Оплата труда при сменном графике работы

Оплата труда при сменном графике работы

Сменный график работы

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

Можно по-разному организовать рабочий режим на предприятии, выбрав наиболее эффективный способ распределения времени для труда. Если работа должна кипеть непрерывно, обычной продолжительности рабочего дня недостает, а оборудование эффективнее использовать с минимальными перерывами, имеет смысл ввести сменный график.

  • Какова его специфика в соответствии с Трудовым Кодексом,
  • как организовывается труд рабочих в ночные часы,
  • правильная процедура оформления и введения такого графика и ознакомления с ним персонала,
  • а также некоторые ограничения, о которых следует помнить и работодателю, и сотрудникам, трудящимся по сменному графику.

Все это рассматриваем ниже.

Основания для введения сменности

ВАЖНО! Рекомендации по вводу сменной работы в организации от КонсультантПлюс доступны по ссылке

Сменный график – труд, организованный особым образом, когда рабочее время делится на две, три или четыре смены, когда каждая рабочая группа осуществляет свою деятельность в течение одного установленного рабочего промежутка времени по установленному расписанию.

ВНИМАНИЕ! Трудиться в течение двух смен подряд одной и той же группе работников запрещено.

Трудовой Кодекс Российской Федерации в ст. 103 предусматривает возможность организации труда по сменному графику. В законе оговорены особенности этого графика и обстоятельства, которые могут послужить основаниями для его введения:

  • особенности производства требуют непрерывного процесса труда;
  • при обычном режиме работы длительность рабочего дня превысит установленную законодательством допустимую продолжительность;
  • такой график поможет увеличить объем продукции или оказываемых услуг;
  • таким образом, повышается эффективность использования оборудования, техники и инструментов.

ВАЖНО! Объективность этих оснований позволяет работодателю вводить сменный график, когда он находит это целесообразным.

Внимание, это не сменный график

Сменным с точки зрения законодательства РФ является только график, оговоренный в статье 103 ТК РФ. От него отличаются другие режимы работы, которая может производиться по гибкому графику. Главное отличие в том, что в течение рабочего дня группа работников при сменном графике обязательно должна замениться на другую, чего не происходит при других формах организации труда. Так, например, график «сутки через двое» является гибким, но не сменным.

Какие предприятия трудятся по сменному графику

Положения ст. 103 явно регламентируют специфику предприятий, могущих вводить график сменности: это те организации, которые должны обеспечиваться контролем персонала постоянно. К ним можно отнести такие сферы труда.

  1. Безостановочные производства. Это те заводы и фабрики, остановка которых вызовет проблемы в народном хозяйстве, либо остановка оборудования может вызвать аварийную ситуацию:
    • химическое производство;
    • металлургические предприятия;
    • деревообрабатывающая промышленность;
    • автомобилестроение и др.
  2. Службы обеспечения экстренной помощи. Люди нуждаются в доступности определенных услуг круглосуточно, причем активность должна наступать незамедлительно. В любое время должны быть в готовности такие службы:
    • медицинская;
    • пожарная;
    • газовая;
    • правоохранительная (полиция);
    • МЧС.
  3. Службы, обеспечивающие инфраструктуру. Грузы и пассажиры перемещаются круглые сутки, поэтому транспортная сфера должна работать без перерывов:
    • железнодорожные перевозки;
    • автомобильные компании;
    • водный транспорт;
    • авиасообщение;
    • трубопровод.
  4. Торговля и сфера обслуживания. Для собственников таких предприятий эффективнее непрерывная работа по предоставлению своих услуг:
    • круглосуточные магазины;
    • отели;
    • рестораны;
    • некоторые сервисные службы и т.п.

Так же ввести такой график имеют право те предприятия, где такое использование оборудования, помещений и территории будет сочтено более эффективным.

Деление на смены

Для работы по сменному графику весь персонал делится на рабочие группы (бригады, смены), каждая из которых будет работать в течение одного выделенного им временного промежутка. Работа ими выполняется последовательно, цель такой организации – исключить паузы в производственном процессе.

ТК РФ не дает четких рекомендаций по разделению рабочих на смены. Нет минимального лимита для состава групп. Поэтому по умолчанию, исходя из употребленного в законодательстве определения «группа работников» следует, что для введения сменного графика в штате должно быть минимум трое сотрудников, поскольку нельзя работать две смены подряд (двое работают в разных сменах, а третий на отдыхе).

Количество смен законом также не ограничено. На практике предприятия чаще всего выбирают двух- или трехсменный вариант, реже четырехсменный. Работодатель может разделить сутки на любое количество смен, в зависимости от количества своего персонала и характера труда.

Расписание по графику сменности

Работодатель разрабатывает и утверждает этот документ в дополнение к действующим нормативным актам. В нем должны быть учтены такие нюансы:

  • количество смен, на которое делится рабочее время;
  • время начала и конца каждой смены;
  • обеденные перерывы и пересменки (если они есть);
  • порядок, по которому смены чередуются между собой;
  • режим отдыха между сменами;
  • состав смен и возможности перехода работников;
  • порядок действий на случай экстренных ситуаций (например, неявки сменщика).

Форма составления такого графика может быть произвольной, но большинство работодателей используют унифицированный табель учета рабочего времени, где в графах 1-6 отмечают особенности графика сменности.

Утверждается такой график как дополнительное соглашение к колдоговору. Но если в организации коллективный трудовой договор не заключался, то график может быть выпущен как отдельный нормативный акт либо выступить приложением к правилам внутреннего распорядка.

Согласование составленного графика обязательно (этого требует ст. 371 ТК РФ):

  • с профсоюзной организацией, если она действует на предприятии;
  • с любым представительским органом сотрудников (например, общим собранием).

Время составления: необязательно утверждать график сразу на весь рабочий период, допустим любой временной промежуток: месяц, квартал или любой этап учетного периода. Необязательно иметь единый постоянный график, допускается его коррекция и изменения.

Ознакомление работников с графиком должно быть осуществлено не менее, чем за 30 дней до его введения (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Это должно быть закреплено в письменной форме, то есть подтверждено собственноручной датированной подписью сотрудника на соответствующем документе.

Ночные смены

При сменной организации рабочего процесса какое-то количество рабочего времени может выпадать на ночные часы. По законодательству, ночным считается время, начиная с 22 часов до 6 часов утра. Если в смене половина времени и более приходится на этот промежуток, она относится к ночным (ст. 96 ТК РФ).

Ночная смена должна быть на 1 час короче обычных дневных, и такое сокращение не предусматривает никаких отработок.

В законе предусмотрены некоторые категории, которых нельзя задействовать на работе «в ночь», даже с их согласия:

  • беременные женщины;
  • работники, не достигшие 18 лет (исключение – если они авторы или исполнители художественных произведений);
  • лица, сочтенные такими в отраслевых документах или в локальных нормативных актах.

Если предварительно получено письменное согласие (но только в этом случае!) в ночную смену могут быть назначены:

  • мамы малышей до трехлетнего возраста;
  • инвалиды любой группы;
  • лица, ухаживающие за инвалидами или больными родственниками (с медицинским документальным подтверждением);
  • родители-одиночки, чьи дети не старше 5 лет.

Работа на праздники

Если рабочая смена попала на день, являющийся государственным праздником, то работнику предоставляется выбор:

  • получить двойную оплату за труд в этот день;
  • дополнительно отдохнуть в другой согласованный с работодателем день (при обычной оплате).

Если работник работает в сменном режиме, то его отпуск начинается и заканчивается в календарные даты, определенные графиком отпусков.
Каковы особенности предоставления ежегодного отпуска работнику при сменном графике работы?

Права и обязанности использующих сменный график

Обе стороны, работающие по сменному графику, должны строго соблюдать прописанные в законе требования, касающиеся этой специфической формы организации режима труда.

  1. Суммарная продолжительность рабочего времени не может быть выше, чем предусмотрено лимитами за выбранный учетный период.
  2. Каждая смена не может длиться дольше, чем установлено Трудовым Кодексом (ст.94).
  3. По нормам (ст.110 ТК РФ), в течение недели по сменам работник не может быть занятым меньше, чем 42 часа.
  4. Неправильно оформленный или несогласованный график сменности – повод для его оспаривания в судебном порядке.

Коррекция графика сменности

В процессе функционирования предприятия могут сложиться ситуации, когда уже составленный и согласованный график сменности приходится менять. Как в таком случае это оформить и провести на практике?

Прежде всего, необходимо поинтересоваться согласием работников выполнять свои обязанности по другому графику. Если они не против, нужно немедленно получить их подпись об ознакомлении с новыми датами выхода на работу. В этих случаях обязательный месячный интервал для информирования не обязателен (ст. 72 ТК РФ).

Если необходимость в коррекции выявилась заблаговременно, можно внести изменения в график без согласия работников, в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Чтобы основательно поменять данные в графике, нужно дать людям возможность получить информацию о корректировке за 60 дней до его ввода, а ознакомить с конкретными положениями под подпись, как это и требуется, не менее чем за месяц.

Если сотрудники не согласятся принять перемены, то они могут быть уволены по данному основанию (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Оспаривание такого увольнения в суде будет обречено для работника, если работодатель докажет, что производил изменения в рамках организационных мероприятий. При этом нужно действовать по следующему алгоритму:

Оплата труда при сменном графике работы

При сменном графике, как правило, устанавливается суммированный учет рабочего времени и учетный период (месяц, квартал или максимально год), в пределах которого работник должен отработать норму часов. Например, в 2018 году — 1 970 часов за годовой учетный период при 40-часовой рабочей неделе. Конкретный порядок организация прописывает в локальных нормативных актах.

Порядок начисления заработной платы при сменном графике

Оплата при сменном графике работы не представляет какой-либо сложности: бухгалтер рассчитывает сумму путем умножения ставки на количество отработанных часов в месяце согласно табелю. Но затем возникает множество вопросов: на окончательный расчет оплаты при сменном графике влияют как сверхурочная работа, так и работа в выходные или праздники, донорские дни и т. д. А если работник трудился сверхурочно, да еще и ночью? Такой расчет делают по итогам учетного периода, и при этом нужно не забывать нормы Трудового Кодекса, ведь любое отступление от них грозит работодателю санкциями со стороны государства.

Пример : у фасовщицы Степановой О. продолжительность смены – 12 часов. Часовая ставка – 150 рублей. В январе 2018 г. отработано 120 часов. Заработная плата составит 18000 рублей. Продолжительность учетного периода в организации – квартал, поэтому только по итогам квартала определяют наличие переработки и оплачивают ее.

Оплата сверхурочных при сменном графике работы

Если оказалось, что работник трудился сверхурочно, то бухгалтер начислит оплату за первые два часа работы — не менее, чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее, чем в двойном размере, если сотрудник не написал заявление на дополнительные дни отдыха. Иначе придется оплатить по одинарной ставке. Организация вправе установить доплату, превышающую размеры, предложенные Трудовым Кодексом, прописав это во внутренних документах. И если применяется такая практика, то бухгалтеру нужно следить за этими правилами и учитывать все изменения, а также порядок их применения.

Пример: продолжительность смены — 10 часов, учетный период — квартал. Норма за 1 квартал 2018 года составляет 446 часов (56 рабочих дней). Отработано 420 часов, в том числе в выходной день 2 часа, часовая ставка – 200 рублей. Сотрудник болел 6 дней, и на этот период попало 4 смены (40 часов). Это значит, что его норма составит: 446 часов — 40 часов = 406 часов. В конце учетного периода сравним отработанные часы с нормой и получим количество переработанных часов: 420 часов — 406 часов = 14 часов.

В нашем примере сверхурочное время составило 14 часов, и при начислении ежемесячной заработной платы за них уже полагалась одинарная ставка. Теперь рассчитаем доплату. Оплата выходного дня при сменном графике составит 200 рублей (200 рублей*0.5*2 часа). Размер доплаты за остальные часы — 1200 рублей (200 рублей * 0.5 *12 часов) при условии, что работник не работал более двух часов сверх нормальной продолжительности времени в день. Общая сумма доплаты — 1400 рублей.

Оплата ночных часов при сменном графике начисляется бухгалтером в повышенном размере (ст. 154 ТК РФ). Доплата за работу в эти часы не может быть менее 20% (время с 22.00 до 06.00).

Оплата праздничных дней при сменном графике работы и оплата выходных дней

Как быть, если сотрудник трудился в праздничный день? Сначала бухгалтер проверяет, рабочий это день или выходной по графику. Доплату он рассчитывает как минимум в одинарном размере за рабочий день. А если это нерабочий праздничный день, то такой день он оплатит в двойном размере. Очень важно при определении количества сверхурочных часов работу в праздники сверх нормы не учитывать, т. к. она уже оплачена в двойном размере (п. 4 Разъяснений N 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 465/П-21).

Пример оплаты выходных при сменном графике работы

Работник отработал в январе 2018 года 146 часов, в том числе 10 часов в праздник 3 января, часовая ставка — 200 рублей. Учетный период – месяц, норма часов – 136 (17 рабочих дней). Этот день по графику был выходным, поэтому работнику полагается двойная оплата при условии, что работник не берет день отдыха. Сумма доплаты — 4000 рублей.

Рассмотрим другой вариант. Предположим, работник вышел на работу 3 января согласно графику, тогда этот день оплачивается в двойном размере и входит в норму часов. Получается, что у работника переработка 10 часов (146-136). Это сверхурочное время подлежит оплате за первые 2 часа в полуторном размере, последующие – в двойном.

Оплата по среднему заработку при сменном графике работы

При расчете среднего заработка (кроме отпускных и больничных) рассчитывайте средний часовой заработок. На практике сотруднику оплачивают только время, которое приходилось на его смену. Но есть судебное решение с иной точкой зрения. Приморский краевой суд в Определении от 22.07.2014 по делу N 33-6337 отметил, что оплате подлежит все время занятости работника независимо от графика сменности.

При оплате отпускных, пособий по временной нетрудоспособности и компенсаций за неиспользованный отпуск производите расчеты на основании среднедневного заработка.

Оплата донорских дней при сменном графике работы

Согласно ст. 186 Трудового Кодекса после каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется день отдыха, который присоединяют к отпуску или используют в другое время в течение года. За день сдачи крови и предоставленные в связи с этим дополнительные выходные дни за работником сохраняют средний заработок.

У работников со сменным графиком есть некоторые особенности: смена может длиться 12 часов, могут быть ночные смены, приходящиеся на два дня, но тем не менее в письме от 1 марта 2017 г. N 14-2/ООГ-1727 Минтруд отметил, что средний заработок сохраняется за донором за 8-часовой рабочий день. Также по желанию работника «донорский» день присоединяют к ежегодному отпуску. При этом продолжительность отпуска увеличивается не на количество часов, а на соответствующее количество дней.

Увольнение и оплата переработки при сменном графике работы

При увольнении в последний рабочий день с сотрудником бухгалтер производит окончательный расчет и проверяет, были ли у сотрудника сверхурочные часы работы. Понятно, что такие часы подлежат оплате в соответствии с нормами Трудового Кодекса. Как это сделать, если учетный период еще не закончился? В этом случае бухгалтер рассчитывает норму часов и сравнивает этот показатель с фактически отработанными часами за сокращенный период. Если оказалось, что сотрудник отработал свыше нормы, то эти часы являются сверхурочными.

Пример: сотруднику установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц. Сотрудник написал заявление об увольнении, последний рабочий день — 26.01.2018. Согласно табелю учета рабочего времени за период с 01.01.2018 по 26.01.2018 сотрудник отработал 115 часов.

На период с 01.01.2018 по 26.01.2018 приходится 14 рабочих дней, соответственно, нормой будет 112 часов. По табелю отработано 115 часов. Поскольку сотрудник отработал больше нормы, было 3 часа сверхурочной работы. Эти часы подлежат повышенной оплате согласно ст. 152 ТК РФ.

В организации применяется сменный график работы и суммированный учет рабочего времени. В трудовом договоре оплата труда установлена в виде месячного оклада. При этом в каждом конкретном месяце с учетом составляемого графика сменности может иметь место как недоработка, так и переработка часов по сравнению с установленной законодательством нормой рабочих часов в месяц. Как должна осуществляться оплата в данном случае — в размере месячного оклада, или пропорционально количеству отработанных по графику часов?

За установленный в трудовом договоре оклад работник в месяц должен отработать месячную норму рабочих часов. Месячная норма часов определяется, исходя из установленной Трудовым кодексом РФ для конкретной категории работников продолжительности рабочей недели. Для большинства работников она составляет 40 часов.

При сменном режиме работы, когда невозможно обеспечить соблюдение установленной законодательством продолжительности рабочего времени, применяется суммированный учет рабочего времени.

При суммированном учете рабочего времени норма часов, подлежащих отработке за установленную в трудовом договоре заработную плату, определяется за учетный период (месяц, квартал, год).

Если по итогам учетного периода работник отработает меньше часов, чем установленная законодательством за этот период норма, то будет иметь место недоработка по вине работодателя, поскольку он не обеспечил работника работой.

Оплата в таком случае будет производиться следующим образом. Предположим, что учетным периодом является месяц, норма часов за месяц в соответствии с законодательством составила 176 часов, но работник по графику отработал только 154 часа, тогда:

— оплата, исходя из установленного оклада, производится за 154 часа,

— оплата за 22 часа (176-154) производится в размере не ниже средней часовой заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествующих оплачиваемому месяцу.

Если по итогам учетного периода работник отработает больше часов, чем установленная законодательством за этот период норма, то будет иметь место сверхурочная работа, которая оплачиваетсяв размере, определенном коллективным договором, положением об оплате труда (или ином аналогичном документе) организации, трудовым договором, но не менее чем за первые два часа работы — в полуторном размере, за последующие часы — в двойном размере. Вместо повышенной оплаты по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Если учетным периодом будет являться не месяц, а другой период, то в течение этого периода работник будет получать ежемесячный оклад, а по окончании периода ему будет произведен расчет за весь период по вышеприведенным правилам с учетом фактически отработанного за весь учетный период времени и выплаченной суммы окладов.

Правовое обоснование:

Статья 104 ТК РФ устанавливает, что когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Статья 155 ТК РФ определяет, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Согласно статье 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно п.13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ № 922 от 24.12.2007., при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Читайте также  Атлас новых профессий Финансовый сектор

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Согласно статье 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Задать вопрос дежурному инспектору

Здесь вы можете задать общие вопросы. Если у вас конкретная проблема, и вы хотите обратиться в инспекцию за ее решением, нажмите сюда

Оплата труда при сменном графике работы

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В организации установлен сменный режим работы с суммированным учетом рабочего времени. Учетный период — три месяца. В соответствии с ТК РФ и локальным нормативным актом предприятия установлено, что оплата за работу в нерабочие праздничные дни производится в размере одинарной часовой тарифной ставки сверх должностного оклада за каждый час, фактически отработанный в праздничный день, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой ставки сверх должностного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Праздничные часы из переработки исключаются.
Работнику ежемесячно начисляется оклад независимо от отработанных часов. Баланс рабочего времени выводится в графиках каждый месяц. Норма за январь — 136 часов, за февраль — 152 часа, за март — 168 часов. Итого норма — 456 часов. Отработано за январь — 216 часов, в том числе в праздничные дни — 40 часов, за февраль — 120 часов, в том числе в праздничные 12 часов, за март — 184 часа, в том числе в праздничные — 12 часов. Итого отработано — 520 часов, в том числе в праздничные — 64 часа. Все 520 часов работы были предусмотрены графиком. Праздничные часы оплачиваются в месяце праздничных в смену: в январе и марте праздничные оплачены в двойном размере, так как работа произведена сверх месячной нормы и часы праздничных исключили из переработки, а в феврале произвели одинарную оплату, так как работа произведена в пределах месячной нормы, из часов переработки данные часы не исключили.
Как правильно рассчитать переработку на конец учетного периода:
520 — 456 — 64 = 0
или
520 — 456 — 52 = 12?
Верно ли, что, если правильным является второй вариант и переработка составляет 12 часов, праздничные оплачиваются в одинарном размере, а сверхурочная работа как минимум в полуторном размере?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В указанной ситуации часы, отработанные в праздничные дни, входят в норму рабочего времени и должны быть оплачены в размере не менее одинарной часовой ставки (части оклада за час работы) сверх оклада. Количество часов сверхурочной работы составляет 64 часа, 2 часа из них должны быть оплачены не менее чем в полуторном размере, а остальные 62 часа сверхурочных работ — не менее чем в двойном размере.

Обоснование вывода:
Специфика суммированного учета рабочего времени состоит в том, что в отдельные отрезки учетного периода число рабочих часов по графику может отклоняться от нормы рабочего времени за этот период, однако в целом за учетный период норма рабочего времени должна быть соблюдена (ст. 104 ТК РФ). Это означает, что при суммированном учете график работы должен составляться таким образом, чтобы не превышалось нормальное число рабочих часов за учетный период.
В рассматриваемой ситуации учетным периодом является квартал. Следовательно, график сменности должен составляться таким образом, чтобы число рабочих часов за квартал для каждого работника соответствовало квартальной норме рабочего времени. Иными словами, график сменности не должен предусматривать более 456 рабочих часов для каждого работника.
Если при суммированном учете рабочего времени график сменности составлен правильно (то есть в него изначально не заложена переработка в учетном периоде), то работа по такому графику (в том числе и в праздник) никогда не приведет к сверхурочным работам. Только работа за пределами графика будет иметь признаки сверхурочной.
При определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии со ст. 152 ТК РФ, работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со ст. 153 ТК РФ, не учитывается (часть третья ст. 152 ТК РФ). Таким образом, уменьшать общую переработку нужно только на те часы работы в праздники, которые фактически произведены сверх нормы, а работа в праздники, запланированная графиком в пределах нормы рабочего времени, таковой не является и из переработки не вычитается.
В случае, когда графиком заложена переработка по итогам учетного периода, нужно определить, в какой момент началась переработка по графику. Применительно к рассматриваемой ситуации переработка начнется, лишь когда работник отработает 456 часов. Из вопроса следует, что в январе работник отработал 216 часов, в феврале 120, в марте 184. В этом случае норма будет отработана примерно в середине марта, следовательно, работа по графику в праздничные дни января, февраля и марта была произведена в пределах нормы, и часы этой работы не должны вычитаться из общего количества часов переработки.
Таким образом, в рассматриваемой ситуации сверхурочными являются 64 часа (520 — 456)*(1).
Согласно ст. 153 ТК РФ труд работников в праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. Сотрудникам, получающим оклад, работа в праздник оплачивается в зависимости от того, производилась такая работа в пределах месячной нормы рабочего времени или сверх нее. В первом случае она оплачивается в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, во втором случае — не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада.
В данном случае каждый из 64 часов работы в праздничный день по графику оплачивается в размере не менее одинарной часовой ставки сверх оклада*(2).
В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. К сожалению, данная формулировка не позволяет однозначно ответить на вопрос о том, какие именно часы следует считать «первыми двумя», а какие последующими при суммированном учете рабочего времени. А подход к решению этого вопроса на практике уже неоднократно менялся.
В соответствии с позицией Минздравсоцразвития России, изложенной в письме от 31.08.2009 N 22-2-3363 (далее — Письмо N 22-2-3363), при суммированном учете подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода, поэтому в полуторном размере оплачиваются первые два часа сверхурочной работы в целом за учетный период, а все остальные часы, отработанные сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, оплачиваются в двойном размере.
Такой подход к вопросу определения количества часов сверхурочной работы, которые оплачиваются в полуторном и двойном размерах при суммированном учете рабочего времени, применялся и судами (определение Курганского областного суда от 15.08.2013 N 33-2221/2013, определение Алтайского краевого суда от 16.04.2013 N 33-2945/2013, определение Орловского областного суда от 21.12.2011 N 33-1863).
Решение Верховного Суда РФ от 15.10.2012 N АКПИ12-1068, а затем и Обзор. утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014, изменили ситуацию. В них говорится следующее. Механизм оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени законодательством РФ не определен. Такой механизм содержится в п. 5.5 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30.05.1985 N 162/12-55 (далее — Рекомендации). В соответствии с указанным пунктом оплата сверхурочных работ производится в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном — за остальные часы сверхурочной работы. Рекомендации, как следует из их содержания, предусматривают общие условия и порядок применения режимов гибкого рабочего времени, нормативной основой применения которых является суммированный учет рабочего времени.
Из этого можно было сделать только один вывод: закрепленные в п. 5.5 Рекомендаций правила оплаты сверхурочной работы следует по аналогии применять ко всем случаям суммированного учета рабочего времени. Суды общей юрисдикции так и поступали (определение Сахалинского областного суда от 18.04.2017 N 33-768/2017, определение Оренбургского областного суда от 26.01.2017 N 33-208/2017, определение Верховного Суда Республики Карелия от 17.01.2017 N 33-321/2017).
Приказом Минтруда России от 10.05.2017 N 415 Рекомендации признаны не действующими на территории РФ. Новая же норма, устанавливающая специальный механизм оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени, не появилась.
В результате большинство судов вернулось к способу расчета доплаты за сверхурочную работу, описанному в письме Минздравсоцразвития России (определения Красноярского краевого суда от 14.01.2019 N 33-1/2019, Забайкальского краевого суда от 12.12.2018 N 33-4915/2018, Верховного Суда Республики Дагестан от 09.10.2018 N 33а-5509/2018, Курского облсуда от 14.08.2018 N 33-2206/2018, от 05.04.2018 N 33-684/2018). Разделяют такой подход и многие специалисты Роструда (смотрите ответы 1, 2, 3, 4, 5 с портала «Онлайнинспекция.РФ»). Причем применение иной методики расчета может быть признано незаконным, даже если она была нормативно закреплена на локальном уровне (определение Кемеровского облсуда от 09.08.2018 N 33-8080/2018).
В связи с этим полагаем, что в рассматриваемом случае два часа переработки за 1 квартал 2020 года нужно оплатить не менее чем в полуторном размере, а остальные 62 часа — не менее чем в двойном.
Тем не менее и в судах, и в консультациях Роструда можно встретить точку зрения о необходимости продолжать пользоваться механизмом расчета, ранее сформулированным в п. 5.5 Рекомендаций (определения Второго КСОЮ от 18.02.2020 N 8Г-6057/2019, Челябинского облсуда от 20.11.2018 N 11-13742/2018, ответы 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 с портала «Онлайнинспекция.РФ»).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Раченкова Юлия

Ответ прошел контроль качества

17 декабря 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Смотрите подробнее в материалах:
— Энциклопедия решений. Примеры подсчета сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени;
— Вопрос: У сторожа суммированный учет рабочего времени, учетный период — год. Он работает неполное рабочее время (35 часов) по скользящему графику, оплата — почасовая. Праздничные дни оплачиваются в двойном размере. Например, в январе сторож отработал фактически 139 часов. Норма рабочего времени в январе с учетом 35-часовой неделей — 119 часов, но он работал в праздники 22 часа. Работа в праздничные дни в январе запланирована графиком. Как рассчитать норму рабочего времени для этого месяца и сверхурочные? Работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени при суммированном учете рабочего времени? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, декабрь 2017 г.)
*(2) Подробнее смотрите в Энциклопедии решений. Расчет доплаты за работу в выходные и праздники при суммированном учете рабочего времени.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector