Особенности коллективного договора: надо ли

Особенности коллективного договора: надо ли

Понятие коллективного договора

Понятие коллективного договора определено в Трудовом кодексе РФ. Ниже приводятся выдержки из главы 7 ТК РФ, дающие общее представление о коллективном договоре.

Коллективный договор — одна из форм регулирования трудовых отношений (ч. 1 ст. 9 ТК РФ). Содержание коллективного договора определяют его стороны (ч. 1 ст. 37 ТК РФ). Сторонами коллективного договора являются работодатель и работники организации в целом или отдельных подразделений (ч. 1 и 4 ст. 40 ТК РФ).

В коллективном договоре стороны могут установить правила, которые касаются всего коллектива: систему оплаты труда, механизм ее регулирования, обязательства работодателя по вопросам занятости работников, их профессионального обучения, охраны труда, социального обеспечения, предоставления отпусков, льгот и гарантий. Кроме того, в нем могут быть отражены такие обязательства работников, как соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, отказ от забастовок и др. (ч. 2 ст. 41 ТК РФ).

Обязательно ли наличие коллективного договора в организации? В Трудовом кодексе не содержится требования обязательно заключать коллективный договор. Но в части 2 статьи 36 ТК РФ говорится, что работодатель должен согласиться начать переговоры о заключении коллективного договора и назвать своих представителей, если с такой инициативой выступили представители трудового коллектива. Если ни одна из сторон не направила письменного предложения другой стороне, заключать коллективный договор не нужно. Никакой ответственности за его отсутствие работодатель не несет.

Значение коллективного договора для работников очевидно. В нем устанавливаются нормы и размеры гарантий, касающихся трудовых отношений, в дополнение к установленным законом. Однако важен трудовой договор и для работодателя. Наличие коллективного договора позволяет работодателю оптимизировать решение сразу нескольких проблем.

Во-первых, он помогает стабилизировать отношения с трудовым коллективом. Установление показателей премирования, системы доплат и надбавок усиливает мотивацию работников. С другой стороны, в коллективный договор может быть включено положение о запрете забастовок, если работодатель выполняет все условия коллективного договора, участия работников в акциях, организованных в случае возникновения «корпоративных войн». Через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др.

Во-вторых, коллективный договор позволяет существенно сократить объем кадрового документооборота. В небольшой компании работодатель может оговорить все аспекты трудовых отношений в трудовом договоре с каждым сотрудником. Но в более или менее крупной организации у работодателя нет возможности контактировать непосредственно с каждым из работников. В этом случае взаимодействие с работниками он осуществляет посредством коллективного договора. А в трудовых договорах даются ссылки на общие правила, распространяющиеся на всех сотрудников.

В-третьих, коллективный договор для работодателя — это инструмент управления налоговой нагрузкой по налогу на прибыль, НДФЛ, ЕСН. В соответствии с главой 25 Налогового кодекса расходы на оплату труда уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль.

Отдельно законодатель оговорил, что облагаемую базу по налогу на прибыль, например, уменьшают предусмотренные коллективным договором расходы:

  • на предоставление бесплатного или льготного питания (п. 25 ст. 270 НК РФ);
  • оплату проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования и специальными маршрутами (п. 26 ст. 270 НК РФ).

Таким образом, налоговое законодательство поощряет работодателей, заключивших коллективные договоры.

Ссылки на коллективный договор СПбГЭТУ и внесенные изменения приведены ниже.

Зачем нужен коллективный договор в организации?

Взаимоотношения между работниками и работодателями, направленные на обеспечение согласования их взаимных интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений регулируются через социальное партнерство.

Договорное регулирование социально-трудовых отношений осуществляется путем заключения коллективных договоров в организациях после коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров. Представители работников и работодателя оговаривают, что именно будет прописано в коллективном договоре.

Коллективный договор заключается обычно по инициативе работников с целью улучшения условий труда, повышения социальной защищенности и т.д.

Для работодателя заключение такого договора может быть также выгодным. Так, заключая коллективный договор, работодатель имеет возможность в нем конкретизировать законодательство и защититься от непредсказуемых требований и поведения работников.

Коллективный договор – документ, регулирующий социально-трудовые отношения в организации между работниками и работодателем. При его заключении работодатель должен учитывать, что прописанные в нем условия не должны ухудшать положение работников, снижать уровень их прав и гарантий, установленных законодательством.Основное отличие коллективного договора от других локальных нормативных актов состоит в том, что это двустороннее соглашение, в то время как основная масса внутренних документов принимается в одностороннем порядке – только работодателем. Коллективный договор является важнейшим внутренним локальным нормативным актом, содержащим обязательства работодателя и коллектива.

Для чего заключать коллективный договор? Так, если работники захотят, чтобы им ввели более благоприятные условия труда по сравнению с установленными законами или иными нормативными правовыми актами, или же они захотят ясности и стабильности в отношениях с работодателем, то будут настаивать на том, чтобы существующие, но не прописанные нигде условия труда были закреплены на бумаге. Некоторые работодатели полагают, что коллективный договор заключается только для работников, чтобы установить им дополнительные гарантии, компенсации и льготы. Но такое мнение ошибочно!

Рассмотрим положительные стороны заключения коллективного договора:

1. коллективный договор позволяет руководству организации, не только улучшить некоторые условия трудовых отношений, но и о себе позаботиться, так как довольно часто в нормативных актах имеются ссылки, позволяющие учесть расходы при исчислении некоторых налогов, если они предусмотрены именно коллективным договором. Согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ расходы на премии и любые социальные выплаты, прописанные в коллективном договоре, а не во внутренних документах, относятся на себестоимость, как необходимые расходы и работодатель не платит с них налоги.Коллективный договор нужен как доказательство обоснованности затрат.

2. наличие коллективного договора позволяет работодателюоптимизировать решение сразу нескольких проблем.

Во-первых, он помогает стабилизировать отношения с трудовым коллективом, через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др.

Во-вторых, коллективный договор позволяет сократить объем кадрового документооборота. У работодателя нет возможности контактировать непосредственно с каждым работником, в этом случае взаимодействие с работниками он осуществляет посредством коллективного договора. А в трудовых договорах даются ссылки на общие правила, распространяющиеся на всех сотрудников.

В-третьих, коллективный договор для работодателя – это инструмент управления налоговой нагрузкой по налогу на прибыль.

К сожалению, некоторые работодатели коллективный договор рассматривают как чисто формальный документ.

3. коллективный договор помогает достигать следующие цели:

  • Стабилизации трудовых правоотношений с работниками;
  • Достижения упорядоченности системы оплаты труда;
  • Обеспечение материальной заинтересованности работников в ответственном отношении к выполнению своих должностных обязанностей;
  • Обеспечения социальной защиты и материальной поддержки работников.

Установление показателей премирования, системы доплат и надбавок, предоставление медицинского страхования, займов на обучение и прочих поощрений и льгот позволят избежать текучести кадров и удержать квалифицированных специалистов.

4. заключение коллективного договора – дело добровольное, ответственность за его соблюдение несут обе стороны. Такая обоюдная ответственность практически исключает возникновение трудовых споров, конфликтов и забастовок.

Инициатива о заключении коллективного договора может исходить как от рабочего коллектива, так и от руководителя. Однако, как показывает практика, чаще всего заключение коллективного договора инициируют работники.

Если инициатива исходила от сотрудников, работодатель не имеет права не подписать договор. В случае отказа работодателя от участия в переговорах его может ожидать административная ответственность и штраф в размере от 10 до 50 минимальных размеров оплаты труда. И так же в том случае, если работодатель нарушит условия уже заключенного коллективного договора.

Большинство работодателей предпочитают обходиться без коллективных соглашений. Многие считают коллективный договор напрасной тратой времени, к тому же невыгодной руководителю.Однако не стоит забывать, что коллективный договор может стать гарантией стабильности предприятия. Правильно составленный коллективный договор впоследствии поможет руководителю сэкономить как минимум на судебных издержках.

Что представляют собой коллективный договор и соглашения

Больше материалов по теме «Ведение бизнеса» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

Коллективный договор и соглашения — это правовые формы регулирования трудовых отношений, в основе их лежит взаимная договоренность сторон. Колдоговор и соглашение – разные документы, несмотря на присущие им схожие черты и функции. Регулирует подписание колдоговоров и соглашений ТК РФ.

Как связаны колдоговор и соглашение

В Кодексе коллективным договорам и соглашениям, их содержанию, работе с этими документами, посвящена глава 7.

Коллективный договор — правовой акт, принятый для урегулирования трудовых, социальных отношений между работником и работодателем в рамках юрлица (или у ИП). Из ст. 40 ТК вытекает, что колдоговор может заключаться не только по организации в целом, но и в ее в структурных подразделениях: филиалах, представительствах, любых обособленных структурах. Подписывают колдоговор уполномоченные заинтересованных сторон или представители.

Соглашение – правовой акт со схожей тематикой. Соглашениями (ст. 45 ТК РФ) устанавливаются общие принципы, одновременно делается акцент на решение экономических вопросов в указанной сфере. Подписывают документ уполномоченные представители сторон – работников и работодателей. Особенностью соглашений является то, что уровни социального взаимодействия могут быть разные, от общефедерального к региональному, уровню двух-трех регионов, территориальному. Выделяют также разделение по отраслям и межотраслевому признаку.

Компетенция подписывающих сторон также различается.

На заметку! Соглашения достаточно часто бывают трехсторонними, а коллективные договоры – единственно двусторонними.

В коллективный договор, представляющий собой ЛНА фирмы, всегда включаются нормы действующих соглашений по труду, иначе он может быть признан ухудшающим положение работающих, с соответствующими негативными последствиями для руководства фирмы.

Итак, оба документа регулируют социально-трудовые отношения работника и работодателя, однако различаются уровнем, на котором «работают» содержащиеся в них нормы.

Содержание документов и их виды

Виды соглашений, отражающие уровень и «охват» масштабов социально-трудовых связей, характеризуются законодателем таким образом:генеральное соглашение регулирует вопросы труда и оплаты на федеральном уровне, межрегиональное – в масштабе 2-х (и более) регионов РФ, региональное – это уровень одного субъекта РФ, территориальное регулирует условия труда, гарантии, льготы, компенсации – на территории отдельного муниципального образования.

Отраслевое и межотраслевое соглашение относятся к условиям труда отрасли (отраслей). Оно может быть принято на всех указанных уровнях, от федерального до уровня муниципального образования, территории.

Все названные соглашения могут заключаться один раз в трехстороннем порядке.Трехсторонний порядок означает следующее: соглашения, в которых содержатся обязательства, предполагающие расходование бюджетных средств, принимаются при участии органов госвласти, местного самоуправления. Они выступают одной из сторон соглашения.

В качестве примера можно обратиться к действующему Генеральному соглашению, принятому совместно объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ.

Допускает законодательство по труду заключение и любых иных соглашений сторон на разных уровнях социального взаимодействия, если возникает необходимость разрешения конкретных проблем в сфере труда и занятости.

Колдоговоры по видам не разделяются, вместе с тем на их содержание могут влиять различные факторы: направление и специфика бизнеса, размер предприятия, применяемая система оплаты труда и структурные особенности фирмы.

Если речь идет о заключении отдельного колдоговора в обособленном подразделении, руководитель поручает вместо себя представлять интересы администрации на переговорах руководителю подразделения или иному лицу (ст. 33-1 ТК РФ). Интересы трудового коллектива этой структуры защищают представители (по общим правилам ст. 37 ч. 2-5 ТК РФ).

Содержание и структура колдоговора может определяться тематикой:

  • формы и уровень оплаты труда;
  • компенсационные выплаты, пособия;
  • зависимость уровня трудовых выплат от уровня инфляции, производственных показателей;
  • распределение времени труда и отдыха;
  • иные значимые вопросы.

Соглашения в основе схожи с колдоговором по содержанию и структуре. В документе могут оговариваться:

  • трудовые выплаты, в первую очередь минимальные ставки и оклады, порядок повышения ее уровня;
  • компенсационные выплаты, гарантии;
  • режимы труда и отдыха;
  • проблемы охраны труда;
  • условия занятости и высвобождения работников;
  • иные вопросы, требующие рассмотрения, по мнению заинтересованных сторон.

Обязанность или право?

Нередко на практике вопрос обязательности порождает путаницу. Является ли заключение и следование нормам принятых документов правом участников рынка труда или обязанностью?

Начнем с коллективного договора. Его заключение не является обязательным, иначе говоря, если администрация и работники не желают заключать документ, можно обойтись без него. Такой вывод следует из ст. 21, 22 ТК РФ. В то же время работники наделены правом инициировать подписание колдоговора, уведомив об этом работодателя. В таком случае он обязан вступить в переговоры по колдоговору. Такое же право есть и у самого работодателя (ст. 36 ч. 2 ТК РФ).

Согласованный и принятый документ обязателен к исполнению подписавшими его сторонами.

Более сложная ситуация с соглашениями. В ст. 48 ТК РФ говорится, что соглашение обязательно исполняется работодателями:

  • имеющими членство в объединении, которое подписывало соглашение;
  • уполномочившими это объединение выступать вместо себя;
  • присоединившимися к нему позднее;
  • госорганами, иными властными структурами, по положениям, фиксирующим их обязательства.

Однако соглашения в сфере труда по большей части относятся к федеральному уровню. В таком случае федеральные власти (обычно Минтруд) предлагают письменно, через прессу, не присоединившимся руководителям фирм и компаний сделать это. Если в течение 30-дневного срока работодатели не предоставят мотивированный отказ, документ начинает действовать также и в отношении этих работодателей.

У работодателя, «не заметившего» предложения Минтруда и на это основании игнорирующего соглашение, существует риск реальных санкций.Однако, если отказ оформлен законно, заставить исполнять соглашение нельзя (Апп. опред. СК по гражданским делам ВС Респ. Коми от 4/02/13 по д. № 33-735/2013).

Правонарушения, связанные с заключением колдоговоров и соглашений наказываются согласно КоАП. Могут применяться ст. 5.28, 5.29, 5.30, 5.31. За уклонение от переговоров, затягивание сроков подписания, сокрытие необходимой информации, немотивированный отказ от подписания документов, нарушение взятых по колдоговору, соглашению обязательств либо невыполнение их этими статьями устанавливаются различные штрафы от 1 тыс. до 5 тыс. рублей. Работодатель, не выполняющий своих обязательств по соглашению или колдоговору, кроме того, может быть привлечен к дисциплинарной и материальной ответственности (ст. 419 ТК РФ).

Коллективный договор – оспариваем правильно

Коллективный договор – оспариваем правильно

Коллективный договор – документ, который учитывает специфику труда работников и создает для них наиболее благоприятные условия. Например, работодатель обязуется оплачивать питание или проезд сотрудников, давать дополнительные отпуска, компенсировать затраты на обучение и так далее. Условия могут быть любые, ведь закон не ограничивает содержание такого договора.

«Популярность коллективных договоров в трудовых коллективах растет, потому что такой документ создает возможность работникам самостоятельно предлагать свои условия по труду, а не соглашаться на те, которые навязал работодатель», — говорит председатель профсоюза «Университетская солидарность в УрФУ» Дмитрий Трынов. Статистика также подтверждает небольшой рост популярности коллективных договоров. По последним данным Федерации независимых профсоюзов России, в 2018 году их количество выросло на 0,4%, а всего действует 130 013.

Сложности оспаривания

Порядок заключения коллективного договора закреплен в Трудовом кодексе и не может меняться по желанию работодателя или работника.

На практике встречаются нарушения. Часто их допускает работодатель как сильная сторона переговорного процесса.

Пример нарушения со стороны работодателя приводит кандидат юридических наук Александр Помазуев. Он рассказал о государственной организации, где действует два профсоюза: первый – большой и существующий формально, второй – гораздо меньше, но активный и инициативный. «Когда решили заключить коллективный договор, то малый профсоюз отстранили от участия в переговорах. Большой профсоюз просто подписал версию коллективного договора, которую подготовил работодатель. Никакого обсуждения проекта не было, работники не могли предложить свои условия», — делится эксперт.

Кодекс не говорит, что делать, если нарушен порядок принятия коллективного договора. Возможность обжалования прямо не закреплена в ТК. Но документ не может действовать, если он принят незаконно. Судебная практика, оказавшись в таком сложном положении, зачастую приходит к выводу, что коллективный договор оспорить нельзя. Как объясняют судьи, в ТК такое право не предусмотрено, а нормы Гражданского кодекса применяться не могут. В ситуации Помазуева суды заняли такую же позицию, когда «маленький» профсоюз решил признать коллективный договор незаконным в судебном порядке. «В ТК сказано, что документ не может ухудшать положение работника, такие нормы будут признаваться недействительными. Но и возможности улучшить положение нет», — резюмирует юрист.

«Работодатель – сильная сторона. Поэтому и существует процедура принятия коллективного договора, но гарантий ее соблюдения почти никаких. Ситуация абсурдна, потому что работодатель может принести готовый коллективный договор и сказать, что он будет действовать.

Теперь юрист намерен обращаться в Конституционный суд за разъяснением ситуации.

Эксперты о борьбе за трудовые права

Как же все-таки обжаловать коллективный договор и с какими аргументами идти в суд, разбираются эксперты.

Юрист компании Lidings Lidings Федеральный рейтинг. группа Фармацевтика и здравоохранение группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Интеллектуальная собственность (Регистрация) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) 6 место По выручке на юриста (менее 30 юристов) 18 место По выручке 29 место По количеству юристов × Полина Водогреева подтверждает, что оспорить договор сложно, поэтому предлагает добиваться изменений в тексте без участия судов. Но подобная инициатива должна исходить от всего коллектива, уточняет эксперт. Для маленьких профсоюзов или небольших объединений работников это почти невозможная задача.

Трынов считает правильным применять аналогию закона. «ТК закрепляет возможность обжалования индивидуальных трудовых споров, а про споры о коллективных договорах умалчивает. Пускай суд в случае отказа объясняет, почему аналогия недопустима. Право на судебную защиту не может быть ограничено, не обязательно писать его во все кодексы, чтобы оно работало», — уверен эксперт.

«Право на судебную защиту не может быть ограничено, не обязательно писать его во все кодексы».

Для работников, решивших признать коллективный договор незаконным в суде, эксперты советуют использовать такие доводы:

1. Конституция. Статья 46 закрепляет право на судебную защиту прав человека, а статья 55 указывает, что ограничить права может только федеральный закон. ТК не устанавливал запретов на обжалование коллективного договора, значит, судебное оспаривание разумеется само собой.

2. Верховный и Конституционный суды. Суды разъясняют, что отсутствие упоминания права на обжалование в законе не означает его отсутствие, а ограничить право на судебную защиту вовсе нельзя. Там где есть права, должна быть возможность обжалования, приходят к выводу суды.

Есть судебная практика, которая подтверждает эту позицию. Например, дело №2-3781/2016, рассмотренное Тракторозаводским районным судом города Челябинска. Суд признал коллективный договор недействительным, так как документ был подписан лицом, не имеющим на это право, поэтому он является незаконным (статья 24 ТК). Челябинский областной суд (Дело № 11-2359/2017) оставил решение первой инстанции без изменения.

Читайте также  Перечень кодов доходов в справке 2-НДФЛ в 2022 году
Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector