Обзор заработных плат по позиции «Менеджер по работе

Обзор заработных плат по позиции «Менеджер по работе

Обзор заработных плат по позиции «HR-менеджер»

HR-менеджер знает специфику проведения собеседования от и до. Для чего нужны те или иные тесты, как отвечать на сложные и провокационные вопросы, а на какие вопросы можно отказаться отвечать. Но он знает все это с позиции человека, проводящего интервью. Оказавшись на собеседовании в роли претендента на должность HR-менеджера, даже опытный специалист может чувствовать себя куда менее уверенно. Какие вопросы важно задать HR-менеджеру во время интервью, если он является кандидатом, а не представителем работодателя?

Исследовательский центр рекрутингового портала Superjob.ru дает свои рекомендации.

Какие вопросы задавать на собеседовании, если Вы – по другую сторону баррикад?

Можно подумать, что менеджеру по персоналу легче произвести впечатление на собеседовании – он же знает все подводные камни. Но, во-первых, оказавшись в непривычной ситуации намного сложнее применять имеющиеся знания, а во-вторых, первое собеседование на позицию менеджера по персоналу зачастую проводит руководитель HR-отдела, т.е. специалист с большой практикой, которого трудно ввести в заблуждение.

Есть ряд вопросов, которые обязательно должен выяснить во время собеседования соискатель на должность менеджера по персоналу: именно они будут определять специфику его будущей работы.

Главный вопрос, естественно, касается должностных обязанностей. В круг обязанностей HR-менеджера могут входить самые разные функции: от массового подбора до организации корпоративных мероприятий. Не считая дополнительной нагрузки в виде других поручений руководителя, которые в небольших компаниях встречаются достаточно часто. Именно поэтому важно на собеседовании выяснить, что входит в обязанности HR-менеджера конкретно в данной компании и за какой участок работы придется отвечать именно Вам.

Второй вопрос, требующий прояснения в ходе интервью, — структура HR-отдела. Сколько сотрудников работает в HR-службе компании, существует ли четкое разделение обязанностей между ними или все сотрудники взаимозаменяемы, входит ли кадровое делопроизводство в сферу компетенций HR-отдела или этим занимается другой отдел. Эти вопросы позволят лучше понять, в какой атмосфере придется работать и с какими задачами сталкиваться.

Наконец, третий вопрос, уже не столь очевидный, но достаточно важный, — какие задачи стоят перед HR-службой компании? Этот вопрос может показаться странным: ведь все знают, чем занимается отдел управления персоналом. Но в реальности все немного сложнее: в некоторых компаниях к задачам HR-отдела относятся исключительно подбор и адаптация персонала, в других к этому добавляют развитие профессиональных и личностных компетенций сотрудников, в третьих от HR-менеджера ожидают эффективного разрешения конфликтных ситуаций и исполнения неприятных решений (увольнения, сокращения и т.п.).

Понятно, что все эти задачи входят в обязанности HR-службы, важно понять, какие из них являются превалирующими в конкретной организации. Как правило, выводы можно сделать уже на основании первых двух вопросов – об обязанностях и структуре HR-отдела. Однако отдельный вопрос об основных задачах HR-службы имеет определенное преимущество: если в компании существует четко сформулированное определение задач HR-службы, это явно говорит о высокой корпоративной культуре и значительной роли HR в жизни компании. Именно в таких компаниях, как правило, хотят работать HR-менеджеры.

Должностные обязанности

— организация эффективной системы подбора персонала;

— поиск, подбор и оценка персонала;

— разработка тестовых заданий, проведение собеседований и интервью с кандидатами;

— организация адаптации новых сотрудников;

— организация аттестации и обучения персонала;

— мониторинг и аналитика рынка труда;

— формирование кадрового резерва;

— перспективное и текущее планирование потребностей компании в персонале;

— разработка положений и документов по работе с персоналом;

— организация кадрового учета и ведение / курирование кадрового делопроизводства;

— участие в разработке кадровой политики компании (системы подбора, мотивации);

— участие в организации корпоративных мероприятий;

— участие в формировании и внедрении корпоративной культуры.

Зарплатные предложения и требования работодателей

Среднее зарплатное предложение для менеджера по работе с клиентами в Москве составляет45 000 руб., в Санкт-Петербурге — 35 000 руб., в Волгограде — 20 000 руб., в Екатеринбурге -28 000 руб., в Казани — 20 000 руб., в Нижнем Новгороде — 22 000 руб., в Новосибирске -25 000 руб., в Ростове-на-Дону — 23 000 руб., в Омске — 22 000 руб., в Самаре 24 000 руб., в Уфе — 20 000 руб., в Челябинске — 25 000 руб.

Претендовать на должность менеджера по персоналу могут соискатели с законченным и неполным высшим образованием. Работодатели отдают предпочтение выпускникам факультетов психологии и HR-менеджмента. Молодые специалисты должны иметь хорошую теоретическую подготовку по технологиям подбора, оценки и адаптации персонала, знать основы кадрового делопроизводства. Стартовый оклад начинающих менеджеров по персоналу в Москве составляет от 25 000 до 35 000 руб., в Санкт-Петербурге – от 20 000 до 27 000 руб., в Нижнем Новгороде и Омске – от 12 000 до 17 000 руб.

— Уверенный пользователь ПК (в том числе «1С: Зарплата и Кадры»)

— Знание основ кадрового делопроизводства

— Знание технологии подбора, оценки и адаптации персонала

— Опыт размещения вакансий в СМИ и интернете

— Опыт массового подбора персонала / опыт одновременного ведения большого количества различных вакансий

— Опыт по созданию кадрового резерва

— Опыт составления положений и документов по работе с персоналом, должностных инструкций

— дополнительное образование в сфере управления персоналом

— знание всех участков кадрового делопроизводства

— опыт работы в кадровом агентстве / в крупной компании

— опыт работы единственным HR-менеджером в компании

— Опыт успешной реализации HR-политик и процедур

— знание английского языка на разговорном или свободном уровне

— опыт создания кадровой службы с нуля

Согласно исследованию рынка труда, большинство соискателей должности менеджера по персоналу – это молодые женщины с высшим образованием. Претендентов сильного пола в данном сегменте рынка труда меньшинство — 17%. 56% соискателей еще не исполнилось 30 лет. Высшее образование имеют 90% менеджеров по персоналу. 29% специалистов свободно владеют английским языком.

«Обзор заработных плат» в работе HR-менеджера. И.Валинуров

Приятно констатировать, что работа HR-менеджера становится все более востребованной и уважаемой. Каждый месяц проходят профессиональные конференции, «круглые столы», посвященные как управлению персоналом в целом, так и работе «персональщиков» в частности. Растут бюджеты на HR-консалтинг, рекрутинг, обучение персонала, в том числе и на профессиональные инструменты отдела персонала. Именно к ним и относится «Обзор заработных плат». Иногда он еще называется Salary Survey.

О них слышали все HR-ры, часть держала в руках, приобретя Обзор или позаимствовав у коллег на некоторое время, при этом клятвенно обещая не копировать, а некоторым даже удалось их применить.

Об этом и пойдет сейчас речь: как применить тот Обзор, что у вас уже есть (или если нет), как объяснить руководству, зачем ему это надо?

Материал претендует в первую очередь не на научность, а на популярность и доступность понимания и, соответственно, применения, что является важным в эпоху информационного перенасыщения.

Экспертный опрос компаний определил две основные причины отказа от использования данных отчетов.

1. Мы и так все знаем, что на рынке делается.

2. Все равно у нас в компании ничего не изменится.

Так ли это на самом деле? Чтобы разобраться в ситуации, перейдем к определению терминов. «Обзор зарплат» – статистическое исследование рынка труда, позволяющее компании понять свое положение на нем, конкурентоспособность как работодателя.

Профессиональные исследования содержат выборку, необходимую для экстраполяции информации на весь рынок, т.е. являются репрезентативными. Пользователь Обзора должен получить по каждой должности такие данные, как медиана, минимум, максимум, средняя арифметическая, квартили. Иногда еще используются средняя гармоническая и мода, но это уже для гурманов.

Если в Обзоре, который вам предложили, этих данных нет, то см. ситуацию 1 (мы и так все знаем). Действительно, средняя зарплата менеджера продаж примерно понятна из объявлений на работных сайтах, какой при этом платят на рынке минимум, для нашей компании в принципе не важно. Так? И в принципе, для чего тогда применять исследование?

На это вопрос опять есть ответ в экспертном опросе HR-менеджеров. Можно выделить несколько основных групп, которые потом классифицируются на краткосрочные (оперативные) и долгосрочные (стратегические).

1. Первая группа: сравнивая свои зарплаты с рынком, оптимизировать ФОТ, использовать для определения оплаты для новых должностей в компании.

2. Вторая группа: бюджетирование ФОТ на следующие периоды (например, год), расчет стоимости услуг, зависящих от зарплаты (например, кадровых агентств), расчет себестоимости продукции, расчет открытия нового направления или филиала и т.д.

При сравнении своих заработных плат с рынком, компания получит одну из 5 ситуаций.

1. Зарплата существенно выше рыночной.

2. Зарплата несколько выше рыночной.

3. Зарплата соответствует рынку.

4. Зарплата несколько ниже рыночной.

5. Зарплата существенно ниже рыночной.

Соответственно, отличаются модели поведения руководства или отдела персонала в каждой из них. Рассмотрим, к чему может привести каждая из ситуаций.

1. Компания несет большие финансовые затраты, увеличивается себестоимость, снижается рентабельность.

2. Компания несет издержки, переплачивая сотрудникам, но это менее выражено, чем в первом случае.

3. Компания не имеет преимуществ на рынке труда.

4. Компания, экономя на персонале, может потерять сотрудников.

5. Компания рискует иметь постоянную текучесть персонала.

Таким образом, получается парадоксальная ситуация, что все плохо в любом случае независимо от того, сколько платит компания?

Принимая, что все-таки задача бизнеса – максимальная прибыль в долгосрочной перспективе, то компания всегда находится в ситуации выбора: или снижение расходов на персонал и риск его потерять, или стабильность персонала, но при этом повышение на него затрат.

С точки зрения оптимизации затрат на персонал и повышения отдачи на каждый рубль зарплаты модели поведения в каждой из 5 ситуаций могут быть следующими.

1. Обязательно показать, насколько компания платит больше среднерыночной, увеличить план, усилить контроль, не повышать зарплату в ближайший период, снизить компенсационный пакет, льготы.

2. Показать, что компания платит выше рынка и, соответственно, заботится о своем персонале, и сделать это инструментом повышения мотивации.

3. Информировать сотрудников, что компания соответствует рыночным показателям. Если еще при этом показать моменты, где компания предлагает больше рынка (компенсационный пакет, меньший план, удобное расположение и т.д.), то это будет способствовать повышению лояльности к компании.

4. Персоналу лучше об этом не сообщать. Главная задача отдела персонала – лояльность ключевых сотрудников. Можно предлагать системы долгосрочного кредитования, обучения за счет фирмы с гарантией отработки определенного периода. Хорошей мотивацией иногда может быть харизма руководителя.

5. Персонал и так знает что в других местах зарплата больше. В данном случае задача владельцев и отдела персонала максимально применять стандарты работы для сотрудников, сокращать сроки адаптации, автоматизировать бизнес-процессы, отработать механизмы и снизить затраты на поиск и найм нового персонала, т.е. сделать уход сотрудника безболезненным для организации.

Основная задача «Обзора заработных плат» – увидев свое положение на рынке труда, принять адекватные действия. Сама заработная плата не обязательно при этом меняется. Сравнение с рынком – это в первую очередь компас, направляющий поведение HR-отдела в области работы с персоналом.

Выше говорилось о важнейших показателях и понятийном аппарате профессиональных Обзоров. Давайте дадим им определения.

Итак, обычно готовый к употреблению Обзор содержит следующие показатели:

Часто работодателями запрашивается средняя зарплата на рынке. Попробуем показать, почему этого недостаточно для формирования своего поведения на рынке труда.

Например, изучив 101 компанию и обнаружив, что 20 из них платят 1000 у.е., а 81 платит 400 у.е. своим менеджерам продаж, имеем цифру, запрашиваемую работодателем: (1000 х 20 + 400 х 81)/101 = 519 у.е.

Работодатель может, опираясь на этот показатель, начать платить 519 + 1, думая, что он платит больше рынка, и рассчитывать при этом на лояльность и мотивированность персонала. Что бы произошло, если бы работодатель запросил у кадрового агентства или другой компании, осуществляющей исследование, такой показатель, как медиана? Он бы получил цифру 400 и сделал вывод, что большинство компаний платят меньше среднерыночной. ОК! Теперь он запрашивает третий квартиль и видит, что 3/4 компаний платят опять же не более 400. То есть ему достаточно платить 400 + 1, чтобы иметь лучшее положение чем у 3/4 компаний на рынке, а не 519 + 1, и не переплачивать на 119 у.е. больше каждый месяц каждому сотруднику.

Итак, основное правило для понимания того, как ведет себя большинство компаний рынка, звучит следующим образом: «Если медиана меньше средней арифметической, то это означает, что большинство компаний платят заработную плату меньше средней арифметической. И наоборот». На основании этого уже можно делать первичные выводы: где находится ваша компания как игрок рынка труда и какие выгоды из этого можно извлекать.

Для получения более точной информации, относится ваша компания к категории компаний, где заработные платы существенно выше или ниже рыночной (категории 1 и 5 в нашем классификаторе), используются квартили.

Чем масштабнее бизнес, тем большую ценность имеют данные, на которых базируются решения высшего менеджмента. Например, цена ошибки в переплате пятидесяти менеджерам среднего звена 100 долл. в месяц за год составит сумму, на которую можно провести еще одну рекламную кампанию городского масштаба. Цена ухода уникального специалиста из-за недооценки вообще не поддается денежному выражению. Чем достовернее данные, тем объективнее решение и тем больше доверия вызывают действия руководства.

Стало хорошо, и будет ещё лучше: рейтинг зарплат в digital от RealHR

Третий квартал 2021 года прошёл очень удачно для digital-специалистов: зарплаты выросли практически по всем позициям. И прогнозы на следующий квартал очень оптимистичны. RealHR добавили в ежеквартальную аналитику новую специальность — интернет-маркетолог.

Стало хорошо, и будет ещё лучше: рейтинг зарплат в digital от RealHR

Скачать полное исследование по всем специалистам и посмотреть суммы на руки, гросс и с налогами, которые платит работодатель, можно на сайте рекрутингового агентства.

Аккаунт-менеджер

Средние зарплаты у аккаунт-менеджеров выросли: по сравнению со вторым кварталом 2021 специалисты уровня Junior теперь получают на 20% больше, а уровня Senior — на 6%. При этом максимальный оклад Senior-специалистов увеличился до 241 360 рублей гросс (рост почти на 35%). Единичный ли это показатель или хорошая тенденция — покажет время. Но уже сейчас мы видим, что ситуация для аккаунт-менеджеров от квартала к кварталу становится всё лучше.

Рейтинг зарплат в digital от RealHR за третий квартал 2021 года

SMM-менеджер

Продолжает расти оклад у Senior SMM-менеджеров: средняя ЗП составила 172 413 рублей гросс, что на 15 000 больше, чем в прошлом квартале. На уровнях Junior и Middle всё стабильно — колебания незначительны.

Рейтинг зарплат в digital от RealHR за третий квартал 2021 года

Менеджер по контекстной рекламе

Спрос на опытных контекстников продолжает расти. На уровне Senior средняя зарплата выросла до 201 149 рублей гросс (рост составил 17%), максимальная при этом осталась на том же уровне.

Пять проблем, с которыми сталкиваются руководители во время найма, и как их решать

Читайте колонку Марины Хадиной, директора по развитию Talantix — облачной CRM-системы для найма от hh.ru.

Рейтинг зарплат в digital от RealHR за третий квартал 2021 года

Менеджер по таргетированной рекламе

Таргетологи также стали получать больше: рост отслеживается на всех уровнях. Средняя ЗП специалистов уровня Junior выросла на 20%, Middle — на 15%, Senior — на 30%. Максимальная сумма достигает 74 712 рублей гросс у специалистов уровня Junior, 137 931 — Middle, 189 655 — Senior.

Рейтинг зарплат в digital от RealHR за третий квартал 2021 года

Медиапланер

У медиапланеров в третьем квартале тоже всё было хорошо. У Junior и Middle ЗП держатся на прежней планке, а Senior-специалистам стали платить больше: если в Q2 средний оклад составлял 137 931 рубль гросс, то в Q3 — 172 413 (рост — 25%). Максимальные ЗП у сеньоров составляют 195 402 рубля гросс.

Рейтинг зарплат в digital от RealHR за третий квартал 2021 года

Стратег

Стратеги как были, так и остаются «единорогами» в мире digital. Хороших специалистов трудно найти, поэтому работодатели готовы платить опытным стратегам больше. У Senior-специалистов рост средних ЗП составил 12%, а максимальный оклад теперь достигает 514 880 рублей гросс.

Немного снизились средние ЗП для Junior- и Middle-стратегов в сравнении с прошлым периодом. Они вернулись к более привычным значениям: 80 459 рублей гросс у Junior и 139 931 у Middle.

Рейтинг зарплат в digital от RealHR за третий квартал 2021 года

SEO-специалист

В среднем оклад SEO-специалистов уровня Junior и Middle остался примерно на той же отметке, что и в прошлом квартале. Зато у Senior средняя зарплата выросла на 25% и составила 201 149 рублей гросс. Максимальная при этом достигла 241 360 рублей гросс.

Рейтинг зарплат в digital от RealHR за третий квартал 2021 года

Менеджер по продажам

Продолжают расти зарплаты и у менеджеров по продажам. В среднем младшим специалистам готовы платить 91 954 рубля гросс (в Q2 средняя ЗП составляла 83 333). Максимальная зарплата при этом тоже выросла до 109 195 рублей гросс.

На уровне Middle средняя ЗП — 137 939 рублей (рост по сравнению с предыдущим периодом составил 10%), максимальная сумма оклада составила 172 413 рубля.

Максимальная зарплата для уровня Senior — 229 885 рублей гросс, что на 20% ниже, чем в предыдущем квартале. Однако в среднем топовые менеджеры стали получать на 33% больше, чем в Q2.

Рейтинг зарплат в digital от RealHR за третий квартал 2021 года

Трафик-менеджер

Зарплаты трафик-менеджеров в среднем выросли на

12–25%. Максимальные ЗП на уровне Junior составляют 120 689 рублей гросс (109 195 рублей в предыдущем квартале), на уровне Middle — 229 885 рублей гросс (201 149 рублей — Q2 2021). У Senior-специалистов максимальная сумма оклада осталась на прежнем уровне и составляет 373 563 рубля гросс.

Рейтинг зарплат в digital от RealHR за третий квартал 2021 года

Веб-аналитик

У веб-аналитиков всё стабильно хорошо. Несмотря на то, что максимальная зарплата Senior-аналитиков снизилась на 30 000 рублей, средние значения на всех уровнях выросли на

12–18%, что в большей степени отражает ситуацию на рынке.

Рейтинг зарплат в digital от RealHR за третий квартал 2021 года

Интернет-маркетолог

По просьбам digital-коллег мы добавили в рейтинг интернет-маркетологов. Средняя зарплата для них на уровне Junior — 70 000 рублей на руки, для Middle — 105 000 рублей на руки, для Senior — 180 000 рублей на руки.

Рейтинг зарплат в digital от RealHR за третий квартал 2021 года

Самые высокие средние оклады на уровнях Junior и Middle у трафик-менеджеров и веб-аналитиков, на уровне Senior — у стратегов. Самые высокие минимальные зарплаты у веб-аналитиков и стратегов, максимальные — у трафик-менеджеров и стратегов.

Зарплаты: HR менеджер, Россия | 2021г.

63318.0 руб.средняя зарплата для ‘HR менеджер’ (Россия).

Средняя зарплата для ‘HR менеджер’, рассчитаная на основе вакансий, показывает среднее арифметическое по зарплатам из найденных вакансий (количество таких вакансий для ‘HR менеджер’ равно 5475).

55000.0 руб.медианная зарплата для ‘HR менеджер’ (Россия).

Медианная зарплата для ‘HR менеджер’, рассчитаная на основе вакансий, показывает, что половина (

Статистика зарплат для ‘HR менеджер’ по городам

Лидеры по количеству вакансий для ‘HR менеджер’: Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Краснодар, Нижний Новгород.

Лидеры по уровню средней зарплаты для ‘HR менеджер’: Норильск, Москва, Красногорск, Химки, Мытищи.

Обзор зарплат для ‘HR менеджер’ по городам

Населённый пунктСредняя зарплата, руб.Медианная зарплата, руб.Вакансий с зарплатойВсего вакансий
Москва86663.079000.012551920
Санкт-Петербург70493.067000.0644884
Екатеринбург60736.051000.0212288
Краснодар55316.051000.0177232
Нижний Новгород54889.051000.0144218
Казань57131.051000.0164215
Новосибирск58395.051000.0152211
Ростов-на-Дону57327.051000.0136173
Самара54017.051000.0118161
Воронеж55036.051000.0111160
Уфа50160.047000.0100122
Челябинск50200.047000.095118
Красноярск55565.051000.092114
Пермь53133.047000.075103
Омск50771.047000.070100
Ижевск51986.047000.07387
Тюмень57324.051000.07486
Иркутск52962.051000.06681
Волгоград45452.039000.06278
Владивосток61473.055000.05572
Саратов51426.047000.04767
Ярославль46538.041000.05263
Калининград51170.047000.04762
Хабаровск60812.059000.04057
Набережные Челны45100.039000.04056
Ульяновск50122.039000.04152
Киров (Кировская область)45245.047000.04752
Тула56171.051000.03849
Барнаул48895.047000.03848
Иваново (Ивановская область)47718.047000.03948
Пенза47727.039000.03346
Тверь52895.051000.03846
Рязань47205.047000.03945
Белгород49444.047000.03645
Сочи77211.067000.03844
Калуга55375.051000.03242
Владимир51352.047000.02741
Подольск (Московская область)69560.067000.02541
Липецк46167.039000.02439
Томск52460.051000.02538
Оренбург50467.045000.03038
Тольятти44241.039000.02935
Чебоксары47571.045000.02835
Астрахань47320.039000.02531
Брянск47444.041000.01831
Смоленск50130.051000.02329
Улан-Удэ44214.039000.02128
Благовещенск (Амурская область)52333.051000.02128
Кемерово46818.047000.02225
Новороссийск58200.053000.02024
Вологда43000.039000.01923
Орел44684.039000.01923
Курск51500.047000.01622
Архангельск62765.059000.01722
Мурманск62579.059000.01922
Великий Новгород38667.037000.01222
Новокузнецк47421.039000.01921
Кострома41444.039000.01821
Химки82500.085000.01621
Махачкала48053.047000.01920
Сургут53353.051000.01719
Люберцы68333.067000.01519
Волжский(Волгоградская область)32231.031000.01316
Королев73545.067000.01116
Магнитогорск42333.035000.01215
Тамбов39800.039000.01015
Нижний Тагил40455.039000.01114
Мытищи79000.079000.01114
Энгельс39400.037000.01014
Красногорск85182.091000.01114
Балашиха63923.067000.01313
Саранск45333.041000.01213
Йошкар-Ола36538.035000.01313
Якутск61400.055000.0512
Череповец41500.041000.0812
Петрозаводск53667.039000.0912
Курган49000.039000.01011
Стерлитамак41400.037000.01011
Новочеркасск47889.039000.0911
Чита44333.043000.069
Псков48714.047000.079
Таганрог33857.031000.078
Братск41667.031000.068
Электросталь64600.063000.058
Дзержинск (Нижегородская область)35800.035000.057
Южно-Сахалинск77400.055000.057
Норильск94333.0111000.067
Северодвинск47000.049000.066
Волгодонск42200.039000.056
Каменск-Уральский38200.035000.056

Статистика зарплат для ‘HR менеджер’ по некоторым регионам

Обзор зарплат для ‘HR менеджер’ по некоторым регионам
РегионСредняя зарплата, руб.Медианная зарплата, руб.Вакансий с зарплатойВсего вакансий
Краснодарский край49961.047000.0305394
Московская область67128.067000.0250383
Свердловская область53022.051000.0246348
Новосибирская область53057.047000.0183291
Республика Татарстан49847.047000.0173247
Ростовская область47343.047000.0188224
Самарская область45208.041000.0154221
Нижегородская область49534.039000.0149201
Республика Башкортостан46493.041000.0134171
Воронежская область46080.039000.0113168

Перед выбором онлайн-курса рекомендуем изучить отзывы об онлайн школе и самом курсе.

Читайте также  Высокооплачиваемые профессии для женщин
Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector