Менеджер по персоналу - вариант 2

Менеджер по персоналу — вариант 2

Эволюция профессии менеджера по персоналу: от психологии к менеджменту

​Современный бизнес уже достиг такой степени специализации менеджерского труда, что область управления персоналом предприятия стала самостоятельной и весьма востребованной профессиональной сферой. Появилась профессия «Менеджер по персоналу» и потребность в таких специалистах неуклонно растет. Управление персоналом современной организации включает в себя целый комплекс задач: разработка оргструктуры, управление численностью, создание системы мотивации, поддержание корпоративной культуры, обучение и развитие персонала. Профессия HR-менеджера за последние несколько лет стала принципиально иной.

I этап развития управления персоналом

Кадровики, занимавшиеся в основном задачами кадрового учета и сводивших всё управление персоналом к трём проблемам:

  • как заставить работать молодёжь?
  • куда девать пьющего сотрудника?
  • как отправить на пенсию престарелого руководителя?

II этап развития управления персоналом

В начале 90-х годов тогда ещё совсем юная российская бизнес-среда решала всего две кадровые проблемы:

  • как найти ребят с головами, чтобы они приносили деньги компании (проблема рекрутинга);
  • как сделать так, чтобы эти головастые не додумались снять кассу и смыться с деньгами фирмы (проблема безопасности).

В первые годы развития бизнеса в России, соискатели были уверены, что хорошую работу можно найти только по знакомству. Поиск вакансий в газетах, составление резюме, собеседования – всё это считалось западной экзотикой. Мысль об устройстве на работу по рекомендации имела под собой реальную почву: в бизнесе все были новичками и вопрос личных связей выходил на первое место. Однако, вскоре выяснилось, что «свои» могут легко переходить в разряд «чужих», а «чужие» могут оказаться «своими». Во многом благодаря именно этому парадоксу и произошла эволюция, в результате которой отделы кадров переросли в отделы по работе с персоналом.

Первыми сотрудниками отделов по работе с персоналом стали психологи, которые основное свое предназначение видели в способствовании самореализации каждого сотрудника (строительство утопического социализма в отдельно взятой компании). В профессии HR-менеджера смогли удержаться и развиваться те, кто смог перейти от принципа «довольный и счастливый персонал» к принципу «профессиональный и эффективный персонал».

Еще одна проблема, которую пришлось преодолеть на пути становления HR-менеджмента в те годы – отсутствие методик и технологий. Первые HR-менеджеры пользовались наборами диагностических тестов и первые соискатели стали жертвами психодиагностики: приходили устраиваться на работу, а уходили с диагнозом. И только потом стало ясно, что нужно применять не всё, чему учили на психологических факультетах, т.к. клинические тесты в принципе не подходят для здоровых людей, которые пришли устраиваться на работу. После этого HR-ы и стали искать иные технологии работы с персоналом. Но профессионалов не было и не было соответственно профессиональной подготовки. Переводная литература часто не отвечала реалиям российского бизнеса. Готовые технологии были в руках тех, кто работал в западных фирмах и первым прошел профессиональное обучение.

В компаниях появились выстроенные системы подбора персонала, аттестация перестала быть экзотикой, а корпоративное обучение стало нормой жизни.

III этап развития управления персоналом

К 2000-му году стало понятно, что HR-службе необходимо становиться функцией бизнеса, а значит, работать на цели всей организации, убедить коллег и руководство, что служба персонала – это не только сервисное подразделение компании, но и бизнес-партнер, который вносит вклад в развитие бизнеса. Для этого нужно было научиться разговаривать с руководством компании на языке коммерческой выгоды. Ни одна кадровая программа не нужна сама по себе, всё должно в итоге окупаться и приносить прибыль компании, будь то подбор персонала, система материального стимулирования или аттестация.

Например, сейчас снова важен вопрос лояльности при подборе персонала: только теперь это не факт знакомства или родства с руководителем, а приверженность компании, продукту, бизнесу. Компании готовы брать на работу людей даже чуть менее профессиональных, но разделяющих ценности организации.

Ещё одна примета времени – потребность в системе мотивации, причем не в отдельной схеме, а в комплексной системе мотивации для всего бизнеса. Люди могут быть очень профессиональными, но эффективными они становятся, только когда есть выстроенная система мотивации и ясное понимание целей.

Одна из важнейших задач HR-менеджера – профессиональное позиционирование себя в организации:

  • четкое описание роли, которую он играет по отношению к руководству и персоналу компании

В организации существует только один заказчик – владелец компании или топ-менеджер. HR-менеджер является его экспертом, инструментом, помощником в работе с человеческим ресурсом. Его задача – подсказать, каким образом реализовать цели компании посредством управления персоналом. HR-менеджер должен очень четко понимать разницу между работой на персонал (создание «профсоюза») и работой на цели бизнеса. HR-менеджер в первую очередь менеджер, а не только специалист по человеческим ресурсам, поэтому и аргументы его должны быть сформулированы на языке бизнес-показателей – не «психологический климат» и не «личностное развитие людей», а снижение затрат на персонал, снижение рисков, связанных с персоналом, и т.д.

  • круг решаемых задач и зона принимаемой ответственности

Если позиция HR-менеджера вводится в организации впервые и никто не знает, чего от него ожидать, то до вступления в должность необходимо очертить полномочия и границы своей компетенции, обозначить поле деятельности. Когда работодатель не знает, что может HR-менеджер, именно его собственная позиция обуславливает размеры поля деятельности и само содержание работы. Изменять границы, выпрашивать полномочия или, напротив, сужать задачи в процессе работы будет уже гораздо труднее (например, сказать руководителю: «Это не моя задача. Я не заказчик изменений/обучения/подбора, а всего лишь инструмент»). Профессионально правильно спозиционированный HR-менеджер в состоянии, не боясь потерять авторитет, даже отказаться от каких-либо задач.

  • внутреннее принятие своего места в организации, согласованность своих личных ценностей с задачами бизнеса (разрешение ролевого конфликта)

Очень важно внутренне принять своё место в организации, согласовать свои личные ценности с задачами бизнеса. У HR-менеджера много предпосылок для возникновения ролевого конфликта: «На кого я работаю – на хозяина или на людей?» Есть риск решения этого конфликта в пользу «общегуманитарных» ценностей – «чтобы всем было хорошо». В этом случае HR-менеджер теряет свою бизнес-позицию и становится менее привлекательным для своего работодателя. Профессиональная задача – понять каким образом личные цели и человеческие ценности могут помогать (а не мешать) реализовывать цели бизнеса, в котором работает HR-менеджер.

Чем более четко проведено позиционирование, тем более ценным становится HR-специалист для развития бизнеса данной компании, тем большим авторитетом он пользуется у руководства и сотрудников и соответственно имеет больше возможностей для карьерного и профессионального роста.

HR-менеджер по подбору персонала — все о профессии и работе специалиста по кадрам

Многие бизнес компании заинтересованы в качественном подборе новых сотрудников, их быстрой адаптации к своей должности и среди коллег. Кроме того, чтобы команда не отставала от современных тенденций, сотрудникам необходимо обучение и развитие, а также комфортные условия работы, забота, мотивация и внимание к потребностям. За всем этим руководителю помогает следить менеджер по персоналу, или HR (эйчар) менеджер.

Собеседование нового сотрудника

Что такое HR и кто такой HR-менеджер

HR расшифровывается как human resource. В переводе с английского аббревиатура означает «человеческие ресурсы».

HR-менеджер – специалист, который занимается в основном работой в отделе кадров. От его стараний зависит эффективность деятельности всей фирмы. Менеджер по персоналу ищет и нанимает людей.

Обязанности и требования к HR-специалисту

Менеджер по подбору персонала имеет целый спектр обязанностей. Они подразделяются на такие блоки:

  • улучшение работы кадрового отдела;
  • системы управления сотрудниками;
  • содействие росту фирмы;
  • наем кадров;
  • премирование и штрафование работников;
  • обучение сотрудников, введение их в коллектив;
  • создание комфортной атмосферы в коллективе.

Задачи и функции менеджер по персоналу выполняет следующие:

  • участие в совещаниях;
  • контроль трат бюджета;
  • рассмотрение жалоб;
  • информирование руководства о конфликтах в коллективе;
  • участие в благотворительных мероприятиях;
  • консультации работников;
  • поддержание внутреннего порядка;
  • контроль качества деятельности работников;
  • написание вакансий, проверка резюме, прием на работу;
  • отслеживание изменений на рынке труда;
  • решение задач и вопросов руководства;
  • расчет оплаты труда;
  • сотрудничество с профсоюзами;
  • обучение работников, проведение курсов;
  • распределение сотрудников по отделам;
  • ведение документации;
  • выбор стратегии развития фирмы;
  • обеспечение безопасности сотрудников;
  • участие в процедуре трудоустройства, заполнение документов;
  • планирование бюджета;
  • отчетность.

Отличия HR-менеджера от рекрутера

Менеджер по персоналу и рекрутер – это не одно и то же. Второй ответственен именно за наем сотрудников. После того как он набрал их, его обязанности считаются исполненными. Иногда рекрутер адаптирует людей в коллективе.

Такая должность в основном встречается в крупных фирмах или в компаниях, созданных недавно. Там, где основной коллектив еще не сформирован.

Должность эйчар-менеджера предполагает непосредственное взаимодействие со всеми работниками. Такой специалист берет на себя множество задач. В его обязанности входят и функции рекрутера. Понятие HR-manager является более широким.

Подводя итог, можно сказать, что рекрутер занимается именно подбором кадров. Менеджер к тому же занимается еще и созданием благоприятной обстановки в коллективе.

Кто такой сотрудник HR-специалист, отличия от рекрутера – видео

Как стать HR-менеджером

Чтобы стать human resource, нужно получить высшее образование. Специальность можно получить в сферах: социология, менеджмент, экономика. Также есть вариант прохождение платных или бесплатных курсов в интернете.

Бесплатное обучение в интернете

Где обучаться

Профессии human resource учат во многих ВУЗах. Факультет «Управление человеческими ресурсами» прекрасно справляется с этой задачей. В ходе обучения эйчары получают знания по следующим дисциплинам:

  • управление человеческими ресурсами;
  • автоматизация процессов управления;
  • этика общения;
  • кадровая стратегия;
  • конфликтология;
  • кадровая служба;
  • организация труда;
  • мотивация труда.

На human resource учат и на факультете «Управление персоналом организации». Он также присутствует во многих ВУЗах.

Кроме того, стать human resource можно, завершив обучение по профилю «Психология управления». Специалистов узкого профиля готовят и по программе «Цифровые технологии управления».

Топ платных курсов в интернете на 2021 год

Карьерный рост

HR-менеджер – это человек, который обладает целым спектром профессиональных качеств. Вырасти до указанного специалиста можно и из другого профессионала, если руководство позволит вам сделать это.

Добиться карьерного роста в сфере HR непросто, но возможно, в особенности, если вы работаете в крупной фирме.

Ассистент менеджера получает небольшой спектр функций HR В основном придется вести документооборот и встречать сотрудников.

По мере накопления опыта специалист может перейти на другую HR-службу. Он начинает подбирать персонал и адаптировать его.

Затем можно перейти в HR-департамент и заниматься там не только подбором персонала, но и проведением различных тренингов.

5 главных качеств HR-менеджера – видео

Какие бывают специалисты HR

HR-департамент набирает специалистов разного уровня. Профессию управления персоналом могут получить сотрудники разного типа. Это и бизнес-тренеры, и рекрутеры, и менеджеры и т.п.

В одних компаниях работает только один человек, занимающийся human resources management. В других их несколько. Цели у таких сотрудников одни, а задачи разные.

HR-generalist

В сфере human resources management часто встречается такой специалист как HR-generalist. Так принято называть всех менеджеров по персоналу.

Указанная должность в сфере human resources management предполагает выполнение следующих задач:

  • наем сотрудников;
  • их оценка;
  • адаптация;
  • обучение;
  • развитие корпоративной культуры.

В зависимости от HR-компании обязанности специалиста могут меняться.

HR-менеджер

В сфере human resources management HR-менеджерами называют всех профессионалов, связанных с управлением персоналом:

  • рекрутер – специалист по подбору работников;
  • управляющий, совершающий полевое взаимодействие с сотрудниками;
  • специалист по кадровому делопроизводству;
  • корпоративный тренер, занимающийся обучением;
  • эйчар, который в сфере human resources management занимается или управлением целого отдела, или управляет несколькими сотрудниками.

HR-директор

В сфере HR-management есть и такая должность как HR-директор. Так называют топ-менеджера, занимающегося развитием компании через грамотный подбор персонала.

В его задачи входит обучение и мотивация сотрудников, формирование отношений в коллективе. Это уже не просто HR-assistant. В данном случае специалисту приходится оптимизировать процессы для решения задач бизнеса.

HR BP

Любой бизнес ориентирован на достижение определенных целей. HR BP – специалист (бизнес-партнер), взаимодействующий не только с рядовым персоналом, но и с руководителями. Его функции:

  • нанимать перспективных сотрудников;
  • мотивировать их;
  • удерживать в фирме.

Работу HR менеджером такого плана трудно переоценить. Специалист не только берет на себя функцию связи с персоналом, но и обеспечивает ему взаимодействие с бизнесом.

Сколько зарабатывают HR-менеджеры

В Москве HR-assistant зарабатывает на порядок больше, чем в других городах. Зарплата в столице составляет примерно 140 тысяч рублей. В других регионах hr assistant получает 40-60 тысяч.

Минимальная зарплата по РФ установлена почти одинаковая. Руководители в разных городах имеют практически равнозначную ставку.

Можно ли работать удаленно

Любой HR-ssistant может работать из дома. Для этого компания должна разрешить ему это.

Если HR-assistant ценится в фирме, или компания большая и менеджеров по персоналу требуется несколько, вполне нескольких сотрудников могут перевести на удаленку. В современных реалиях такая практика уже не кажется чем-то необычным.

Как работодателю найти хорошего HR-менеджера

Профессия HR предполагает наличие целого спектра качеств:

  • любовь к людям;
  • профессиональное образование;
  • опыт (не обязательно).

Многие фирмы ведут поиск на позицию менеджер HR, принимая во внимание указанные выше требования.

Но это не означает, что сотрудник должен обладать только ими. В отдел HR попадают специалисты, имеющие определенные личные качества:

  • уверенность в себе;
  • коммуникабельность;
  • многозадачность;
  • стремление к лидерству.

Сфера менеджмент HR не терпит ленивых и не обучаемых людей. Пригодится кандидату и ораторское мастерство.

Менеджер по работе с персоналом должен в идеале иметь все указанные качества. Чем занимается HR-отдел, определяет руководитель высшего звена.

Чтобы найти самого лучшего сотрудника службы по отделу кадров, на собеседовании рекомендуется задать ему целый спектр вопросов. Ответы на них позволят выявить специалиста, который будет обладать всеми необходимыми для развития бизнеса качествами.

Сами вопросы могут выглядеть примерно так:

  1. Что вы делали на последней должности для создания позитивной командной атмосферы?
  2. Расскажите мне о самом важном письменном отчете или презентации, которую вы закончили.
  3. Опишите самого сложного сотрудника, с которым вы работали, и расскажите, как с ним справились.
  4. Как вы решаете, с какими работодателями стоит иметь дело?
  5. Расскажите о случае, когда вам пришлось последовать решению, с которым вы не были согласны.
  6. Можете ли вы одновременно выполнять несколько задач?
  7. Что было для вас самым большим профессиональным разочарованием?
  8. Вы выступали публично?
  9. Вы когда-нибудь бросали работу? Почему?
  10. Как вы узнали о должности?
  11. Что вас интересует в этой работе?
  12. Какая ваша самая сильная сторона?
  13. Какой диапазон заработной платы вы рассматриваете?
  14. Что бы вы сделали в первые 30, 60 и 90 дней на работе?
  15. Каким профессиональным достижением вы больше всего гордитесь?
  16. Что бы бывшие коллеги сказали о сотрудничестве с вами?
  17. Какой вы видите свою карьеру через 3-5 лет?
  18. Почему мы должны вас взять на работу?
  19. Что вы чувствуете, когда кто-то критикует вашу работу?
  20. Кто ваши образцы для подражания и наставники?
  21. Расскажите, с чем вы боролись в начале своей карьеры, и как это преодолели.

Все эти вопросы ориентированы на выявление профессиональных качеств именно менеджера по персоналу.

Преимущества и недостатки профессии

Если вы стремитесь попасть в компанию HR-менеджером, вам будет полезно узнать о преимуществах профессии. Плюсы выделяются такие:

  1. Специалист по управлению персоналом – это престижно.
  2. Resource manager human имеет достаточно высокую заработную плату.
  3. Менеджер по кадрам постоянно самосовершенствуется.
  4. В его обязанность входит общение с большим количеством людей. А это может привести к полезным знакомствам.
  5. Работа предполагает развитие в интеллектуальном плане.
  6. Управление персоналом позволяет чувствовать, что вы приносите большую пользу фирме.

Есть и минусы. Из них стоит отметить:

  • эйчар должен сообщать людям о штрафах и увольнении;
  • заниматься придется не только подбором персонала, но и другими важными задачами;
  • specialist может иметь одно мнение, а руководство другое;
  • функций много, а возможность выполнить их все есть далеко не всегда;
  • сотрудники по работе с персоналом во многих случаях могут действовать только по указаниям высших руководителей;
  • работники в виде менеджеров не всегда могут отправить на учебу именно того, кто нравится им;
  • для специальности по управлению персоналом характерно выполнение дипломатических функций;
  • в некоторых фирмах ответственность менеджера несоизмерима с оплатой его труда.

Консультант, занимающийся работой в отделе по персоналу, должен не только грамотно подбирать кадры. Ассистент HR должен еще и способствовать тому, чтобы сотрудники работали эффективно, росли по карьерной лестнице.

Менеджер по персоналу: Какие обязанности, сколько получает и как устроиться на работу

Менеджер по персоналу

Способы заработка

Менеджер по персоналу – это специалист, который занимается подбором персонала в компанию, оформлением соответствующих документов, поддержанием эффективности работы сотрудников.

Когда-то понятия “менеджер по персоналу” или “HR-менеджер” в России не существовало. Были специалисты по кадрам – кадровики. Чем они отличаются от менеджеров, какие профессиональные качества должны быть у эффективного менеджера, как найти работу и сколько зарабатывают HR – читайте в нашей статье.

Кадровик и эйчар – в чем разница?

Эйчар – профессия не новая. Это, если можно так сказать, реинкарнация кадровика, которые были и в Советском Союзе. Обычно они занимались бумажной работой, принимали людей в штат, организовывали совместные мероприятия.

Отличие в том, что кадровик был всего лишь подчиненным в штате. Тогда как эйчар уже ближе к руководителю: он сам принимает решения, формирует кадровую политику и корпоративную культуру компании. Хороший эйчар становится правой рукой руководителя и имеет все шансы занять кресло топ-менеджера.

Что делает менеджер по персоналу?

А это смотря какая компания. В крупной организации обычно созданы отделы или целые департаменты по управлению персоналом. Сотрудников там десятки, каждый из них работает по своей специализации.

Есть рекрутеры – люди, которые набирают сотрудников в штат. Есть специалисты по делопроизводству – они работают с документами. Есть тренинг-менеджеры – те, которые проводят различные мероприятия, мотивирующие сотрудников и побуждающие эффективно работать на благо компании.

В небольшой фирме менеджер, как правило, один. Он совмещает все эти обязанности. Рассмотрим каждую подробнее.

Рекрутер

Пожалуй, самая популярная специализация менеджера по персоналу. Рекрутер может работать как во внутреннем HR (внутри компании), так и во внешнем – агентстве по подбору персонала. Обязанности у этих специалистов примерно одинаковые: именно рекрутеры набирают сотрудников в штат на конкретную должность.

Поговорим о рекрутерах в конкретной компании. Что они делают?

  • составляют текст вакансий, прописывают требования к соискателям;
  • подают объявления по разным каналам;
  • принимают заявки от соискателей;
  • самостоятельно ищут кандидатуры, просматривают резюме;
  • изучают соответствие качеств и навыков соискателя на заявленную должность; назначают собеседования;
  • проводят собеседования и принимают решение, брать человека на работу или нет.

Обязанности рекрутеров в агентствах по подбору персонала:

  • просматривают вакансии в крупных и не очень компаниях;
  • дают работодателям советы по выбору персонала;
  • помогают составлять текст вакансии;
  • мониторят резюме соискателей;
  • оценивают профессиональные знания и качества соискателей;
  • организовывают встречи работодателей и соискателей;
  • помогают вести переговоры между ними;
  • контролируют работу кандидата на первом этапе работы.

Профессиональные и личные качества рекрутера:

  • знание психологии;
  • хорошая интуиция, умение видеть кандидата “насквозь”;
  • обучаемость. На рынке постоянно появляются новые профессии, нужно следить за тенденциями;
  • стрессоустойчивость. Любая работа с людьми предполагает нехилый стресс;
  • нацеленность на результат. Главное в работе рекрутера – не просто найти подходящего кандидата, а найти человека, который принесет максимальную пользу компании;
  • беспристрастность. Личное отношение (“нравится – не нравится”) тут не прокатит. Исключение – когда у эйчара имеется богатый опыт, тогда стоит прислушаться к интуиции;
  • этичность. Часто людям приходится отказывать – нужно делать это твердо, но деликатно;
  • грамотная речь;
  • знание английского языка (опционально).

Менеджер по делопроизводству

Младший брат кадровика. Менеджер по производству занимается в основном бумажной работой: составляет договора, приказы, справки и другие документы, оформляет выплаты и компенсации, ведет личные дела сотрудников, сопровождает процессы увольнения и зачисления в штат.

В крупных компаниях менеджер по делопроизводству работает в связке с другими специалистами кадровой службы. В небольшой организации он выполняет также обязанности секретаря или офис-менеджера, только с кадровой направленностью.

Качества менеджера по делопроизводству:

  • знание делопроизводства и документооборота – как общих, так и внутренних в компании;
  • знание Трудового кодекса и прочих законов, касающихся трудовых взаимоотношений;
  • умение работать со специальными программами (например, “1С: Зарплата, кадры”);
  • грамотная речь;
  • знание английского языка (опционально).
  • аккуратность и внимательность.

Тренинг-менеджер

Не такая распространенная должность – существует в крупных и средних организациях. Тренинг-менеджер работает в тесной связке с рекрутером и руководством компании. По сути, это тоже руководитель, и его вотчина – люди, которые работают в компании. Во всех остальных обязанности тренинг-менеджера берет на себя рекрутер или специалист по кадрам.

Читайте также  Перевод на другую работу в соответствии с медицинским

Обязанности тренинг-менеджера:

  • развивает корпоративную культуру компании;
  • занимается обучением и развитием персонала;
  • занимается мотивацией сотрудников;
  • приглашает преподавателей, коучей, специалистов для обучения персонала;
  • анализирует взаимоотношения сотрудников в коллективе;
  • организует совместные мероприятия для работников;
  • работает при необходимости индивидуально с каждым сотрудником;
  • дает рекомендации работодателям по улучшению эффективности работы сотрудников;
  • проводит психологическое тестирование.

Качества тренинг-менеджера:

  • знание современных программ и методов обучения;
  • знание психологии;
  • знание основ менеджмента. Как уже было сказано, тренинг-менеджер – это полноправный руководитель;
  • стратегическое мышление – все должно делаться на благо компании;
  • аналитическое мышление – умение определять, какие конкретно методики и тренинги подойдут именно для этого коллектива;
  • понимание принципов и пути развития компании; ;
  • стрессоустойчивость (все та же пресловутая работа с людьми!);
  • навыки проведения тренингов, умение выступать на публике;
  • гибкость в работе с людьми.

Дополнительные обязанности менеджера по персоналу

Эти обязанности касаются любой из вышеперечисленных специализаций. Как я уже сказала, нередко менеджер совмещает все три специализации или они “плавают” в зависимости от ситуации. Во всяком случае, надо быть готовым, что новоиспеченному эйчару придется:

  • формировать кадровую политику компании – самостоятельно или вместе с руководством;
  • следить за тем, чтобы штат был укомплектован полностью;
  • принимать решение об увольнении, повышении или понижении в должности сотрудника. Разумеется, с полным обоснованием для руководителя;
  • принимать решение о выплате заработной плате, повышении или понижении для конкретного сотрудника.

Плюсы и минусы профессии

Поскольку все эти специализации все же имеют много общего, разберем плюсы и минусы профессии в целом.

Плюсы профессии

  1. Возможность сделать карьеру. Если кратко – дорасти до должности руководителя кадровой службы или собственного агентства по найму сотрудников. Более подробности расскажем ниже.
  2. Возможности для саморазвития. Профессия кадровика тем и хороша, что на рынке постоянно появляются новые профессии, тенденции, методики оценки – всех их можно и нужно использовать в работе.
  3. Радость от того, что делаешь компанию лучше, а работу сотрудников – эффективнее. Гордость за тех, кого принял на работу.

Минусы профессии

  1. Постоянное общение с людьми, причем с самыми разными. Рунет кишит байками эйчаров о неадекватных соискателях. Да что там – достаточно просто посмотреть некоторые резюме и то ли поплакать, то ли посмеяться от ужаса.
  2. Иногда бывает сложно донести до руководителя необходимость изменений в компании. Например, попробуйте доказать директору, что его любимчик стравливает коллектив и не приносит никакой пользы! А выбить средства из драгоценного бюджета, чтобы оплатить обучение отдела менеджеров прямо сейчас?
  3. Ответственность за происходящее в коллективе. Если рекрутер предложил кандидатуру неподходящего сотрудника – ему и отвечать, если тот накосячит.

Как стать менеджером по персоналу

В отличие от новых профессий (например, пикчера), на эйчаров учат и в вузах, и в колледжах. Во многих университетах есть направление “Управление персоналом”. Специальность “Менеджмент” тоже подойдет.

Если у вас нет профильного образования, но имеется опыт работы с людьми и вышка по психологии, экономике или социологии – тоже смело можете подавать резюме на желаемую должность. Конечно, потребуется опыт работы.

Наконец, можно отучиться на профильных курсах, которые в изобилии есть в интернете. Это могут быть онлайн и офлайн-курсы в центрах образования или при вузах. Вот некоторые из них:

  • Престиж (Московский центр образования “ПРЕСТИЖ”);
  • “Менеджер по персоналу” при Межрегиональной Академии промышленного и строительного комплекса;
  • “Менеджер по персоналу” при Российском институте профессионального образования;
  • “Управление человеческими ресурсами” при Современной научно-технологической академии.

Подобные курсы можно найти в каждом крупном городе – достаточно изучить предложения поисковиков.

Как сделать карьеру менеджеру по персоналу

Начнем с того, что устроиться на эту должность вообще не проблема. Отделы кадров или вакантная должность рекрутера или делопроизводителя есть практически во всех компаниях. Так что, если у вас есть соответствующие “корочки”, путь открыт!

Можно устроиться даже на удаленную работу. Так, по запросу “менеджер по персоналу” на ноябрь 2019 года из 4911 вакансий нашлось 342 предложения удаленной работы.

Если вы новичок, наиболее очевидный и простой способ начать карьеру – устроиться в небольшую компанию или кадровое агентство. Там вы на практике и в короткие сроки освоите все то, чему учили в институте. Также можно попробовать подать резюме в организацию покрупнее – например, помощником менеджера по персоналу или рекрутера.

В дальнейшем, совершенствуя профессиональные навыки и развиваясь, можно переходить в более крупные компании и агентства. Или строить карьеру в одной компании, поднимаясь по карьерной лестнице от младшего помощника до старшего менеджера. А то и до руководителя отдела.

Высшая ступень карьерной лестницы – переход в топ-менеджмент крупной компании. Например, на должность HR-директора. Либо открытие собственного рекрутингового агентства.

Сколько зарабатывает менеджер по персоналу

Сразу радует большое количество вакансий в открытом доступе. Работу найти легко – вкусные должности не разбираются по своим да нашим (ну разве что иногда).

Разброс зарплаты сами видите – от 40 до 110 тысяч в среднем.

зарплата менеджеров по персоналу

Данные с сайта hh.ru

Изучаем вакансии, делаем определенные выводы. В небольших и средних компаниях размер зарплаты составляет в среднем 40-60 тысяч рублей (это в крупных городах).

Если собираетесь претендовать на более высокую оплату, ознакомьтесь с требованиями. Вот какие навыки соискателя хотят увидеть в компании “Легион” (предлагают зарплату от 70 до 110 тысяч рублей).

требования к сотруднику

Требования к соискателю

Обратите внимание, что кандидату придется совмещать работу по всем трем специализациям: рекрутера (подбор персонала), кадрового делопроизводителя (ведение документации) и тренинг-менеджера (внедрение корпоративной культуры).

Тренинг-менеджер – чуть менее востребованная профессия. На момент написания статьи на том же сайте-агрегаторе нашлось более 3000 вакансий. Зарплаты по этой специализации в целом выше, что не может не радовать.

зарплата тренинг-менеджера

Весьма неплохо!

Заключение

Итак, если вы решили посвятить себя кадровой службе и стать менеджером по персоналу, перед вами открываются неплохие перспективы.

Получайте высшее образование или проходите курсы, устраивайтесь на первую работу и стройте карьеру! Возможно, встретимся на рабочем месте!

Тест менеджер по персоналу

3. Представьте себе ситуацию, при которой в коллективе, которым Вы руководите, есть неформальный лидер, который однозначно пытается конкурировать с Вами за влияние. Ваши действия?

Умение строить отношения в конфликтной ситуации, умение влиять на людей, агрессивность, склонность к интригам

4. Сотрудник постоянно уклоняется от ответственности, переспрашивает о том, как выполнять текущую работу, но в итоге все делает весьма исполнительно. Сотрудник работает в компании около полугода. Чем эта ситуация может быть вызвана? Ваши действия?

Стиль управления, умение проанализировать сложную ситуацию, версионность мышления, склонность к обвинению подчиненных или к разрешению возникшей ситуации. Знание правил мотивации и критики

5. В крупной компании сложилась такая ситуация: региональный отдел продаж длительное время находился в офисе, отдельном от других отделов. Отдел большой, профессионально сильный, с очень опытным руководителем. В какой-то момент руководством всей компании было принято решение о слиянии и перемещении всех отделов в общий офис. Возник конфликт. Определите истинные и мнимые позиции сторон и предложите пути решения конфликта

Умение решать конфликты, способность к многофакторному анализу, умение влиять на ситуацию, стиль управления, расстановка приоритетов

6. Что лучше: идеальный исполни­тель со средним потенциалом или «звезда» с большими амбициями и меньшей стабильностью? Обоснуйте. А кого бы Вы взяли на работу?

Способность к анализу, соответствие или несоответствие политики компании, в которую приходит кандидат

7. Расставьте приоритеты значимости данных параметров в ситуации, когда Вы берете на работу сотрудника отдела продаж:

• ценности и лояльность;

• индивидуально-личностные особенности (стрессоустойчивость, доброжелательность, креативность и т.д.);

Расстановка приоритетов, соответствие — не соответствие ценностям компании, в которую приходит кандидат

8. Представьте себе, что к Вам в подчинение приходит человек, работавший ранее на такой же должности, как у Вас. Чем может быть вызван такой переход и каковы будут Ваши действия?

Склонность к анализу, версионность, склонность к обвинительной позиции, навыки практического менеджмента

9. Один Ваш подчиненный по ошибке, связанной с недостаточ­ным опытом, упустил крупную сделку. Другой аналогичную сделку заключил, при этом воспользовался предложенным поставщиком вознаграждением себе лично. В первом случае компания упустила существенную выгоду, во втором — получила значительную прибыль. Опишите Вашу реакцию и действия в первой и во второй ситуации

Честность и четкая расстановка приоритетов в отношении недопустимости сомнительных действий сотрудников. Степень жесткости при оценке ошибки, склонность и умение обучать персонал

10. У сотрудника, ранее дававшего отличные результаты, резко сни­зилась эффективность работы, при этом формально он выполня­ет все свои обязанности. Чем мо­жет быть вызвана такая ситуация и каковы будут Ваши действия?

Стиль и навыки менеджмента, версионность мышления, склонность к обвинительной позиции

11. У Вас в подчинении работает человек, который уже несколько перерос свою позицию. Однако в силу различных объективных причин карьерного роста быть не может, а доход достаточно высо­кий, также есть комиссионные. Найдите пути дополнительной мотивации такого сотрудника

Навыки мотивирования подчиненных, версионность мышления

12. Опишите ситуации, в которых ярко выраженная установка сотрудника на командную работу и взаимодействие может оказаться вредной

Умение видеть нестандартные решения (правильный ответ — если сотрудник один в городе или офисе)

13. Опишите идеального для Вас подчиненного

Соответствие представлений кандидата реальности компании

14. В команде работает человек, который постоянно просит своих коллег о помощи. Что хорошего и что плохого в этой ситуации?

Анализ, версионность, обвинительная позиция

15. Вы как руководитель должны хорошо разбираться в людях. Вы хорошо разбираетесь в людях? (Скорее всего, мы получим ответ не ниже «удовлетворительно» или «неплохо».) Тогда охарактеризуй­те меня как потенциального кол­легу или подчиненного (подробно и конкретно: какая корпоративная культура мне подходит, каковы мои личностные особенности, как меня мотивировать и т.д.)

Подобный CASE был уже приведен для оценки продавца, и, безусловно, кандидату на позицию руководителя отдела продаж не надо давать это задание дважды. Проверяем стрессоустойчивость, способность дать откровенную оценку, умение разбираться в людях на основании достаточно краткого общения

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector