Материальное стимулирование труда

Материальное стимулирование труда

Материальное стимулирование персонала компании

Набирая персонал в штат, руководитель всегда хочет привлечь достойных и перспективных сотрудников, чья работа будет приносить пользу и весомую выгоду. Чтобы заинтересовать и удержать людей в своей команде, необходима грамотная система их материального стимулирования.

Материальное стимулирование персонала компании

Закон в отношении дополнительных выплат сотрудникам немногословен – об этом упоминается в статье 129 ТК РФ, где премии и надбавки включаются в общее понятие заработной платы. Поощрение труда работников оговаривается и в статье 191 ТК РФ, где работодателю дается полная свобода в регулировании таких выплат внутренними документами. Другими словами, премирование – это право работодателя, а не его обязанность.

Каким может быть материальное стимулирование персонала

Труд работников – это достаточно дорогой ресурс для любого предприятия, но его значимость в деятельности компании трудно переоценить. Довольный сотрудник работает лучше, продуктивнее и охотнее раскрывает свой потенциал – для этого необходима продуманная стимуляция его интересов.

Виды материального стимулирования персонала – денежный и неденежный. Денежное материальное стимулирование включает следующие формы:

  1. Заработная плата (статья 132 ТК РФ).
  2. Премии и поощрения за достижения в работе, доплаты, материальная помощь, иногда доля в прибыли или акционерном капитале.
  3. Надбавки и компенсации (в этом случае государство принимает активное участие, защищая всевозможные гарантии за тяжелые условия труда, превышение норм труда, виды работ, оплату больничных, отпусков и т.д.).
  4. Ссуды и льготные кредиты персоналу.

В совокупности денежное стимулирование – это экономическая мотивация сотрудников, поскольку именно благодаря такому поощрению реализуется экономическая потребность человека в пище, одежде, предметах обихода, жилье.

Все указанные методы воздействия на уровень самоотдачи сотрудника в работе эффективны. Но люди разные – у всех собственные потребности, интересы, внутренние «рычаги» к действию. На некоторых предприятиях как вид материального стимулирования продумывается система штрафов и взысканий за разные провинности: опоздание, курение на рабочем месте, недосмотр, недоработка и т.д. Конечно, такие меры не могут применяться в отношении заработной платы сотрудников (статья 137 ТК РФ), но вполне могут накладываться на премиальные выплаты (лишение или уменьшение их).

Положение о материальном стимулировании работников

Поощрение сотрудников – добровольное дело работодателя, но наличие такого рода выплат подразумевает создание и утверждение внутреннего документа, отражающего стимулирующую персонал политику. Положение о материальном стимулировании должно включать:

  1. Общую информацию о предприятии, употребляемых в тексте понятиях, персонале и целях создания документа.
  2. Информацию о том, кому, за какие заслуги и с какой периодичностью полагаются премии. Можно расписать персонал по подразделениям, цехам, отделам, группам – в зависимости от специфики деятельности компании. Премии могут быть по итогам года, квартала, месяца, выполненного объема работ и т.д. – это тоже нужно указать.
  3. Методика определения размера премий. Либо указание того, что этот размер определяется руководством в зависимости от обстоятельств и не лимитируется.
  4. Порядок утверждения премий и вычетов (если они предусмотрены на предприятии).
  5. Заключительные положения. Можете указать здесь, кто ответственен за контроль исполнения данного Положения.

Я принес вам положение о мат. стимулировании

Положение подписывается руководством и доводится до сведения сотрудников. Его наличие на предприятии, безусловно, поднимает статус работодателя в лице персонала, поскольку отсутствует напряженность в коллективе, есть ясность, прозрачность и предсказуемость выплат. Каждый из сотрудников знает, что и в каком объеме ему нужно выполнить, чтобы получить премию. Изменения в Положение лучше вносить посредством изданного приказа.

Стимулирующие выплаты в документах

Помимо Положения о материальном стимулировании работников фирмы, информация о возможных премиях и доплатах должна быть упомянута в трудовом договоре с каждым сотрудником (статья 57 ТК РФ) и в коллективном договоре, если он есть.

Премия или стимулирующая надбавка к зарплате – доход для сотрудника, по которому происходит уплата подоходного налога в размере 13% (статья 210 НК РФ), удерживаемая работодателем. Страховые взносы в ПФР, ФСС и ФОМС на данные платежи в пользу персонала также начисляются, на основании статьи 7 Федерального закона №212-ФЗ.

Выплата самих премий происходит на основании разработанного предприятием Положения – раз в месяц или в год, по итогам выполненной работы или закрытия проекта. Премиальный фонд включается в фонд заработной платы и учитывается в себестоимости товаров, работ и услуг как расходы на оплату труда (статья 255 НК РФ). Однако для этого обязательно документальное подтверждение таковых расходов (записи в трудовом, коллективном договорах, Положение, приказ).

Совершенствование системы материального стимулирования

Чтобы продуманная и утвержденная вами система премий и поощрений персонала действительно работала, мотивируя людей на более плодотворный труд, соблюдайте некоторые правила:

  1. Труд работника должен оцениваться объективно – вознаграждение должно быть соответствующим и адекватным именно его вкладу в общий результат, значимым и справедливым.
  2. Работнику должно быть известно, как будет оценена его работа и какое он получит вознаграждение.
  3. Работника необходимо вознаграждать своевременно.

Если в коллективе гнетущая атмосфера, недоброжелательность, напряжение, «текучка» кадров, пересмотрите свою систему материального стимулирования. Можно привлечь в свою команду опытного менеджера по персоналу (или даже психолога) и поручить ему данную работу.

Материальное стимулирование персонала может выражаться в денежной и неденежной форме, в виде премий, поощрений, надбавок, компенсаций, льгот и различных бонусов. Разрабатывая действующую систему премирования сотрудников, вы поднимаете потенциал своего предприятия, повышаете уровень производительности труда и выводите себя как работодателя на качественно новый уровень.

Материальное стимулирование труда как функция заработной платы

Под стимулированием труда в широком смысле рассматривают стремление менеджмента предприятия при помощи материальных и моральных стимулов влиять на желание сотрудника к активной трудовой деятельности, интенсифицировать его, тем самым повышая качество и производительность качество труда, ускоряя достижение стратегических производственных целей. Таким образом, стимулирование представляет собой внешний по отношению к персоналу процесс управленческого влияния со стороны руководства или компании в целом, направленного на мотивы персонала.

Материальное стимулирование – это комплекс различных видов материальных благ, которые предоставляются персоналу за индивидуальный или же коллективный вклад в экономические результаты деятельности предприятия посредством качественного профессионального труда, творческой работы соблюдения правил поведения. В состав системы материального стимулирования входят все формы денежных выплат и все инструменты материального неденежного вознаграждения.

Материальное стимулирование персонала является одним из наиболее эффективных инструментов, оказывающих существенное влияние на трудовую мотивацию сотрудников. Современные исследователи для описания видов материального стимулирования сотрудников предприятия часто применяют понятие «вознаграждение». К основным целям материального стимулирования труда относят:

  • привлечение наиболее квалифицированных и конкурентоспособных сотрудников;
  • мотивация персонала к более качественному и эффективному труду, достижению высоких индивидуальных и групповых показателей результативности трудовой деятельности;
  • стимулирование требуемых видов трудового поведения персонала (ответственность, трудовая активность, дисциплина, профессиональный рост, творчество, инициатива);
  • формирование лояльного отношения сотрудников к своему работодателю, организационной приверженности;
  • удержание ценных сотрудников (талантов).

Общей целью формирования системы материального стимулирования на предприятии можно считать формирование мотивированного и конкурентоспособного персонала, который способен обеспечить достижение стратегических целей компании. Экономические стимулы требуют от предприятия значительных расходов. В связи с этим, следует особенно тщательно анализировать соотношение расходов, которые несет предприятие, и соответствующих выгод от повышения производительности труда сотрудников. Достаточно часто само понятие «вознаграждение» относят именно к формам материального стимулирования персонала.

Доход сотрудника предприятия (его экономическое вознаграждение) включает два основных компонента. Первый – это трудовой доход (трудовое вознаграждение), определяемый тем, как сотрудник реализует свой трудовой потенциал в интересах данного предприятия. Второй компонент дохода сотрудника (который является не обязательным и может отсутствовать) – это дивиденды, в виде дохода на акции предприятия, если сотрудник является их владельцем. Очевидно, что именно трудовой доход является основной составляющей дохода сотрудника.

Трудовой доход, в свою очередь, подразделяется на заработную плату, социальные выплаты и льготы. Заработная плата, как правило, составляет основную часть трудового дохода. Она включает постоянную и переменную составляющую. Постоянная часть заработной платы состоит из тарифного заработка – оплаты труда по тарифной ставке или должностному окладу.

В условиях, когда спрос на трудовые ресурсы по определенным должностям и специальностям превышает предложение, для сотрудников, обладающих исключительными компетенциями, должностной оклад может быть установлен на более высоком уровне, чем предусматривает штатное расписание. Таким образом, происходит индивидуализация условий найма персонала, а такая «надбавка» к должностному окладу может рассматриваться как «рыночная компонента» в постоянной составляющей заработной платы.

Переменная часть заработной платы включает сдельный приработок, стимулирующие и компенсационные надбавки и доплаты, а также премиальные выплаты. Данные элементы заработка сотрудника определяются влиянием различных факторов и по-разному влияют на его доход.

Рассматривая структуру заработной платы, следует выделять основную и дополнительную заработную плату. В этом случае основная заработная плата сотрудника начисляется за время фактической работы и ее объем и включает также доплаты и выплаты стимулирующего и компенсационного характера, премии. При этом под дополнительной заработной платой понимают выплаты за неотработанное время (оплата отпуска, выплата выходного пособия и т. п.).

Материальное стимулирование труда выполняет ряд специфических функций: социальную, экономическую и нравственную.

Экономическая функция проявляется в том, что стимулирование труда положительно отражается на эффективности производственной деятельности, способствует росту производительности труда и качества продукта (услуги).

Социальная функция определяется формированием социальной структуры общества вследствие дифференциации уровня доходов граждан.

Нравственная функция материального стимулирования состоит в формировании активной жизненной позиции гражданина и благоприятного нравственного климата в обществе.

Заработная плата также выполняет ряд функций, среди которых выделяют: регулирующую, воспроизводственную и стимулирующую.

Регулирующая функция заработной платы состоит в ее влиянии на соотношение спроса и предложения рабочей силы, на формирование структуры персонала, численность трудовых ресурсов и уровень их занятости. Принцип сегментации предполагает дифференциацию уровня оплаты труда по его отдельным сегментам – группам работников, отличающихся приоритетностью сферы деятельности, категориями персонала, профессионально-квалификационными и социальными характеристиками. Регулирование уровня заработной платы происходит на разных уровнях – в рамках генеральных и отраслевых тарифных соглашений, а также в коллективных договорах отдельных предприятий.

Воспроизводственная функция заработной платы определяет абсолютный уровень оплаты труда, который необходим сотруднику для обеспечения личных жизненных потребностей и потребностей его семьи. Объективной основой для реализации данной функции является принцип предельного уровня оплаты труда. Он состоит в том, что минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, составляющих потребительскую корзину, включая при этом не только удовлетворение физиологических потребностей, но и обеспечение профессионального роста и развития творческого потенциала сотрудника.

Стимулирующая функция направлена на установление относительного уровня заработной платы в зависимости от качества, объема и результатов труда. Принцип дифференциации уровня заработной платы предполагает дифференциацию по критериям эффективности и производительности. Главным инструментом дифференциации выступает тарифная система, а также выплаты, которые основаны на оценке результатов труда сотрудников. Следует отметить, что реализация стимулирующей функции невозможна без реализации воспроизводственной функции заработной платы.

Как важнейший элемент системы мотивации и материального стимулирования труда, заработная плата призвана обеспечивать реализацию следующих основных задач: способствовать привлечению трудовых ресурсов; обеспечивать сохранение трудового потенциала организации; формировать производственное поведение; способствовать экономии всех видов ресурсов.

Мотивационный эффект системы материального стимулирования значительно усиливается благодаря разнообразию его форм и методов. Анализ материального стимулирования как функции заработной платы позволяет сформулировать следующие основные выводы:

  1. Заработная плата (вознаграждение за труд), в первую очередь, выступает основным средством удовлетворения базовых потребностей сотрудника. Помимо этого, заработная плата может выступать и средством удовлетворения высших потребностей, но лишь при условии, что ее размер превышает уровень, необходимый для физического выживания сотрудника и его семьи. С ростом уровня денежного вознаграждения его «поле мотивационного воздействия» значительно увеличивается.
  2. Мотивационное влияние внутреннего вознаграждения для сотрудника выше, чем любая форма внешнего вознаграждения. Несмотря на то, что деньги выступают важнейшей формой вознаграждения, их мотивирующая роль ограничена и во многом зависит от общественной и личностной системы ценностей.
  3. Мотивирующая роль заработной платы непосредственно зависит от существующей в организации системы оценки вклада сотрудников в общий результат работы и принципов организации системы материального стимулирования. Объективная оценка и тесная связь денежного вознаграждения с результатами труда сотрудника или коллектива выступают важнейшими факторами повышения мотивационного значения материального стимулирования.
  4. На мотивационное значение материальных стимулов (особенно в рыночных условиях) оказывает существенное влияние соотношение уровней оплаты данного вида труда (а также его количества и качества) как в рамках организации, так и на внешнем рынке труда.
  5. Мотивационное значение заработной платы индивидуально и зависит не только от системы оценки и материального стимулирования труда в организации, но и от восприятия данной системы сотрудником, его личностных качеств, самооценки, ценностных установок, отношения к труду. Даже самая совершенная система материального стимулирования на практике не может в полной мере учесть индивидуальные особенности всех сотрудников организации.
  6. Система материального стимулирования должна постоянно развиваться и совершенствоваться. «Привыкание» сотрудников к положительным денежным стимулам и необходимость расширения их спектра увеличивает расходы организации на содержание персонала. В связи с этим, большое значение, как для сотрудников, так и для организации, имеет обеспечение адекватной взаимосвязи между ростом заработной платы и результатами деятельности.

Таким образом, на мотивационное значение материального стимулирования оказывают влияние различные факторы, прежде всего, это уровень вознаграждения за труд и его связь с квалификацией сотрудника, сложностью и результатами его труда. Соответственно, заработная плата занимает важное место, как в структуре доходов наемных сотрудников, так и в системе материального стимулирования персонала.

Материальное стимулирование персонала охватывает различные формы и системы заработной платы, организации премирования сотрудников. В условиях усиления конкуренции, широкого внедрения на производстве новой техники и технологий материальное стимулирование должно быть направлено на взаимовыгодное сочетание интересов организации и личных интересов сотрудника с целью формирования стимулов к высокопроизводительному труду, развития творческих способностей личности, стимулирования профессионального развития каждого сотрудника.

Механизм материального стимулирования должен обеспечивать, с одной стороны, получение запланированных результатов труда, успешного достижения стратегических целей предприятия, а с другой – возможность удовлетворения потребностей сотрудника в процессе трудовой деятельности. Учитывая то, что каждый сотрудник имеет разные личностные качества, для поддержки и развития способностей необходимо стимулировать персонал, с учетом индивидуальных потребностей. В таком случае, трудовой потенциал, обеспечивающий производственную деятельность предприятия, будет реализовываться наиболее эффективно.

Материальная мотивация персонала

Привлечь и удержать ценного сотрудника, повысить эффективность персонала, улучшить слаженность коллектива – всего этого можно добиться с помощью материальной мотивации. В этом материале мы подробно разберем этот термин, расскажем о разных вариантах материального стимулирования и подскажем, как внедрить такие системы в работу своей компании. Кликайте в интересный раздел и разбирайтесь, как мотивировать персонал деньгами и не только!

Что такое материальная мотивация

Материальная мотивация персонала или стимулирование – это применение разных материальных вознаграждений, для увеличения вовлеченность сотрудников в работу компании. Чаще всего для мотивирования применяются деньги, но в качестве вознаграждения могут использоваться также подарки, путевки, компенсации, акции.

Цели и задачи материальной мотивации

Системы мотивации внедряются для достижения конкретных целей:

  1. Повысить прибыль за счет использования труда опытного персонала
  2. Улучшить инициативность сотрудников
  3. Дисциплинировать персонал через штрафные санкции
  4. Стабилизировать кадры в компании, привлечь и удержать ценных сотрудников

С помощью материальной мотивации решаются следующие задачи:

  • улучшить эффективность труда и качество выполняемых работ, повысить производительность труда
  • улучшить имидж компании
  • повысить лояльность сотрудников к компании

Преимущества и недостатки

Материальная мотивация сотрудников строится на принципах справедливого распределения бюджета исходя из трудового участника каждого сотрудника в работе компании.

Такой подход дает ряд преимуществ:

  • некоторая геймификация рабочего процесса: появляется соревновательный дух
  • увеличения эффективности труда: работник не хочет портить свою репутацию, так как понимает, что если KPI не выполнены, он не получит вознаграждение
  • возможности для самореализации каждого члена команды: получая премию, сотрудник понимает, что он сделал все хорошо
  • материальная мотивация универсальна. Она одинаково действует на всех членов команды, независимо от их положения в ней
  • система легко внедряется, для этого издается специальное положение

Но есть у него и некоторые недостатки:

  • при использовании премиальной системы поощрения, труд молодых специалистов становится недооцененным. Они хуже справляются с работой и часто не могут выполнить установленные KPI из-за недостатка опыта. Для них нужна отдельная система поощрения
  • для некоторых отраслей бизнеса система оценки трудового участия не подходит
  • дополнительные расходы на стимулирование персонала: расходы на премирование + увеличение налоговой нагрузки
  • материальных методов мотивации гораздо меньше, чем нематериальных

Чтобы устранить эти недостатки, на предприятиях применяются разные системы оценки трудового участия и расчета премиальных, они закрепляются во внутренних положениях о материальном стимулировании персонала.

Принципы построения системы мотивации

Система мотивации нужна, чтобы создать дополнительные стимулы для работника. Премия не должна быть обыденным предметом, она должна оставаться желанным элементом в трудовой системе. Поэтому ее построение базируется на следующих принципах:

  • Соответствие вкладу. При расчете премиальных учитывается мера ответственности сотрудника, сложность труда, достижения
  • Поступательный рост. Зарплата и премиальные должны расти со временем. Если доход не увеличивается, сотрудник начинает задумываться о новом месте работы
  • Зависимость от доходов компании. Если прибыль увеличилась, должны вырасти и доходы сотрудников компании
  • Своевременность. Зарплаты должны выплачиваться равномерно и с точной периодичностью
  • Оперативность. Если предусмотрены премии за достижения, они должны выплачиваться сразу, когда сотрудник добился требуемых результатов

Мотивируйте персонал правильно и ваш персонал не захочет покидать компанию.

Что относится к материальной мотивации персонала

Существует две разновидности материального стимулирования персонала: денежные методы и неденежные. Разберем каждый из них.

Заработная плата, ставка, оклад

Это один из основных способов стимулирования персонала. Подразумевает только чистую зарплату без премий и надбавок. Так как заработная плата – основной источник доходов для большинства людей, она становится сильнейшим мотиватором. Благодаря высокой зарплате, ставке, окладу, сотрудники не хотят уходить с текущего места работы. В компании снижается текучка кадров.

Премии

Премирование – одна из важнейших форм стимула для сотрудника. Если зарплата помогает удерживать ценный персонал, то премии стимулируют его к большим достижениям.

Премии могут рассчитываться по-разному. Для их выдачи или отказа в выдаче используются специальные KPI. Это метрики, которые позволяют отслеживать эффективность каждого сотрудника.

Характеристики премиального стимулирования:

  • неустойчивость: может выплачиваться, может не выплачиваться
  • используется для стимулирования сотрудников к выполнению сложных задач или систематическому достижению целей
  • размер премиальных зависит от фактического вклада сотрудника в работу компании или достижения установленных перед ним KPI

Практика показывает, что отсутствие премиального стимулирования ухудшает заинтересованность персонала в достижении поставленных перед ним целей. Премии – обязательный элемент денежной мотивации.

Штрафы

Это негативная денежная мотивация. Штрафы к сотрудникам применяются при различных нарушениях. Наказание деньгами стимулирует сотрудников не допускать ошибок. Штрафы предусматриваются за разные проступки:

  • Прогул, отсутствие на работе без уважительной причины
  • Появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения
  • Невыполнение должностных инструкций
  • Систематическое опоздание на работу
  • Грубое отношение к коллегам и начальству

Штраф может предусматривать полное или частичное лишение премии, понижение других надбавок. При этом, оклад должен оставаться на прежнем уровне.

Льготы и скидки

Неденежный вид поощрений, который используется для удовлетворения потребностей сотрудников.

Такая материальная мотивация сотрудников примеры:

  • путевки в санаторий и на отдых
  • билеты в кино, на спортивные мероприятия
  • оплата абонементов в спорткомплексы
  • оплата обучения и повышения квалификации
  • предоставление служебного жилья, частичное или полное погашение арендной платы

Такие методы мотивации работают на удержание сотрудников в компании, стимулируют выполнять работу качественнее.

Подарки

Также метод неденежного стимулирования. Неожиданный подарок увеличивает лояльность сотрудника к компании. Подарки можно дарить за достижения, на праздники и значимые даты для сотрудника.

Правила применения

Чтобы выстроить систему материальной мотивации персонала, придерживайтесь следующих правил:

Ранжируйте персонал

Распределите каждого члена команды в разные группы: ценные сотрудники, рядовой персонал, кадровый резерв. Распределяйте фонд материального стимулирование по иерархии, от ценных к резерву.

Также необходимо разделить персонал по отделам. Это нужно для построения систем мотивации, отвечающих запросам каждого отдела. Мотивировать продажников так же как маркетологов не получится, системы должны быть разными.

Например, для отдела продаж нужны KPI по количеству звонков, продаж, размеру чека. Для маркетологов ключевые показатели будут другими: увеличить посещаемость сайта на n человек, повысить количество подписчиков, количество лидов.

Выберите систему мотивации

Чтобы подобрать правильный метод оплаты и стимулирования, нужно сначала определить KPI, которые будут использоваться для оценки производительности труда.

Вот некоторые примеры, которые можно использовать:

  • Оклад на стажировке, после завершения стажировки добавляется процент. Выигрывает обе стороны: продажи, завершенные новым сотрудником, компенсируют расходы на его обучение. Сотрудник получает опыт и увеличение зарплаты за счет процентов как стимул для завершения стажировки
  • Сдельная оплата труда. Такой подход гарантирует максимальную заинтересованность сотрудника в продажах или выполнении конкретных задач. Сделал – получил, не сделал – остался без зарплаты. Недостаток такого подхода – большая текучка кадров. Новички без опыта будут быстро уходить из компании
  • Оклад+проценты. Такая система оплаты защищает интересы новичка, у него есть минимальная оплата, если хочешь повысить – будь добр повышать эффективность. Недостаток – риск того, что сотрудника будет устраивать оклад, и он не будет выполнять свои обязанности должным образом.
Читайте также  Хостес без опыта работы

Подбирайте систему оплаты с учетом специфики бизнеса.

Закрепите мотивацию документально

Для закрепления стандартов мотивации издайте специальный внутренний документ: положение о мотивации персонала.

Ознакомьте сотрудников со всеми правилами

Уведомите всех сотрудников об изменениях. Это можно сделать на общем собрании отдела или через почтовую рассылку. Метод зависит от того, каким способом ведется коммуникация в вашей компании.

Примеры

Пример 1: стимулирование продавцов магазина техники

Здесь можно использовать разные KPI для выдачи премиальных:

  • длина чека
  • размер чека
  • общее количество продаж
  • общая сумма продаж
  • продажа конкретных позиций
  • продажи дополнительного сервиса

Также для материальной мотивации можно использовать KPI для целых отделов.

Смотрите на примере.

Зарплату продавца можно разбить на 3-5 частей:

  1. Оклад. Его размер должен быть небольшим – 30%. Продавец получает его в любом случае. Он выступает в роли защиты его интересов, поддерживает лояльность к компании
  2. Премия за достижение KPI длина чека – 20%. Это стимулирует продавца увеличивать количество дополнительных продаж. Например, он продает стиральную машину и дополнительно к ней стиральный порошок и кондиционер. KPI – средняя длина чека 3 позиции
  3. Премия за дополнительный сервис – 30%. Например, в компании есть расширенная гарантия. Установите KPI по продаже 20 расширенных гарантий в месяц
  4. Премия за достижение необходимого уровня продаж – 20%. KPI – конкретная сумма, например, 2 000 000 рублей. Стимулирует продавца продавать больше и более маржинальные позиции
  5. Надбавка за перевыполнение плана по отделу – 5000 рублей. Такие KPI стимулируют весь отдел и сплачивает команду продавцов: они подгоняют друг друга для увеличения продаж, чтобы получить большую зарплату
  6. В качестве неденежной стимулов, в систему мотивации можно добавить скидки на продукцию магазина

Помните все KPI должны быть достижимыми, иначе мотивация сработает в обратную сторону, вызовет у персонала негатив и отторжение к выполнение коэффициентов.

Пример 2: для компании-разработчика ПО

Оплата труда в этом случае априори высокая, так как для разработки нужен высокий уровень квалификации. Но борьба за ценные кадры только деньгами работает в IT плохо, поэтому компании часто применяют неденежные методы мотивации:

  1. Возможность переезда в офисы в других странах (если компания транснациональная)
  2. Оплата путевок на отдых и дополнительные дни отпуска
  3. Возможность перехода на удаленную занятость
  4. Организация внутренних мероприятий: корпоративов и отдыха всей командой в рабочие дни
  5. Оплата абонементов и походов на спортивные и развлекательные мероприятия

Материальная мотивация работает везде и во всех сферах, главное правильно подобрать систему стимулирования.

Роль современных методов материального стимулирования персонала

Ульянов, С. С. Роль современных методов материального стимулирования персонала / С. С. Ульянов. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 9 (247). — С. 153-155. — URL: https://moluch.ru/archive/247/56967/ (дата обращения: 13.12.2021).

В статье рассматриваются основные современные методы материального стимулирования, направленные на мотивацию работника к труду, которые не только покрывают издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяют получить определенную прибыль.

Ключевые слова: мотивация, стимулирование, производительность труда.

В управлении любым предприятием или организацией часто стоит задача повышения заинтересованности работников в производительности труда. Поэтому перед руководством организации всегда стоит вопрос — как заставить работников качественно и эффективно выполнять возложенные на них обязанности.

Одним из основных методов решения данной проблемы является материальное стимулирование работников. Однако, один из очень значимых моментов заключается в том, что каждый сотрудник имеет свою сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей, которые необходимо учитывать при применении данного метода.

Роль материального стимулирования персонала заключается в следующем:

– стимулирование высокой производительности труда сотрудников;

– формирование трудового поведения работников, направленного на реализацию целей организации;

– заставить работника в полной мере использовать его физический и умственный потенциал при выполнении возложенных на него задач.

Существует семь правил материального стимулирования работников, основанных на единстве материального и морального стимулирования с преобладанием материального.

  1. Порядок материального стимулирования должен быть простым и понятным каждому работнику.
  2. Система стимулирования должна быть гибкой и мобильной, способной обеспечить материальное поощрение работника за положительный результат работы в необходимой ситуации.
  3. Обоснование размера вознаграждения (чаще, но меньше или реже, но больше).
  4. Важно разработать систему мотивации персонала на основе таких показателей, которые всеми будут восприниматься как объективные.
  5. Система стимулирования должна формировать у персонала ощущение справедливости при материальном вознаграждении.
  6. Система поощрений должна стимулировать работников улучшать не только индивидуальную работу, но и коллективную.
  7. Сотрудники должны быть понимать связь между результатами их работы и деятельностью компании (как ошибки сотрудников могут повлиять на прибыль компании, что влечет за собой успех каждого из них).

Основной ценностью вознаграждения является стимулирование производительности и качества труда сотрудников компании, ориентация на достижение стратегических целей, то есть соединение основных интересов сотрудников со стратегическими целями организации. Этот параметр определяет цели системы материального стимулирования. В современной системе материального стимулирования работников наиболее популярны методы, представленные на Рисунке 1.

Наиболее важной областью материального стимулирования является система премирования. Премия способствует повышению результатов работы. Это один из важнейших компонентов заработной платы.

Прежде всего, цель премирования — улучшить конечные результаты деятельности организации, выраженные в определенных показателях.

Участие в распределении прибыли — сейчас широко распространенная система вознаграждений. Развитие этой системы началось с попыток улучшить организацию оплаты труда работников с целью усиления их мотивирующего влияния на результаты труда. Для этой цели была определена возможность выплаты дохода из прибыли компании тем сотрудникам, чей вклад в формирование прибыли предприятия был наиболее важным и наиболее очевидным.

Порядок и размер премии, уменьшения премии и депремирования определяются компанией с учетом специфики ее деятельности.

Премия обычно производятся по итогам работы за определенный период времени. Раздел о премиях должен включать: конкретные показатели и условия премирования для всех категорий работников; Процедуры выплаты премии, увеличения их размера или уменьшения их.

Регулярные премии, выплачиваемые по ранее утвержденным показателям, составляют коллективно согласованную (переменную) часть заработной платы. Их следует отличать от разовых премий, которые не являются частью системы стимулирования и не могут считаться частью оплаты. Единовременные награды являются поощрением работника за особую работу и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными датами или спортивными достижениями.

В соответствии с действующим законодательством по итогам работы за год все категории работников могут быть вознаграждены в соответствии с результатами деятельности компании путем расчета так называемой «тринадцатой зарплаты». При этом порядок выплаты такого вознаграждения должен быть установлен Положением о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за год.

Следует отметить, что в современных условиях система премирования может устанавливать систему показателей и условий премирования, позволяющую стимулировать работников перевыполнять плановые значения показателей премирования Таким образом, формирование грамотной системы показателей премирования в соответствии с конкретными целями и задачами организации позволяет обеспечивать ей получение необходимой прибыли.

Помимо основных денежных стимулов, существуют и те, которые представляют материальную ценность, но на самом деле представлены в виде особых льгот и компенсаций — социального пакета.

Работодатели, предоставляя льготы своим сотрудникам, преследуют такие цели, как подбор и привлечение квалифицированного персонала для компании.

Социальный пакет для сотрудников становится все более важным. Независимо от того, насколько высока заработная плата, сотрудники через некоторое время уже не удовлетворены. Предоставляя социальные льготы, компания позволяет своим сотрудникам понять, что она ищет, пытается решить их конкретные проблемы и косвенно повышает уровень доходов. Кроме того, предоставление социального пакета является одним из способов организации конкуренции для удержания наиболее ценных работников: если уровень денежной компенсации близок к среднерыночному. Подтверждением тому служит проведенное анкетирование работников.

Значение методов материального стимулирования работников по результатам анкетирования

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector