Метод оценки «360 градусов» – зачем и как его

Метод оценки «360 градусов» – зачем и как его

Оценка 360 градусов: рисуем полную картину сильных и слабых сторон сотрудника

Популярный метод для оценки профессиональных компетенций. Разбираемся, какие задачи решает всесторонняя оценка, в чем плюсы, минусы, и как организовать опрос.

Суть метода

Оценка 360 градусов — хороший способ дать сотруднику обратную связь от всех, с кем он взаимодействует по работе. Это руководитель, коллеги, подчиненные, в некоторых случаях даже клиенты. На условиях полной анонимности они отвечают на вопросы, связанные с теми качествами оцениваемого, которые важны в его работе. Например, инициативность, умение работать в команде, ответственность.

Цель — помочь сотруднику соотнести его профессиональную самооценку с оценкой окружающих, увидеть свои слабые и сильные места, проблемы и возможности. Сделав это, человек сможет уверенно применять развитые компетенции и «подтянуть» слабые. Для этого по итогам оценки составляется индивидуальный план развития.

Задачи, которые поможет решить оценка

Спланировать обучение сотрудника

Выявив уровень развития компетенций человека, удастся определить, на какие именно курсы или семинары его отправить, нужен ли ему наставник внутри компании и т.д.

Повысить эффективность сотрудника за счет роста его самосознания

Узнав больше о своих сильных и слабых сторонах, сотрудник сможет действовать более эффективно. Возможно, некоторые его качества окружающие оценивают куда выше, чем он сам. Узнав об этом, он будет увереннее их применять.

Отбор в проектную команду, новый филиал, кадровый резерв

Метод 360 градусов — хороший способ сложить представление не только о конкретных качествах оцениваемого, но также о том, как он взаимодействует с людьми внутри команды. Но учитывайте, что для отбора в кадровый резерв или работы над сложным проектом одной Оценки 360 будет недостаточно. Помимо компетенций важно оценить hard skills, то есть профессиональные умения и навыки, специфические для сферы и должности.

Дать руководителю реалистичное представление о сотруднике

Совокупный взгляд на компетенции подчиненного сделает мнение руководителя о нем более объективным. А значит, поможет повысить качество управления и эффективность работы. Особенно заметный результат будет в крайних случаях: если к сотруднику незаслуженно придирались или он наоборот «ходил в любимчиках».

Ограничения

  1. Аттестация.
  2. Карьерные решения: увольнения, продвижения по службе.
  3. Зарплатные решения.

Для аттестации необходимы объективные методы оценки, а не субъективное мнение окружающих. То есть нужны экзамены для проверки специальных профессиональных навыков (hard skills), а не только общих компетенций.

Если же попытаться провести метод 360 градусов для двух последних целей — карьерных и зарплатных решений, вы рискуете получить неискренние ответы, а значит, недостоверные данные. Одни сотрудники будут занижать оценки, сводя личные счеты, а другие — завышать, чтобы «не портить отношения».

Необходимые условия и принципы

Респонденты должны четко понимать цель опроса

Важно объяснить опрашиваемым, что методика 360 — это способ дать обратную связь коллеге о его сильных и слабых сторонах. Результат оценки повлияет ТОЛЬКО на программу развития сотрудника.

Поэтому нет смысла:

  • Занижать оценки, чтобы свести счеты. Ведь оценка не повлияет на зарплату или карьерное продвижение.
  • Завышать оценки, чтобы сделать приятное. Ведь тогда человек не увидит и не проработает проблемы.

Необходимо обеспечить полную анонимность

Даже менеджер по персоналу, проводящий опрос, не должен знать, кто именно дал какие ответы. Кроме того, важно убедить респондентов, что узнать, кто какие оценки поставил, будет невозможно. Иначе резко повышается вероятность неискренних ответов и конфликтов в коллективе.

В оценке участвуют исключительно люди, которые напрямую контактируют с оцениваемым

Например, подключать клиентов стоит только в том случае, если человек работает с ними напрямую. Например, он менеджер по продажам.

Отчет по оценке 360 градусов должен быть доступен только оцениваемому сотруднику и менеджеру по персоналу, который проводил исследование

Также результаты можно показать руководителю, если это заранее оговорено с работником.

Преимущества метода

Возможность получить разностороннюю оценку компетенций сотрудника

Мы узнаем видение с разных позиций. В итоге получается комплексная, достаточно реалистичная картина. На ее основе можно выстроить индивидуальную программу развития для конкретного человека.

Повышение лояльности сотрудников к организации

Опрашиваемые видят, что для руководства значимо их мнение, чувствуют свою причастность к внутренним процессам организации.

Повышение лояльности клиентов

Клиентам приятно, что их вовлекают во внутренние дела компании, к их мнению прислушиваются. Кроме того, они видят, что организация работает над развитием персонала, совершенствует свою работу.

Недостатки метода

Ограниченность применения

Цель оценки персонала 360 градусов — прежде всего развитие сотрудников. Для кадровых решений — повышение, увольнение, изменение зарплаты — метод применять нельзя.

Стрессовость

Человек чувствует себя «под прицелом»: он знает, что сейчас все, кто с ним работает, будут ставить ему оценки. Поэтому важно, чтобы предварительно HR четко проговорил с сотрудником цели происходящего и прояснил, что результаты никак не повлияют на зарплату или решение о продвижении по службе, а только помогут наметить дальнейший вектор развития.

Необходимость обеспечить полную анонимность

Без специального программного обеспечения это сделать сложно. Оптимальное решение — привлечение автоматизированного сервиса.

Трудоемкость в обработке результатов

Эту проблему также решают автоматизированные сервисы, которые собирают, обрабатывают данные, а затем формируют готовый отчет. Проанализировать данные оценки 360 своими силами можно, но это отнимет много времени у HR-специалиста.

Как провести оценку: этапы

  1. Определяем, какие компетенции будем исследовать. Выбираем только те качества сотрудника, уровень развития которых напрямую влияет на эффективность его работы. Для этого можно использовать существующие в компании профили должностей, корпоративные модели компетенций или список обязанностей и ключевых требований к оцениваемому работнику.
  2. Разрабатываем опросник. Каждую компетенцию нужно оценивать через несколько вопросов, это позволит повысить реалистичность результатов.
  3. Продумываем анонимность.
  4. Выбираем оценивающих. Это должны быть только те, кто непосредственно контактирует с оцениваемым.
  5. Проговариваем со всеми участниками опроса цели оценки 360 градусов.
  6. Анализируем результаты.
  7. Даем обратную связь оцениваемому и помогаем составить программу развития. Важно проявить максимальную тактичность, постараться донести, что низкие оценки каких-либо компетенций — это обозначение зон развития, а не приговор.

Рекомендации по составлению анкеты

Включайте вопросы-дубли

Чтобы исключить неискренние, необдуманные, случайные ответы, некоторые вопросы дублируйте: формулируйте другими словами. Главное, чтобы вопросы-дубли были разнесены по тесту: идущие подряд будут заметны.

Не стоит задавать больше 50 вопросов

Если опросник будет слишком большим, респонденты устанут и под конец могут начать отвечать, не задумываясь.

Точные, однозначные формулировки

Используйте самые простые, общеизвестные слова, конкретизируйте определения. Если каждый поймет вопросы по-своему, вы не получите актуальной картины. Например, вместо «Считаете ли вы А. обязательным?» спросите «Верно ли, что А. всегда соблюдает договоренности?».

Вариант «Я не знаю»

Обязательно включите в варианты ответа «Я не знаю» или «У меня нет информации» — вполне возможно, что проявление каких-то качеств работника респондент не мог наблюдать.

Оценка 360 градусов: плюсы и минусы

Оценка 360 градусов — это оценка компетенций сотрудника руководителем, подчиненными, коллегами, клиентами (внешними и внутренними), поставщиками, самим сотрудником.

Впервые метод 360 градусов был предложен Питером Уордом в 1987 году.

Первое определение, которое он дал этому методу:

Оценка 360 градусов это — систематический сбор информации о работе индивидуума (или группы), получаемой от некоторого числа лиц, заинтересованных в его работе, и обратная связь по ней. По замыслу автора метода сфера его применения может быть очень широка:

Для чего сейчас в компаниях применяется оценка 360 градусов, плюсы и минусы этого метода и рекомендации как с ними бороться, изложены в этой статье.

Метод 360 градусов используется как самостоятельно, так и как дополнительный метод к другим оценочным процедурам.

Метод 360 градусов применяется:

По результатам оценки 360 градусов можно сделать выводы:

Не используется напрямую для разработки системы оплаты труда и начисления премий (т. к. методика может выявлять только личностные качества и не подходит для определения квалификации специалистов и стоимости, которую они приносят компании).

Основные условия необходимые для успешного проведения оценки 360 градусов:

Преимущества метода:

Недостатки метода

У каждого метода есть свои границы применения, это обязательно нужно учитывать при выборе метода оценки. Итак, недостатки метода 360 градусов:

Устранение этих 2 недостатков — использование метода в качестве дополнения к другим методам оценки.

Для решения этой проблемы можно привлекать внешние организации, которые занимаются сбором информации и предоставлением результатов оценки. Либо продумать методику сбора данных в организации, в которой учитывается принцип конфиденциальности. Все чаще сейчас используются автоматизированные системы оценки персонала, благодаря которым значительно облегчается процесс собора и обработки информации.

Как правило, подчиненные высоко оценивают своих руководителей, даже не смотря на то, что четко соблюдается принцип конфиденциальности. Исправить эту ситуацию можно с помощью веса оценки подчиненных. Снизив вес оценки подчиненных по отношению к весам оценок руководителя или коллег, можно серьезно скорректировать итоговый результат.

Решение тоже, что и в предыдущем пункте.

Снизить стрессовое воздействие на сотрудника можно грамотным PR-ом мероприятия. Необходимо донести до сотрудника цель оценки и характер использования результатов оценки.

Эта проблема сейчас решается с помощью автоматизированных систем оценки. На российском рынке представлено несколько производителей таких систем. Как правило, они имеют базовые функции по сбору и обработке результатов, отчеты и представление результатов, которые требуются для конкретной организации, дописываются разработчиками программы, или силами IT отдела организации.

Как и любой метод, оценка 360 градусов имеет свои преимущества и недостатки. Правильное использование метода позволит получать более достоверные результаты и на их основе принимать правильные управленческие решения.

Семь аргументов в пользу оценки «360 градусов»

Оценка 360 — зарекомендовавший себя метод оценки сотрудников, который помогает выявить сильные и слабые стороны как рядового специалиста, так и руководителя.

Как проводится Оценка 360? По сути, это сбор обратной связи по компетенциям определённого сотрудника с разных сторон: самого себя, руководителя, коллег, подчиненных, клиентов и подрядчиков. Суммированные мнения формируют комплексное впечатление о работе человека.

Мы считаем, что это один из лучших методов оценки персонала, и на это у нас есть 7 аргументов от эксперта — Юлии Тарасовой, HR-менеджера digital-интегратора Улей.

Оценка 360 позволяет HR-у обнаружить существующие в организации проблемы. Выводы могут стать основой для решения следующих задач:

  • Составления ИПР (индивидуального плана развития) сотрудника. Оценка покажет, на какие навыки отдельных специалистов стоит сделать упор при обучении и развитии.
  • Выбор формата и направленности развития персонала. Обнаружатся общекорпоративные пробелы в компетенциях работников, которые послужат базой для стратегии обучения персонала.

Улучшение взаимодействия в команде. Станет понятно, как общаются сотрудники, кто занимает лидирующую позицию, а кто наоборот, какие проблемы возникают при коммуникации и так далее. Это может стать толчком к проведению различных мероприятий по сплочению коллектива, вроде тимбилдингов.

Измерение управленческих компетенций руководителей. Подчиненные дадут обратную связь о работе руководителя, ведь её часто не видно постороннему глазу. Это будет полезно при составлении плана развития вышестоящих сотрудников.

В последнее время компании уделяют всё больше внимания soft skills (“гибкие навыки” — коммуникабельность, ответственность, умение работать в команде и т. д.). И не зря, доказано, что они во многом определяют успешность сотрудника, а значит и бизнеса.

Оценить soft skills человека проще всего при личном длительном общении. Но это становится сложной задачей, когда в компании работают сотни или тысячи человек.

Оценка 360 — один из самых точных методов проверки soft skills. Это связано с тем, что человека оценивают окружающие (коллеги, заказчики, подрядчики), которые взаимодействуют с ним ежедневно. Полученные результаты помогут HR-менеджеру решить о судьбу специалиста, чьи “гибкие навыки” не вписываются в его должность или корпоративную культуру:

Проводя Оценку 360 мы увидим, например, что в бухгалтерском отделе есть человек, который демонстрирует высокие коммуникативные навыки, инициативность и проактивность. И тут мы понимаем, что у нас есть риск потерять этого сотрудника, поэтому пора придумывать, как развивать этого специалиста в другой плоскости.

Каждая компания состоит из уникальных сотрудников и внутренних процессов. Соответственно, оценка персонала разных компаний будет отличаться, в зависимости от этих факторов. Оценка 360 позволяет выбрать наиболее подходящие под запрос параметры.

Приведём пример:

Работодатель хочет, чтобы все сотрудники обладали общекорпоративными soft skills, которые соответствуют бренду компании. HR-специалист решает провести Оценку 360 и добавляет в опрос только соответствующие soft skills, чтобы оценить их настоящий уровень у сотрудников. Остальные компетенции ему не важны.

Это простой сценарий, в жизни более сложные запросы. Помимо списка оцениваемых компетенций, организаторы могут выбрать:

  • Сотрудников, которые будут проходить процедуру;
  • Количество людей, которые будут оценивать человека;
  • Клиентов и подрядчиков, которые помогут оценить навыки специалистов;
  • Количество дней, в течение которых будет проходить оценка;
  • Регулярность проведения оценки.

Сразу отметим, никто не любит, когда его оценивают, каким бы то ни было способом. При этом Оценка 360 — наименее болезненный формат тестирования, но с одним условием: необходимо донести до сотрудников, что она нужна для их собственного развития.

Вместе с тем Оценка 360 может даже нравиться по нескольким причинам:

  • Оцениваемый получает обратную связь от коллег и может увидеть себя в совершенно неизвестном ему ключе, а это действительно интересно;
  • Сотруднику, который настроен на саморазвитие, полезно осознать свои слабые стороны;
  • Как бы это ни звучало, но факт — люди любят оценивать других;
  • Оценка 360 не отнимает много времени, её можно пройти в любое время и в любом месте.

Удалённый формат работы поставил нас перед новыми вызовами — в том числе перенос процессов оценки в онлайн. Здесь мы видим ещё одну положительную сторону — Оценку 360 легко провести вне зависимости от нахождения участников. Помимо всего прочего, в этом способе оценивания нет факторов, которые требуют контроля со стороны.

Оценка 360 обойдётся команде дешевле, чем, к примеру, ассессмент-центр, интервью по компетенциям и психометрические инструменты. Этот формат оценивания можно провести силами только внутренних HR-менеджеров.

Впрочем, нужно помнить, что такое решение займёт большое количество времени у команды, в частности, если нет выделенного разработчика, готового погрузиться в задачу. А также потребует от HR-менеджеров определённых математических навыков — для анализа результатов.

Хорошим вариантом будет обратиться к поставщику решений для проведения Оценки 360. Во-первых, это не так дорого, как другие форматы тестирований или найм команды для разработки своего ПО. Во-вторых, Оценка 360 не предполагает регулярные затраты, так как проводится раз в какой-то период (квартал, полугодие, год). А многие решения, вроде модуля для Битрикс24 “Оценка 360” от Улья, приобретаются один раз и навсегда.

Теперь не обязательно тратить часы на создание опроса, сбор и оценку результатов. Существует множество платформ, которые упрощают процесс оценки и берегут время HR-специалиста. А освободившееся время можно потратить на более важные задачи.

Для автоматизации Оценки 360 проще всего приобрести готовое решение. Например, в Битрикс24 с помощью нашего модуля можно:

Выбирайте сотрудника, которого хотите оценить — его руководители, коллеги и подчинённые автоматически подтянутся в систему. Перед стартом предложенных коллег можно отредактировать, убрав лишних и добавив желаемых.

После запуска оценки все участники оценки получат приглашения на почту присоединиться к оценке.

Можно контролировать процесс оценки, просматривая промежуточные результаты оценки: кто оценивает, их выбор, комментарии, статус оценки (оценил, отказался, ожидание), общий статус и прогресс по процессу оценки.

По завершению процесса оценки вы можете выбрать те параметры, которые сохранятся в отчёт.

Сформированные отчёты по результатам оценки направляются руководителю и сотруднику. При отправке отчёта сотруднику можно выбрать данные, которые он увидит.

Вся информация хранится в одном месте. Сводная доска с фильтрами по статусам, датам завершения оценок и сортировками, позволяет контролировать все запущенные процессы и оперативно реагировать на проблемы. При достижении даты окончания процесса оценки (по умолчанию это 14 дней с момента запуска, но в настройках модуля это можно изменить) статус процесса меняется на «Обработка результатов» и сотрудник, запустивший процесс оповещается об этом.

Оценка 360 — не панацея. Её результаты могут нести довольно субъективный характер, особенно если неправильно выстроить оцениваемые компетенции и неверно проинформировать работников перед её запуском. Или, например, обратная связь может стать сильной неожиданностью для сотрудника, ударить по его самооценке и демотивировать. Чтобы избежать “неожиданностей” — скачайте наш чек-лист по проведению Оценки 360!

Каждую неделю мы в IT-компании «Улей» тщательно мониторим большое количество источников в поисках важной информации про HR и внутренние коммуникации. Потом мы бережно собираем всё в файлик, красиво упаковываем в e-mail рассылку и отправляем нашим партнёрам и клиентам. А теперь можем отправлять и вам!

360 градусов. Как провести оценку персонала?

Метод оценки 360 очень распространен и популярен среди российских компаний. Очевидно, что такая востребованность метода обусловлена кажущейся на первый взгляд простoтой процедуры и критериев оценки. Казалось бы, что сложного в том, чтобы составить перечень вопросов, раздать их кому следует, обработать полученные ответы и сделать соответствующие выводы.

Да, вполне логично так подходить к методу 360, если применять его исключительно для того чтобы узнать субъективное мнение сотрудников, менеджеров, клиентов и прочих заинтересованных лиц. Но, если компанию интересует информация, на основе которой можно планировать дальнейшее развитие, выявить проблемы и препятствия которые незримо присутствуют и затем принять управленческое решение, то процедура оценки методом 360 градусов усложняется.

В таком случае возникает целый ряд вопросов: какие сферы деятельности можно и нужно измерять этим методом? В каких случаях именно субъективное мнение участников бизнес-процессов может дать полезные для компании данные? Что, собственно, можно померить опросом на 360 градусов? И, главное, как потом использовать полученные данные, что с ними делать дальше?

Определение

360 градусов — метод оценки эффективности деятельности персонала, моделей его поведения. Оценка проводится взаимодействующими (заинтересованными) лицами: сотрудниками одной функциональной линейки, подчиненными своего руководителя, руководителем своих подчинённых, коллегами из сотрудничающих отделов, клиентами, подрядчиками. Состав оцениваемых групп устанавливается в зависимости от целей оценки.

Описание данного метода и технлогий его применения можно найти у следующих авторов:

Уорд, Питер. Метод 360 градусов / Питер Уорд; [пер. с англ. А. Андреев]: HIPPO , 2006 — 336 с.
Вучкович-Стадник, Алла Александровна. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения / Алла Вучкович-Стадник.- Москва: Эксмо, 2010 — 202 с.
Уильям Бирли, Татьяна Козуб. Оценка 360 градусов. Стратегии, тактики и техники для воспитания лидеров. [Пер. Д. Раевская]. — М.: Эксмо, 2009. — 336 с.

Какие направления деятельности можно оценивать с помощью данного метода?

В первую очередь нужно определиться, для каких оценок этот метод не годится.

  1. Метод 360 градусов не годиться для оценки итогов работы сотдудников по окончании оценочного периода, будь то годовая или полугодовая, или квартальная оценки. Очевидно, что только исчисляемые параметры могут быть основанием для начисления премиальнйо части оплаты, бонусов. Именно потому что невозможно, нецелесообразно, не корректно принимать решение о выплате/невыплате сотруднику премию по мнению, высказанному разными людьми. Это нужно делать по конкретным показателям, по заранее установленым нормам выработки, стандартам, ключевым показателям. Значит, метод опроса «общественного мнения» тут не годиться.
  2. Несмотря на то, что многие компании используют данный метод для выявления потребности в обучении, он все же годится для этого только в одном случае. Этот случай наступает тогода, когда прсолеживается нехватка здорового общения в коллективе и нужно обучать именно навыкам связанным с построением команд, коммуникации, четкой внятной передачи информации, эффективного взаимодействия. Если выявлять с помощью 360 потребность в профессиональном обучении, то компания не получит корректных данных на основе субъетивного мнения заинетерсованных лиц.

Исходя из этого можно сделать вывод, что наиболее рационально и сообразно цели будет применять метод 360 градусов для решения следующих задач:

  • оценки качество внутренних и внешних коммуникаций;
  • состояние психологического климата компании и его влияние на производительность;
  • выявить потребность в обучении и повышении управленческой компетентности менеджеров или ведущих специалистов, потенциальных руководителей.

Алгоритм проведения оценки

Шаг 1. Определяем цели и предмет оценки.
Шаг 2. Создаем группу из 7-12 сотрудников с четырех сторон: работник, руководитель, линейный менеджер сотрудничающего подразделения, клиент.
Шаг 3. Разрабатываем опросные листы для четырех групп опрашиваемых.
Шаг 4. Все участники оценки заполняют оценочную форму: для наибольшей достоверности информации можно проводить анонимно.
Шаг 5. После интерпретации результатов суммируются данные полученные по каждому сотруднику и составляются выводы.
Шаг 6. Принимаются управленческие решения по каждому сотруднику.
Шаг 7. Непосредственный руководитель дает обратную связь оцениваемому сотруднику.

Прежде чем разрабатывать листы оценки (анкеты) для метода 360 градусов, нужно учитывать несколько особенностей. Если их не учесть, то компания получить результаты оценки с низкой верификацией.

Анкет должно быть 4-е:
  • Коллегам первого круга (из отдела где работает сотрудник),
  • Клиентам,
  • Непосредственному руководителю,
  • Подчиненным (если есть), если нет, то Коллегам второго круга (из так называемых соседних отделов, с которыми сотрудник взаимодействует в силу своих должностных обязанностей каждый день).
Перечень тем, на которые компания опрашивает респондентов должен быть одинаков во всех четырех анкетах, то есть все опрашиваются по одним и тем же тематическим блокам.
  • Выполнение рабочего процесса
  • Личностные компетенции
  • Коммуникации и взаимодействие
  • Таких тематических блоков может быть от 4 до 10, по потребности компании в том, что нужно выявить и оценить.

Вопросы в анкете 360 градусов должные быть одни для всех респондентов, только задавать их нужно в направлении интересов данного конкретного респондента.

Например: Один и тот же критерий «Организация процесса труда и способность планировать свои действия, умение устанавливать приоритеты» можно сформулировать для каждого респондента по-разному:

Для оценки сотрудника коллегами первого круга «Ваш коллега самостоятельно организует свой процесс труда. Выполняет работы качественно и быстро. Оказывает Вам консультационную поддержку и помощь, в случае необходимости».

Для оценки сотрудника коллегами второго круга «Ваш коллега быстро и ответственно выполняет свои обязанности в рамках работы с отделом, где Вы работаете. Вовремя подает требуемые документы. Дает разъяснения о выполненных задачах, когда требуются уточнения или корректировка».

Для оценки сотрудника клиентами. «Сотрудник нашей компании быстро и эффективно дает ответы по Вашим заявкам. Вежливо и в срок дает разъяснения о ходе работы над Вашей заявкой. Предупреждает о причинах задержки, если такое случается».

Для оценки сотрудника непосредственным руководителем. «Ваш подчиненный ответственно относиться к своей работе и самостоятельно качественно выполняет свои функциональные обязанности. Рационально организует свой рабочий процесс. Эффективно использует ресурсы для повышения качества своей работы».

Читайте также  Желаемая должность в резюме для устройства на работу
Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector