем гражданам, поступающим на работу, независимо от их возраста, т.к. возраст является одним из обстоятельств, по которым не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющегося в соответствии с п. п. 6 и 7 ч. 1 ст. 16 Закона о государственной гражданской службе обязательным условием для принятия на гражданскую службу, если иное не предусмотрено международным договором РФ) либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

В ч. 2 ст. 64 прямо указывается, что наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора. В связи с этим отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.1993 N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» (п. 11 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

3. Часть 3 комментируемой статьи содержит прямую норму, запрещающую отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а ч. 4 — лицам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

Приглашенному в порядке перевода от другого работодателя работнику не может быть отказано в заключении трудового договора в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если работник, письменно приглашенный на работу в данную организацию в порядке перевода из другой организации, в течение месяца после увольнения с прежнего места работы не выразил желания заключить трудовой договор с пригласившей его организацией, последняя впоследствии вправе отказать ему в заключении трудового договора.

Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное).

4. Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64 вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. На это обстоятельство специально обращено внимание в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. В частности, Верховный Суд РФ разъяснил, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя и Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Поэтому, рассматривая дела данной категории, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Если же судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, и такой отказ является обоснованным, требование работника не может быть удовлетворено.

5. Исключения из общего правила, запрещающего отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 64), как уже отмечалось, составляют случаи, прямо предусмотренные федеральным законом.

Так, лица, которые в качестве меры наказания (в соответствии со ст. 47 УК РФ) лишены права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, не могут быть приняты на работу, связанную с замещением таких должностей или осуществлением такой деятельности, в течение этого срока. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью согласно названной статье устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания.

Относительно некоторых видов работ существуют конкретные ограничения. Например, в соответствии со ст. 331 ТК к педагогической деятельности не допускаются лица:

— лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

— имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

— признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;

— имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения (см. коммент. к ней).

В соответствии со ст. 351.1 ТК к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности (см. коммент. к ней).

6. Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа и, в частности, указать на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую оно претендует. По требованию обратившегося лица причина отказа в заключении трудового договора должна быть изложена работодателем в письменной форме.

7. Считая отказ в заключении трудового договора необоснованным, любой гражданин вправе обжаловать его в суд.

На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст. 3 ТК. Лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудового договора, вправе в судебном порядке требовать устранения дискриминации, а также возмещения причиненного в связи с этим ущерба и компенсации морального вреда.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Отказ в приеме на работу

Вправе ли соискатель требовать от работодателя объяснения причин отказа от заключения с ним трудового договора? Станет ли нарушением трудового законодательства отказ работодателя по причине несогласия соискателя с включением в трудовой договор пункта об испытательном сроке?

Вопрос

Вправе ли соискатель требовать от работодателя (автономного учреждения) объяснение причин отказа заключения с ним трудового договора? Если да, то в какой форме нужно оформить отказ?

Как известно, заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя. В то же время запрещено отказывать в приеме на работу лицу при отсутствии объективных причин (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Сделать это нужно не позднее семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

В свою очередь, судьи придерживаются следующего мнения по данному вопросу: ст. 64 ТК РФ не позволяет работодателю скрывать истинные причины отказа в заключении трудового договора (см. Определение КС РФ от 23.03.2010 № 351-О-О).

К сведению

Статья 3 ТК РФ гласит: никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В пункте 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2[1] говорится, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ), работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64).

Если же суд установит, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, такой отказ будет обоснованным. Под деловыми качествами следует понимать, в частности, способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных (наличие определенной профессии, специальности, квалификации и др.) и личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в конкретной отрасли).

Следовательно, отказать соискателю можно по таким основаниям:

  • образование не соответствует предъявляемым требованиям;
  • недостаточный опыт работы;
  • отсутствие необходимой профессии и квалификации;
  • медицинские противопоказания.

Вместе с тем требования к соискателям необходимо детально определять в заявке на поиск кандидата на вакантную должность, которая составляется на основании должностной инструкции. В тексте заявки нужно четко указать требования к образованию, стажу работы, знаниям, которым должен соответствовать претендент на вакантную должность.

Таким образом, у соискателя есть законное право обратиться к работодателю с вопросом, на каком основании ему отказано в заключении трудового договора, а у работодателя, соответственно, возникает обязанность письменно уведомить кандидата на вакансию о причине отказа.

Обратите внимание

Если работодатель получил, но проигнорировал письменное требование соискателя, тому грозит штраф, предусмотренный ст. 5.27 КоАП РФ: для должностных лиц – от 1 000 до 5 000 руб., для юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.

Отказ от заключения трудового договора соискатель может обжаловать в суде (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Несостоявшийся работник вправе заявить о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

В связи с этим работодателю, чтобы обезопасить себя от разбирательств с соискателями, целесообразно придерживаться следующего порядка действий:

1) предоставить соискателю уведомление об отказе от заключения трудового договора, указав причину (причины) отказа и оформив уведомление на официальном бланке учреждения за подписью руководителя АУ (подчеркнем, что это должно быть сделано не позднее семи рабочих дней с даты получения требования соискателя);

2) зарегистрировать уведомление в журнале исходящей корреспонденции, в котором указать реквизиты письма, способ и дату его направления соискателю;

3) если уведомление передается лично, проверить, чтобы кандидат подтвердил получение письма (например, расписался на экземпляре учреждения и проставил дату). Если возможности передать уведомление лично не имеется, направить его почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении.

Типовая форма отказа в приеме на работу не предусмотрена трудовым законодательством РФ, поэтому работодатель должен разработать ее самостоятельно и утвердить соответствующим локальным актом, подписанным руководителем автономного учреждения.

Вопрос

Является ли нарушением трудового законодательства отказ работодателя в приеме на работу по причине несогласия соискателя с включением в трудовой договор пункта об испытательном сроке? Может ли работодатель проигнорировать в данном случае требование соискателя об объяснении причин незаключения трудового договора?

Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником (ст. 56 ТК РФ). По условиям ч. 4 ст. 57 ТК РФ в таком договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия, не ухудшающие положение работника, в частности условие об испытании. Вместе с тем ч. 1 ст. 70 ТК РФ уточняет, что включить указанное условие в трудовой договор можно только по соглашению сторон. Данную позицию разделяет Роструд (см. Письмо от 17.05.2011 № 1329-6-1). Соответственно, если соискатель возражает против прохождения испытания, а работодатель не намерен это условие из трудового договора исключать (между сторонами не достигнуто согласие), договор не может быть заключен.

К сведению

Статья 70 ТК РФ предусматривает круг лиц, которым испытательный срок не устанавливается. В частности, сюда относятся беременные женщины, лица, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Еще один важный момент – при приеме на работу на срок до двух месяцев испытание сотрудникам не устанавливается (ст. 289 ТК РФ).

Таким образом, нормы трудового права допускают, что при отказе соискателя от внесения в трудовой договор условия об испытательном сроке данный договор можно не заключать, поскольку соглашение между работодателем и физическим лицом не достигнуто. Следовательно, действия работодателя не приводят к нарушению трудового законодательства.

Что касается второго вопроса (может ли работодатель проигнорировать требование соискателя и не объяснять причины незаключения трудового договора), на наш взгляд, делать этого не стоит. Необходимо ответить на данное требование в течение семи рабочих дней со дня его предъявления (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). И обязательно указать в нем, что учреждение готово принять на работу соискателя на определенных условиях, включая условие об испытательном сроке.

[1] «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Когда возможен отказ в приеме на работу по ТК РФ — причины и формулировки

Работа с кадровым потенциалом направлена на оптимизацию рабочего процесса и повышение эффективности (краткосрочной и долгосрочной) производительности предприятия любого уровня и типа собственности. Однако процесс подбора кадров должен быть максимально прозрачным и законным.

Необоснованный отказ в приеме на работу расценивается как дискриминация и является прямым нарушением законодательства РФ.

Причины для отказа в приеме на работу по ТК РФ

Согласно статье 64 ТК РФ, работодатель обязан четко аргументировать причину отказа в приеме на работу, иначе отклонение кандидата может быть оспорено в суде.

Законодательно выделяются следующие причины отказа в трудоустройстве:

  1. Несоответствие образования, опыта работы и вида осуществляемой деятельности.
  2. Прием на работу несовершеннолетнего гражданина без согласия родителей или опекунов.
  3. Работник имеет ограничения по психическому здоровью.
  4. Наличие судимости и иных ограничений, установленных судом, которые несовместимы с некоторыми должностями и местами работы.
  5. Работа в крайне тяжелых условиях для несовершеннолетних граждан, беременных или многодетных женщин, пожилых и людей с ограничениями по здоровью.
  6. Соискатель государственной службы не владеет русским языком.
  7. Лицам с иностранным гражданством не разрешается приступать к работе, связанной с государственной тайной.
  8. Если есть судебное ограничение на выполнение трудовых обязанностей.
  9. В трудовой книжке стоит отметка о дисквалификации работника.
  10. Если пакет документов для приема был составлен неправильно/неполно.

Дискриминацией считается отказ в трудоустройстве по причине возраста, пола, национальности, вероисповедания, состояния здоровья, наличия/отсутствия постоянного места регистрации, членства в профсоюзе, семейного положения, политических взглядов и иных признаков, не связанных с профессиональными качествами кандидата.

Также в ТК РФ прописаны иные обстоятельства, когда работнику не могут отказать в приеме:

  • если он был приглашен в порядке перевода от другого работодателя, причем приглашение оформлено документально;
  • если кандидат был избран на конкурсной основе по замещению должности.

Важный нюанс – при переводе из другой организации работник в обязательном порядке должен отработать испытательный срок или пройти профессиональное испытание (ст. 70 ТК РФ).

Нужно ли работодателю оформлять отказ в письменной форме?

Если причины, по которым соискателю отказано в приеме на работу, законны, оформлять этот факт нужно в письменном виде. При этом описание должности должно находиться в открытом доступе, чтобы соискатели сразу знали, какая специальность и опыт требуются.

Если профкачества соискателя не соответствуют требованиям, письменный отказ должен составляться руководителем предприятия. Чаще всего его не формируют «в обычном порядке», а подготавливают по требованию соискателя.

Документ не имеет типовой формы, но желательно сохранять структуру, характерную для ведения официально-деловой документации.

В общем виде, отказ должен состоять из таких пунктов:

  1. После «шапки» с указанием всех данных об организации руководитель проставляет регистрационный номер документа.
  2. В основной части необходимо аргументировать причину отказа, сославшись на соответствующий пункт, часть или статью ТК РФ.
  3. Позже руководитель обязан заверить документ печатью и личной подписью.

Отказ изготавливается в одном экземпляре, при необходимости с него могут быть сняты копии.

Примеры формулировок

Стандартные формулировки при написании отказа должны иметь ссылки на нормативные документы и сохранять официально-деловую стилистику, утвержденную законодательством для документации.

Если причина унифицирована (наличие судимости, недостаток стажа или несовершеннолетний возраст), причину можно указывать максимально кратко, но в любом случае после в круглых или квадратных скобках приписывать статью ТК РФ, в котором закреплен факт невозможности трудоустройства при имеющемся ограничении или сложившихся обстоятельствах.

Лексика при написании должна быть корректной. Обращаться к соискателю нужно в уважительной форме.

Не будет лишним соблюсти деловую этику и в заключение пожелать работнику скорого разрешения ситуации.

Одна из наиболее часто встречающихся формулировок:

«Ваше резюме будет рассмотрено при появлении новых вакансий. Желаем удачи в дальнейшем поиске работы!»

Выводы

Отказать соискателю в трудоустройстве можно только по причинам, описанным в ТК РФ, иначе это может быть расценено как дискриминация.

По требованию соискателя руководитель должен оформить отказ в письменной форме, где необходимо четко сформулировать причину и обосновать ее, сославшись на Трудовой кодекс.

Читайте также  Как ставятся подписи Оформление подписи

На чем основывается отказ в приеме на работу?

Поскольку трудовое законодательство гарантирует всем равное право на труд, отказ в приеме на работу от работодателя может быть обжалован в суде, если несостоявшийся работник сочтет, что отказали ему необоснованно. Как в таком случае поступать работодателю и что может быть принято за необоснованный отказ? Постараемся осветить эти вопросы в данной статье.

Гарантии законодательства от необоснованного отказа в приеме на работу

Трудовой кодекс Российской Федерации и Конституция государства провозглашают свободу граждан на выбор рода деятельности и профессии, а также гарантируют возможность применять способности и навыки по собственному желанию. Следовательно, любой гражданин может не только выбрать учебное заведение высшего уровня аккредитации по собственному разумению, но и пытаться устроиться на ту работу, которая ему по душе. При этом оговаривается, что каждый имеет равные возможности при заключении трудового договора.

Работодателям же Трудовой кодекс устанавливает запрет на необоснованный отказ в приеме на работу: 64 статья Трудового кодекса Российской Федерации «Гарантии при заключении трудового договора» прямо запрещает подобные действия.

Кому запрещено отказывать от работы?

Несмотря на то, что формулировка статьи Трудового кодекса достаточно расплывчата – необоснованным считается отказ, который основан не на деловых качествах кандидата на вакансию – шестьдесят четвертая статья прямо называет две категории граждан, которым работодатель не может отказать в приеме на работу:

  • женщинам по причине беременности или наличия детей;
  • работникам, которые переведены от другого работодателя при наличии письменного приглашения.

Правда, во втором случае запрет действует только в течение календарного месяца, и в этот срок не включаются дни временной нетрудоспособности или отгулов.

Какой отказ от приема на работу может быть сочтен дискриминирующим

Кодекс оговаривает ряд параметров, на основании которых нельзя отказывать в приеме на работу:

  • раса соискателя;
  • пол соискателя;
  • национальность и цвет кожи соискателя;
  • место жительства соискателя и наличие у него регистрации;
  • имущественное и иное положение соискателя;
  • язык и происхождение соискателя;
  • возраст соискателя.

При этом работодатель, конечно же, должен руководствоваться не только положениями Трудового кодекса, но и Федеральными законами, потому что, например, принять на работу с вредными условиями труда несовершеннолетнего будет незаконно. В этом случае возраст соискателя играет роль и может стать причиной для обоснованного отказа в приеме на работу.

Оформление отказа в приеме на работу

Работодатели часто не утруждают себя чтением Трудового кодекса, поэтому многие не знают, что по требованию кандидата должны выдать ему обоснованный отказ в приеме на работу в письменной форме. Такой отказ должен быть оформлен на официальном бланке предприятия и подписан его руководителем.

В случае если соискатель намерен подавать в суд, он может направить в адрес предприятия письменный запрос на предоставление письменного отказа в приеме на работу заказным письмом с уведомлением.

Почему необходимо быть осторожнее с отказами в работе?

Некоторые граждане извлекают существенную выгоду из отказов в приеме на работу. Например, приходят на собеседование и практически уговаривают работодателя отказать им, но при этом обладают необходимой квалификацией и навыками, а беседу записывают на диктофон. Случаются и ситуации, когда соискатели приходят от центра занятости и уговаривают работодателей отказать в приеме на работу, поскольку рассчитывают на государственное пособие, а не на работу. В таких случаях лучше всего прямо указать, что соискатель сам отказался от предложенной вакансии, не поддаваясь на уговоры указать, что, например, вакансия уже закрыта.

Всех случаев мошенничества, конечно, предусмотреть невозможно, но необходимо помнить, что и такое бывает, и поэтому строить беседу с кандидатами на должность нужно максимально корректно и осторожно.

Обоснованный отказ в приеме на работу по законодательству

Поскольку работодатель в своей деятельности должен опираться на Трудовой кодекс и Федеральные законы, он может обосновано – то есть, ссылаясь на соответствующие документы, – отказать в приеме на работу кандидатам в некоторых случаях.

  • Статья 63 ТК РФ «Возраст, с которого допускается заключение трудового договора» оговаривает, что заключать трудовой договор можно только с шестнадцати лет, в некоторых случаях по согласованию с родителями – с четырнадцати. Соответственно можно не принимать на работу лиц, не достигших нужного возраста, либо не получивших согласия родителей;
  • Согласно статье 65 ТК РФ «Документы, предъявляемые при заключении трудового договора» можно обосновать отказ в приеме на работу тем, что кандидат не предоставил все необходимые документы;
  • Статья 253 ТК РФ «Работы, на которых ограничивается применение труда женщин» оговаривает запрет на прием на работу женщин, если работнику предстоит в течение рабочей смены поднимать и перемещать тяжести, превышающие установленные для женщин нормы;
  • Статья 265 ТК РФ «Работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет» запрещает принимать несовершеннолетних для выполнения подземных работ, работ с вредными и тяжелыми условиями, работ, которые могут причинить вред здоровью и нравственному развитию – это законное основание в отказе в приеме на работу;
  • согласно Федеральному закону от 27.05.2003 года №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» на государственную службу можно принимать только тех граждан, которые владеют русским языком;
  • Статья 266 ТК РФ «Медицинские осмотры (обследования) лиц в возрасте до восемнадцати лет» запрещает принимать на работу несовершеннолетних, если они отказываются пройти обязательный медицинский осмотр;
  • Закон РФ «Об образовании» от 10.06.1992 года запрещает принимать на работу в образовательные учреждения педагогов с неснятой и непогашенной судимостью за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, а также тех лиц, которым такая деятельность запрещена по приговору суда либо медицинским показаниям;
  • согласно статьям 44 и 47 Уголовного кодекса РФ в качестве вида наказания может быть выбран запрет занимать определенные должности – об этом должна быть сделана соответствующая запись в трудовой книжке. На этом основании работодатель имеет право отказать в приеме на работу;
  • Согласно статье 3.11 Кодекса об административных правонарушениях РФ лица, которые подвергались дисквалификации (о чем должна быть запись в трудовой книжке) не могут быть приняты на работу на руководящие должности в исполнительные органы управления;
  • согласно постановлению Правительства РФ от 11.10.2002 года №755 «Об утверждении перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу» иностранные граждане не могут быть приняты на работу на предприятия, чья деятельность связана с государственной тайной, а также занимать ряд иных должностей;
  • в постановлении Правительства РФ от 28.04.1993 года №377 «О реализации Закона Российской Федерации «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании» (с изменениями и дополнениями)» приводится целый перечень должностей и работ, на которые нельзя принимать эпилептиков, людей с пограничной умственной отсталостью, дефектами речи, алкоголиков, наркоманов, токсикоманов и многих других.

Отказ в приеме на работу на основании несоответствия деловых качеств работников

p>В случае если работодатель не может сослаться на соответствующую статью закона, он может обосновать свой отказ несоответствием деловых качеств кандидата. К таким качествам относятся соответствующее образование, наличие профессионального опыта и тому подобное.

Верховный суд России постановил, что при несоответствии профессионально-квалификационных и личностных качеств работника заявленным требованиям к должности работодатель может обоснованно отказать в приеме на работу. Но такая формулировка не очень точна, поэтому работодатель принимает решение о соответствии или несоответствии, опираясь на собственные наблюдения и суждения. Обычно на предприятиях для соискателей проводят тестирование или детальное интервью, либо объявляют о возможности занять вакансию на конкурсной основе.

Карательные санкции за необоснованный отказ в приеме на работу

За необоснованный отказ в приеме на работу предусмотрена дисциплинарная, административная и уголовная ответственность.

Обычно необоснованный отказ влечет за собой штраф до пяти тысяч рублей – как нарушение законодательства о труде и охране труда, – либо дисквалификация от года до трех лет в случае, если нарушение было повторным. Но, например, отказ в приеме на работу беременной женщины предусматривает уже уголовную ответственность.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector