Начальник отдела кадров — требования по

Начальник отдела кадров — требования по

Профессиональный стандарт начальника отдела кадров

Система профессиональных стандартов на территории РФ вступила в силу с 01.07.2016. Ознакомиться с профстандартами можно на официальном сайте Минтруда РФ в разделе «Профессиональные стандарты» (вкладка «Сервисы и автоматизированные информационные системы»).

Для чего нужны профстандарты?

  1. Учебным заведениям — для формирования общеобразовательной программы.
  2. Работодателям — для формирования кадровой политики, составления должностных инструкций и иных документов, определяющих специфику работы конкретного служащего.

Для справки: если применение профстандарта для работодателя будет обязательным, но он не воспользуется положениями документа, он может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.

Как определить, для кого профстандарт обязателен?

Профессиональный стандарт начальника отдела кадров

ТК РФ установлена обязательность применения положений профстандартов при приеме на работу гражданина в следующих случаях:

  1. Часть 2 статьи 57 ТК определяет, что наименование должности, а также квалификационные требования к ней должны соответствовать положениям квалификационных справочников или профстандартов в тех случаях, когда выполнение работ по этим профессиям в соответствии с действующим законодательством связано с предоставлением компенсаций/льгот или введением ограничений.
  2. Статья 195.3 устанавливает, что квалификационные требования к работникам, которые прописываются в профстандартах, обязательны для работодателя, если об этом прямо указано в нормативном акте.

В иных ситуациях положения профессионального стандарта носят рекомендательный характер. При этом важно помнить, что обязательность использования профстандартов в работе не зависит от формы собственности организации-работодателя (муниципальная, частная, государственная). Положения этих документов обязательны для применения только в соответствии с требованиями ТК РФ.

Профстандарт начальника отдела кадров

Профстандарта именно для начальника отдела кадров пока нет. Но Приказом Минтруда РФ № 691н от 06.10.2015 утвержден профстандарт «Специалист по управлению персоналом». Законодатель уточняет, что к данной группе должностей относятся:

  • специалисты кадровых служб;
  • руководители кадровых служб.

То есть профстандарт «Специалист по управлению персоналом» и есть профстандарт для начальника отдела кадров.

Основную задачу начальника отдела кадров стандарт определяет как обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей, поставленных организацией.

Далее профстандарт содержит блоки, которые касаются работы начальника отдела кадров:

  • требования к кандидату на должность;
  • основные навыки и умения сотрудника;
  • должностные обязанности;
  • трудовые действия.

Требования для начальника отдела кадров следующие:

  • 5 лет работы в сфере управления персоналом на руководящей должности;
  • высшее образование и прохождение специальных курсов.

Основными функциями в работе начальника отдела по управлению персоналом являются:

  1. Разработка системы операционного управления персоналом и внедрение ее на практике.
  2. Администрирование процессов и документооборота по управлению персоналом.
  3. Стратегическое управление персоналом предприятия.

Ниже рассмотрим данные функции подробно.

Разработка системы операционного управления персоналом и внедрение ее на практике

В ведение начальника передается вся служба управления персоналом. Он должен не только правильно организовывать ее работу, определять задачи каждого сотрудника и обеспечивать эффективность работы отдела, но и выполнять сопутствующих функций:

  • уточнять, выстраивать и модернизировать внутренние коммуникации работников;
  • внедрять собственную стратегию по управлению служащими;
  • соблюдать нормы делового общения;
  • проводить совместные корпоративные мероприятия с подчиненными;
  • представлять интересы организации в переговорах с профсоюзами и иными организациями по защите прав сотрудников;
  • вести смету расходов на персонал;
  • разрабатывать предложения по улучшению работы служащих.

Для того чтобы вышеуказанные функции можно было реализовать на практике, начальник отдела кадров выполняет следующие трудовые функции:

  • разрабатывает планы и программы, связанные с управлением работниками;
  • вносит предложения по изменению структуры компании;
  • вносит предложения по вопросам формирования корпоративной политики;
  • анализирует вопросы обеспечения персоналом и предлагает программу обучения/переобучения уже имеющихся кадров или вариант нахождения новых;
  • планирует деятельность персонала;
  • управляет работой служащих;
  • проводит инструктаж по охране труда и т. д.

Для того чтобы организовать эффективную работу во вверенном ему подразделении, начальник отдела кадров должен быть знаком:

  • с политикой управления служащими;
  • системой стимулирования работников в организации (в том числе нематериальными благами);
  • основами общей психологии в сфере труда;
  • основами информатики;
  • законодательством о защите персональных данных;
  • нормами делового общения и этики;
  • основными положениями административного законодательства, которые касаются ответственности за нарушение норм ТК РФ и иных актов в области труда;
  • структурой организации;
  • целями развития и бизнес-планом предприятия;
  • основами производственной деятельности компании и т. д.

Администрирование процессов и документооборота по управлению персоналом

Документооборот на предприятии подлежит учету не только со стороны работников, которые им непосредственно занимаются, но и со стороны начальника отдела кадров. Законодатель называет этот процесс администрированием. С целью упорядочивания не только бумажного, но и электронного оборота документов руководитель службы управления персоналом должен осуществлять следующие функции:

  • анализировать ведение документооборота и вносить предложения с целью его совершенствования;
  • вводить систему документального оформления работы персонала;
  • архивировать бумаги согласно требованиям законодательства;
  • вести деловую переписку;
  • сохранять оригиналы документов и их копии (при необходимости) и т. д.

Для выполнения возложенных на него функций начальник отдела кадров должен знать:

  • методы проведения аудита управленческих процессов;
  • порядок ведения документооборота;
  • основы архивирования;
  • нормативные акты, связанные с предоставлением внутренней документации предприятия третьим лицам;
  • порядок формирования электронного банка данных и т. д.

Стратегическое управление персоналом предприятия

Основное направление стратегического управления персоналом организации заключается в создании конкурентоспособного кадрового ресурса, который будет оставаться неизменным, несмотря на предполагаемые внутренние и внешние изменения в политике предприятия. Начальник отдела кадров должен проанализировать успешные практики иных организаций, которые построили свою систему планирования, и определить основные направления, которые можно использовать в работе.

Основными направлениями деятельности в данной области будут являться:

  • разработка стратегии и изменение политики управления работниками;
  • определение внутренних коммуникаций и формирование поведения сотрудников;
  • формирование системы оплаты труда;
  • расчет потребности в кадрах;
  • создание программ по обучению и переквалификации персонала;
  • разработка корпоративной культуры;
  • аудит и контроллинг в сфере управления служащими;
  • разработка показателей эффективности работы и внедрение ее в работу предприятия;
  • анализ отчетности, выявление дополнительных ресурсов развития персонала и т. д.

Особенности применения профстандарта начальника отдела кадров

Профессиональный стандарт является своеобразной настольной книгой для руководителя организации в вопросе подбора кадров. Речь идет о том, что помимо квалификационных требований документ определяет основные функции, задачи и умения работника.

Можно ли изменить обязанности работника для приведение в соответствие с профстандартом?

Нет, нельзя. Объективной причиной для изменения должностных функций служащего может являться только изменение условий труда (например, реорганизация предприятия). Однако даже в этом случае статья 74 ТК РФ не допускает изменения трудовых обязанностей работника по инициативе работодателя. Это может быть сделано только по соглашению сторон, которое вносит изменения в трудовой договор сотрудника.

Обязательно ли выполнять требования к уровню образования и стажу работы?

Что касается требований к уровню образования и стажу, которые содержатся в профстандартах, то данные положения применяются в обязательном порядке только в том случае, если:

  • выполнение работы предполагает предоставление служащему льгот или гарантий либо наложение ограничений;
  • такие требования установлены нормативными актами.

Можно ли уволить сотрудника, если его квалификация не соответствует профстандарту?

Нельзя! Однако он может провести аттестацию — и если в результате будет установлено, что работник не соответствует занимаемой должности, будет решаться вопрос о его переводе или увольнении.

Можно ли обязать работника пройти обучение?

Статья 196 ТК РФ устанавливает правило, согласно которому работодатель для собственных нужд вправе отправить работника на обучение. Процесс обучения осуществляется на условиях, которые прописаны в трудовом или коллективном договоре либо ином локальном акте предприятия.

Действует ли сегодня ЕКС?

На сегодняшний день действует помимо стандартов еще и ЕТКС. Предполагается, что в дальнейшем законодатель оставит действующими только профстандарты, а справочники будут отменены. Пока же этого не произошло, оба документа действуют в части, не противоречащей друг другу. Например, в стандарте «Специалист по управлению персоналом» указаны наименования должностей с учетом того, как они отражены в ЕТКС.

Последствия несоблюдения требований профстандарта начальника отдела кадров

В связи с принятием профстандарта начальника отдела кадров (несоблюдение требований профстандарта влечет за собой ответственность по статье 5.27 КоАП РФ) руководителям организаций или уполномоченным лицам крайне желательно осуществить следующие действия:

  1. Проверить соответствие наименования должностей в штатном расписании их обозначению в тексте стандарта.
  2. Внести изменения в должностные инструкции работников для приведения обязанностей, трудовых функций, знаний и умений в соответствие с документом.
  3. Проверить квалификацию сотрудников посредством аттестации, если работодатель сочтет это необходимым.
  4. Обсудить с работником при выявлении его несоответствия заявленным законодателем требованиям вопрос повышения уровня образования или его перемещения на нижестоящую должность.
  5. Внести дополнительные изменения в локальные акты предприятия.

Итак, профстандарт начальника отдела кадров является документом, обязательным для применения на территории РФ. Если квалификация уже работающего на этой должности сотрудника не соответствует заявленным требованиям, работодатель вправе предложить ему пройти курсы повышения квалификации для получения образования соответствующего уровня, перевести его на другую должность или уволить.

Профстандарт начальника отдела кадров

Профессиональный стандарт начальника отдела кадров помогает определить должностные характеристики менеджера: уровень трудовых компетенций, спектр функций, квалификационные требования. В настоящее время он применяется на обязательной основе в организациях, находящихся под контролем государства. Также он может использоваться в компаниях частного сектора, для актуализации делопроизводства и проведения кадровых преобразований.

  • Бланк и образец
  • Бесплатная загрузка
  • Онлайн просмотр
  • Проверено экспертом

Законодательные аспекты профстандартов

Основные моменты, связанные с профстандартами, определяются следующими нормативными актами:

  • Принятым в 2015 году 122-ФЗ, который внес устанавливающие порядок применения профстандартов изменения в Трудовой кодекс и ФЗ «Об образовании».
  • Статьями 195.2 и 195.3 Трудового кодекса, где закрепляется обязательное использование профстандартов для тех должностей, квалификационные параметры которых установлены в законодательстве.
  • Статьей 57 Трудового кодекса, которая устанавливает, что профстандарты нужны для профессий, имеющих законодательные льготы или ограничения.
  • Постановлением Правительства РФ №584, где закреплен обязательный характер профстандартов для бюджетных учреждений и тех организаций, которые контролируются государством (муниципалитетами).

Практические аспекты их применения разобраны в Письме Минтруда №14-0/10/В-2253.

Как видно из данных нормативных актов, профстандарты обязательны для некоторых должностей и для контролируемых государством (местными властями) организаций. В частном секторе они нужны в следующих ситуациях:

  • Для разрешения конфликтных ситуаций с контролирующими кадровое делопроизводство организациями (ПФР, Роструд и др.).
  • Корректировки имеющейся трудовой документации: должностных инструкций, штатного расписания и пр.
  • Установления параметров по квалификации для претендентов на трудоустройство и действующих работников. Это позволяет требовать от них повышения квалификации и грамотно проводить переаттестацию.

Внимание! Пока наряду с профстандартами можно использовать и классификаторы должностей – ЕКС и ЕТКС. В будущем их предполагается объединить в единую систему, а пока наниматель сам вправе выбрать предпочтительный документ.

Содержание профстандарта начальника отдела кадров

В 2015-м году принят профстандарт «специалист по управлению персоналом», устанавливающий основные параметры деятельности кадровиков. Он включает четыре части:

  1. Общие сведения о профессии. В ней приведены цели и вид деятельности, а также группа занятий по классификаторам ОКЗ и ОКВЭД.
  2. Сведения о трудовых функциях, составляющих основу профессии. Насчитывается восемь обобщенных трудовых функций и 25 их конкретных составляющих. Так, в обобщенные входит операционное управление персоналом. А в её конкретные составляющие – администрирование процедур кадрового документооборота, разработка системы управления и реализация операционного руководства персоналом.
  3. Предметная характеристика функций. Для каждой даны требования к обучению, опыту профильной работы и дополнительные параметры, нужные сотруднику (например, прохождение медосмотров и пр.). Также для каждой составляющей имеется перечень трудовых действий и набор навыков и умений, нужных для их выполнения. Например, функция по организации обучения сотрудников включает следующие действия: анализ рынка услуг по образованию, разработка учебно-методических материалов, определяющих порядок обучения персонала, рассмотрение результативности обучения и пр. Выполнение этих действий требует навыков и знаний по организации обучения, проведению оценки эффективности т.д.
  4. В заключительной части дана информация об организациях, участвовавших в составлении документа.

Внимание! Поскольку в рассмотренных разделах отсутствуют данные про полномочия специалиста, его взаимодействие с коллегами и некоторые другие сведения, работодателю для их описания рекомендуется использовать должностные инструкции и иную трудовую документацию.

Использование профстандартов

Процесс использования профстандартов организацией-работодателем включает следующие шаги:

  • Анализ отраслевой специфики организации на основе учредительных документов.
  • Проверка обязанностей, выполняемых действующими сотрудниками. Контролируется их соответствие профилю, возможная перегруженность и пр.
  • Поиск подходящих по профилю профстандартов и анализ действующей трудовой документации на предмет соответствия их положениям.
  • Изменение на основе проведенного анализа действующей трудовой документации: инструкций, норм внутреннего распорядка, штатного расписания.

После окончания данных преобразований работодатель получает возможности:

  • Грамотно проводить аттестацию и переаттестацию сотрудников.
  • Устанавливать квалификационные параметры для устраивающихся на работу.
  • Требовать от работников принятия мер по повышению их профессионального уровня, в том числе путем прохождения дополнительного обучения.
  • На основе соответствия квалификационным критериям предлагать работникам переход на другие позиции по статье 72.1 ТК РФ.

Внимание! Для организаций с большим количеством персонала рекомендуется сначала утвердить регламент, прописывающий стадии изменения трудовой документации. В нем можно описать план-график работ, ответственных специалистов и иные моменты.

Перечень кадровых документов, обязательных для организации

Руфина Хакимова

Кадровые документы – это достаточно большой перечень бумаг, который должен быть в любой компании или ИП, где есть наемные работники. Часть из них касается общеорганизационных вопросов по персоналу, другие относятся к вопросам расчета и выплаты зарплат, третьи – к актуальной в настоящее время проблеме защиты персональных данных. Соответственно и проверять такие кадровые документы организации могут различные государственные структуры, контролирующие тот или и иной «персональный» вопрос: трудовая инспекция, Роскомнадзор и, естественно, ИФНС и фонды.

Кто отвечает за кадровые документы организации

В небольших компаниях необходимые кадровые документы чаще всего ведет бухгалтер (штатный или приходящий), либо ведение кадровых документов берет на себя сам руководитель – насколько хватит времени и сил. Бухгалтеры, как правило, занимаются этим с нежеланием, либо вовсе спускают «кадровые» вопросы на тормозах.

Между тем при отсутствии того или иного документа кадрового учета возможны претензии со стороны проверяющих и штрафы для работодателя.

Какие кадровые документы должны присутствовать в ООО?

Единый перечень кадровых документов, которые должны оформлять все организации, законодательством не установлен. Но есть обязательные кадровые документы, которые могут запросить проверяющие из трудовой инспекции, прокуратуры, налоговой и других контролирующих ведомств.

Разберемся, какие кадровые документы руководителю или собственнику компании необходимо проверить в первую очередь, т.к. они являются обязательными документами ООО.

Список обязательных кадровых документов

  1. Трудовые договоры с сотрудниками
  2. Личные карточки работников
  3. Трудовые книжки
  4. Уведомление работников о выборе формы трудовой книжки
  5. Штатное расписание
  6. Должностные инструкции
  7. Правила внутреннего трудового распорядка
  8. График отпусков
  9. Положение о персональных данных
  10. Согласия на обработку персональных данных
  11. Положение об оплате труда
  12. Табель учета рабочего времени
  13. Расчетный листок и документ об утверждении его формы
  14. Приказы

Трудовые договоры

С каждым сотрудником должен быть заключен трудовой договор в письменной форме. Составить и подписать договор необходимо в течение 3 дней с начала трудовой деятельности. Трудовой договор составляется в 2-х экземплярах, и один из них отдается на руки работнику. В договоре прописываются место работы, должность, оплата, срок договора, продолжительность испытательного срока и т.д. Все изменения, касающиеся условий труда (например, увеличение зарплаты), фиксируются в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Важно!

С целью экономии на страховых взносах многие работодатели заключают не трудовой, а гражданско-правовой договор. Как показывает практика, проверяющие с таким способом экономии давно знакомы, поэтому предельно внимательно изучают договоры с целью выявления подмены трудовых отношений гражданско-правовыми. При выявлении нарушения будет штраф: для компании – до 100 тыс. руб., для ИП – до 10 тыс. руб.

Личные карточки работников

Заполняется на всех сотрудников. Карточку можно вести по унифицированной форме № Т-2 (утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 ), либо применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, что в ней содержатся все необходимые реквизиты). Личная карточка является обязательным кадровым документом. Но с 1 января 2013 г. формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению.

На практике многие организации продолжают вести Т-2 и не разрабатывают собственную форму, так как в программах учета она выгружается автоматически (информация Минфина России № ПЗ-10/2012).

Трудовые книжки

Как правило, книжки ведет отдел кадров, руководитель компании либо своим приказом назначает ответственное лицо. Трудовая книжка является основным кадровым документом, подтверждающим стаж работника, и их обязаны вести все работодатели без исключения. Сотруднику, который нигде раньше не работал, трудовую книжку обязан завести и выдать работодатель по письменному заявлению работника. При выдаче работнику трудовой книжки работодатель взимает с него плату, размер которой определяется суммой расходов на ее приобретение (п. 47 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225 ).

Важно!

Наличие трудовых книжек и порядок их ведения проверяют трудовая инспекция и ПФР. За нарушение сроков выдачи книжки или некорректное ее заполнение предусмотрена материальная ответственность (ст. 234 ТК РФ)

Помимо самих книжек в список кадровых документов, наличие которых в компании обязательно, входят книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, а также приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладышей ( Постановление Минтруда России от 10.10.2003 № 69 ). При увольнении трудовая книжка выдается на руки сотруднику – в последний день его работы. Факт выдачи работнику трудовой книжки отражается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. В графе 12 указывается дата выдачи книжки, а в графе 13 проставляется подпись работника.

Можно ли направить трудовую книжку по почте уволенному работнику?

Трудовая книжка может быть направлена по почте (при условии наличия согласия работника на пересылку по указанному адресу), если работник отсутствовал в день увольнения или отказался от ее получения. В такой ситуации работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Уведомление работников о выборе формы трудовой книжки

С 1 января 2020 года введен электронный формат трудовых книжек. До 31 октября 2020 года надо успеть уведомить работников о выборе формы трудовых книжек. Изначально дедлайн был 30 июня, но его перенесли из-за пандемии ( постановление Правительства от 19.06.2020 № 887 ). Уведомить надо всех штатных работников письменно. Рекомендуется выдавать бумажные уведомления в двух экземплярах: один работник оставляет у себя, а на втором ставит отметку о получении и возвращает работодателю. Готовый шаблон уведомления можно скачать здесь.

ВАЖНО!

До конца 2020 года сотрудник должен решить, оставить бумажную трудовую или нет. Свой выбор он должен подтвердить соответствующим заявлением. Если сотрудник согласен перейти на электронную трудовую книжку – верните ему бумажную книжку. Но не забудьте предупредить, при отказе от бумажной книжки изменить свое решение и обратно вернуться к ней не получится.

Штатное расписание

В «штатке» указывают структуру, состав и численность персонала: перечень структурных подразделений, наименования должностей, профессий с указанием квалификации (классов, разрядов и т. д.). С точки зрения кадрового делопроизводства штатное расписание входит в обязательные кадровые документы (ст. 15, 57 ТК РФ).

Важно!

На практике штатное расписание очень может пригодиться при разрешении различных споров по поводу оплаты труда, при доказывании налоговой инспекции обоснованности расходов на привлечение персонала со стороны и др.

Должностные инструкции

С одной стороны, должностная инструкция не входит в обязательные документы кадровой службы, т.к. компания сама решает, разрабатывать ее или нет. С другой стороны, при возникновении спорных ситуаций с сотрудником она может очень пригодиться. Например, если сотрудник заявит, что его неправомерно привлекли к дисциплинарной ответственности, то без инструкции будет сложно что-либо доказать.

Важно!

Хотя должностные инструкции относятся к необязательным документам в кадровой работе, их все же лучше подготовить, так как с их помощью можно ограничить полномочия сотрудника. Например, в ней можно прописать обязанность менеджера по продажам согласовывать с руководством скидки покупателям и сделки свыше определенной суммы. Также с целью предотвращения мошеннических действий в инструкции нужно ограничить права доступа в программу учета компании.

Правила внутреннего трудового распорядка

В этом кадровом документе прописывают порядок приема и увольнения работников, права и обязанности сторон, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания и пр. (ст. 189 ТК РФ). Нового работника необходимо ознакомить с Правилами под роспись.

График отпусков

Является обязательным кадровым документом в силу статьи 123 ТК РФ. График составляет руководитель отдела кадров (если таковой имеется) и подписывается генеральным директором. Причем сделать это надо не позднее середины декабря, т.е. за две недели до наступления нового календарного года. С документом должны быть ознакомлены все работники. При составлении графика важно помнить, что при делении отпусков на части одна из частей должна быть не меньше 14 календарных дней.

Читайте также  Коды видов валютных операций 2022

Положение о персональных данных

Положение о работе с персональными данными сотрудников также входит в перечень кадровых документов, которые в обязательном порядке должны быть в любой компании (Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ, ст. 88 ТК РФ). В положении прописывается состав персональных данных, порядок их обработки и передачи третьим лицам, права и обязанности сотрудников при обработке и др. Положение составляется в произвольной форме, но в любом случае должен по своему содержанию соответствовать требованиям Закона № 152-ФЗ. Все сотрудники компании должны быть ознакомлены с Положением под роспись.

Согласия на обработку персональных данных

Нельзя обрабатывать персональные данные сотрудника, пока сотрудник не дал согласия на их обработку. Согласие должно быть получено в письменном виде от каждого работника.

Штрафы за отсутствие согласия сотрудников на обработку данных

За отсутствие согласия на обработку персональных данных предусмотрены штрафы: для компаний – от 15 до 75 тыс. руб., для должностных лиц – от 10 до 20 тыс. руб. (ст. 13.11 КоАП РФ).

Положение об оплате труда

Положение об оплате труда составляется, когда в организации помимо окладов предусмотрены иные выплаты (например, премии, бонусы) или действуют разные системы оплаты труда. В Положении прописывают принципы оплаты труда, порядок индексации зарплаты, возмещения командировочных расходов, оплаты сверхурочных, условия выплаты премий и т. п. (ст. 135 ТК РФ). Все это, в принципе, может быть прописано и в правилах внутреннего трудового распорядка, но на практике условия оплаты труда выделяют в отдельное положение – так будет меньше вопросов при проверках контролирующих органов.

Табель учета рабочего времени

Компания ведет учет времени, отработанного каждым сотрудником (ст. 91 ТК РФ). Для этого используется табель учета рабочего времени – по форме № Т-12, Т-13 либо разработанный работодателем самостоятельно. На основании табеля начисляется зарплата и заполняются расчетные листки. То есть табель входит в основные кадровые документы организации.

Расчетный листок и документ об утверждении его формы

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Поскольку унифицированной формы расчетного листка законодательством не предусмотрено, данная форма разрабатывается работодателем самостоятельно и утверждается приказом или другим внутренним кадровым документом.

Приказы

Различные неунифицированные формы приказов, которые составляются компанией самостоятельно, также можно включить в обязательные кадровые документы. Приказы по основной деятельности издаются по вопросам, связанным с работой организации как юридического лица (например, приказ о назначении ответственных за пожарную безопасность, о сроках сдачи отчетности, об организации воинского учета и т. д.). Приказы по личному составу (как правило, унифицированные) издаются по вопросам, связанным с деятельностью организации как работодателя (о приеме на работу, о переводе, об увольнении, о премировании и т.д.).

Доверив кадровые нормативные документы и в целом кадровый учет нашей компании, Вы сможете не отвлекаться на бумажные вопросы и спокойно заниматься бизнесом.

Нужна консультация? Мы всегда готовы помочь вам с любым кадровым вопросом или документом по персоналу!

Директор по персоналу: обязанности и навыки

Директор по персоналу — общее название одной из важнейших специализаций в компании. В ваши обязанности будет входить организация подбора работников, их обучение, аналитика рынка труда, контроль эффективности работы всего персонала в целом и отдельных специалистов. Плюс развитие HR-бренда и маркетинг для привлечения в компанию ценных кадров. В этой статье рассказываем, чем занимается директор по персоналу — берите этот чек-лист и подтягивайте недостающие навыки.

HR-стратегия

В обязанности директора по персоналу входит создание комплексной стратегии развития бренда с точки зрения человеческих ресурсов. Если в компании такого документа еще нет, придется сначала провести аудит по всем направлениям HR, заняться аналитикой имеющихся результатов и затем сформировать стратегию.

При составлении стратегии HR стоит учитывать не только внутренние процессы и ресурсы компании, но и влияние социально-экономической среды. На этом этапе директор по HR работает в плотном контакте с исполнительным директором и руководителем направления маркетинга — нужно понимать, как строятся
бизнес-процессы в компании и насколько активно предприятие занимается продвижением.

KPI для HR

При разработке стратегии уделяют особое внимание ключевым показателям HR-работы для отслеживания эффективности отдела. В функции директора по персоналу входит контроль сотрудников и всех процессов, связанных с человеческими ресурсами в компании.

  • Коэффициент продуктивности персонала — метрика, которая показывает, насколько эффективно работают специалисты, привлеченные HR.
  • Индекс удовлетворенности — исследуется с помощью анонимных опросов. Влияет на уровень текучести персонала.
  • Индекс инноваций сотрудников — как часто специалисты предлагают новые решения, какой процент внедряемости инициатив.
  • Качество и количество роста — насколько эффективно действует система грейдов, разработанная отделом HR.
  • Доля ФОТ — эффективность расходов на персонал в соотношении с оборотом или доходом компании.
  • Качество HR — показатель, который рассчитывается из опросов руководителей других отделов. Демонстрирует, насколько привлекаемые кадры соответствуют потребностям бизнеса.
  • Коэффициент текучести — метрика, показывающая процент ухода сотрудников после найма в течение 90 или 365 дней.

Важных метрик, которые следует отслеживать в HR, несколько десятков. Внедрять KPI следует с учетом стратегии компании. Например, основатель Академии инноваций в HR Эрик ван Вульпен считает, что если цель компании — экономия, то главным KPI директор по персоналу должен ставить снижение стоимости найма. Если же задача — рост и развитие, то следует акцентироваться на инновациях и обучении.

ИТ-технологии

Ручная обработка анкет уходит в прошлое, рекрутеров линейного уровня уже заменяют роботами. Более того, последний тренд в HR — использование нейросетей и искусственного интеллекта. Например, Сбербанк в пилотном варианте запустил ИИ, который предсказывает, как быстро кандидат уволится из компании. Так банк планирует сокращать расходы, вызванные текучестью кадров.

В компетенции современного директора по персоналу сейчас входят навыки автоматизации процессов в HR, отбор необходимого программного обеспечения и создание технического задания для внедрения сетей и сервисов специалистами ИТ-подразделения.

Привлечение новых кадров

В должностной инструкции директора по персоналу чаще всего значится ключевая обязанность — привлечение эффективных и мотивированных сотрудников. Чтобы решить эту задачу, используется сразу несколько инструментов.

Создание HR-бренда — маркетинговый инструмент, который продвигает вашу компанию как работодателя. Здесь поможет тесное взаимодействие с отделом маркетинга. Хорошо работают материалы, размещенные в тех СМИ, которые читают ваши потенциальные сотрудники. Могут быть интересны профильные конференции и встречи. Если вы занимаетесь массовым подбором сотрудников на линейные должности, пригодятся интернет-активности и вирусная реклама.

Проблемы есть и с привлечением высококвалифицированных кадров. Здесь основателями тренда стали ИТ-предприятия. Так, компания Яндекс в 2016 году запустила проект «Яндекс.Лицей» и начала обучать программированию учеников 8-9 классов. Недавно Тинькофф банк открыл бесплатные курсы по математике и программированию для учеников 5-11 классов. Чтобы быть эффективным, директору по персоналу придется строить стратегию привлечения на несколько лет вперед, иначе самых перспективных новичков заберут крупные корпорации.

Бюджетирование и документооборот

  • Классификация персонала, нормирование труда.
  • Формирование бюджета оплаты труда, бюджета на подбор и адаптацию персонала, обучение и развитие.
  • Анализ и обоснование расходов, защита проекта бюджета.
  • Создание правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате, положения о защите персональных данных.
  • Формирование штатного расписания и графика отпусков.
  • Создание системы работы отдела персонала — работа с трудовыми книжками, приказами, материалами по охране труда, табелями и личными карточками.
  • Разработка вместе с юристами коллективного договора, договора ГПХ, договора с самозанятыми.
  • Формирование системы дисциплинарных взысканий и должностных инструкций.

Дополнительно нужно наладить систему мониторинга новшеств в законодательных актах и приказах Роструда. Директор по персоналу также занимается проверками Трудинспекции — в задачи входит подготовка к проверкам, изучение процессуального порядка работы инспекторов.

Разработка системы обучения и критериев оценки персонала

Чтобы сотрудники были мотивированы, нужно создать прозрачную систему критериев оценки. Кроме этого, люди должны понимать, какие у них есть перспективы в организации, какие навыки им необходимо повысить для продвижения по службе и получения материальных или нематериальных преференций.

В крупной компании руководитель департамента HR создает систему грейдов. В компании поменьше пригодятся карты компетенций для основных позиций.

Адаптивность и гибкость

Особенность работы директором по персоналу — умение быть гибким и быстро адаптироваться к изменениям среды. Например, сейчас придется учиться работать с поколениями Y (1985-2002 г.р.) и Z (2003 — … г.р.) — нужно создавать системы оценки и вовлечения персонала, которые будут учитывать особенности мотивации этих групп людей.

Например, «ЦЕХ» со ссылкой на исследование LinkedIn пишет, что последние поколения готовы лояльнее относится к работодателю, если тот будет вкладываться в их обучение. И это для них важнее, чем повышение по службе. Вице-пре­зи­ден­т LinkedIn Таня Стей­плз в интервью заметила, что руководителям HR-департаментов стоит уделять время развитию персонала не только в технических навыках, но и в «мягких». Причем делать это лучше с помощью онлайн-курсов и аналогичных ресурсов на базе компаний — такой вид обучения называет приоритетным больше половины опрошенных соцсетью представителей поколения Z.

Lifelong learning

Мы пишем о концепции постоянного обучения уже не первый раз — это навык, который просто необходим любому руководителю в современной информационной среде. Постоянное обучение и развитие становится принципом работы топ-менеджера: образование никогда не должно заканчиваться, тем более, если вы хотите добиться успехов в работе и жизни.

Известны несколько эффективных подходов к обучению:

Отслеживание актуальной практической информации в вашей сфере — для директора по персоналу это будет изучение нормативной документации и исследований по теме HR от крупных компаний.

Профессиональный нетворкинг — встречи, круглые столы, бизнес-завтраки в профильных сообществах. Задача — обмениваться находками и интересными практиками с коллегами.

Посещение конференций и выступление на них — здесь два плюса сразу. Слушатель на деловых конференциях получает массу актуальных знаний от практиков, если правильно выберет мероприятие. Спикер же во время подготовки к выступлению переработает массу источников по теме, упорядочит и отсортирует собственные знания по теме доклада.

Комплексные курсы по профессии. Прохождение таких образовательных сеансов полезно по нескольким причинам — это и системные знания, и общение с практиками. Плюс полезные знакомства на уровне топ-менеджеров крупных компаний. Если вы только готовитесь к повышению, прохождение курса может стать способом получить интересное предложение о работе.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector