Коэффициент невыходов при расчете нормативной

Коэффициент невыходов при расчете нормативной

Каков коэффициент для расчета отпускных в 2021 году?

Какие коэффициенты при расчете отпускных в 2021 году могут применяться?

При исчислении отпускных выплат работодатель может применить 3 коэффициента:

1. Фиксированный коэффициент, установленный ст. 139 ТК РФ и соответствующий условному количеству дней в полном месяце. До 2014 года использовался показатель в большей величине равный 29,4. В 2021 году коэффициент отпускных — 29,3. Данный коэффициент устанавливается государством и может быть изменен при увеличении или уменьшении количества выходных и праздничных дней.

Рассматриваемый показатель условно соответствует среднему количеству дней в месяце, не относящихся к тем, что приходятся на государственные праздники.

Например, в 2021 году 365 дней. Из них — 14 праздничных. Если их вычесть из 365, а результат разделить на 12, то получится 29,25, что сопоставимо с установленным значением 29,3.

2. Коэффициент увеличения оклада.

В случаях, предусмотренных п. 16 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного постановлением Правительства России от 24.12.2007 № 922, при исчислении отпускных работника применяется специальный повышающий коэффициент.

3. Районные коэффициенты.

В случаях, предусмотренных законодательством, данные коэффициенты существенно увеличивают заработок, на основе которого исчисляются отпускные.

Изучим особенности применения указанных коэффициентов подробнее.

Фиксированный коэффициент количества дней в полном месяце

Рассматриваемый показатель применяется в составе формулы расчета отпускных:

ВО — величина отпускных;

ТД — все учитываемые трудовые доходы сотрудника за расчетный период (12 месяцев до отпуска);

КД — условное количество отработанных человеком дней в расчетном периоде;

ДО — длительность отпуска.

Непосредственно коэффициент, о котором идет речь, используется при расчете показателя КД в составе формулы:

КД = 29,3 × МЕС + РАБ / ДНМ × 29,3 × КНМ,

МЕС — количество отработанных полных месяцев в расчетном периоде;

РН — количество календарных дней в неполных месяцах, приходящихся на отработанный период;

ДНМ — количество календарных дней в неполных месяцах;

КНМ — количество неполных месяцев.

Как учесть нерабочие выходные при расчете отпуска, рассказали эксперты КонсультантПлюс.

Ознакомьтесь с экспертными выводами, получив пробный доступ к системе бесплатно.

Узнать больше о специфике расчета отпускных вы можете в этой статье.

Как применяется коэффициент повышения оклада?

Данный коэффициент применяется, если в фирме произошло повышение должностных окладов (ставок).

Он рассчитывается по формуле:

КОЭФ = ОКЛАД (НОВ) / ОКЛАД (СТАР),

ОКЛАД (НОВ) — новый, увеличенный оклад;

ОКЛАД (СТАР) — старый оклад.

1. При повышении оклада в течение расчетного периода — в формулу:

ВО (ПЕРИОД) = (ТД (КОЭФ) / КД) × ДО,

ВО (ПЕРИОД) — величина отпускных с учетом коэффициента;

ТД (КОЭФ) — трудовые доходы, проиндексированные на показатель КОЭФ.

Показатель ТД (КОЭФ) считается по формуле:

ТД (КОЭФ) = ТД (СТАР) × КОЭФ + ТД (НОВ),

ТД (СТАР) — трудовые доходы работника за месяцы, предшествующие тому, в котором оклад был повышен;

ТД (НОВ) — трудовые доходы с месяца повышения оклада до окончания расчетного периода.

Расчетный период с 01.06.2020 по 30.06.2021.

Оклад с 01.06.2020 по 31.12.2020 (6 мес.) — 30 000 руб.

Оклад с 01.01.2021 по 30.06.2021 (6 мес.) — 33 000 руб.

Срок отпуска 28 календарных дней.

Сотрудник работал весь год и исключаемых из базы сумм нет.

Коэф = 1,1 (33000 / 30000);

ТД (Коэф) = 396 000 (30 000 × 1,1 × 6 + 33 000 × 6);

ВО (период) = 31 535,84 руб. (396 000 / 29,3 / 12 × 28).

2. При повышении оклада в промежутке между расчетным периодом и началом отпуска — в формулу расчета показателя ВО, рассмотренную нами выше:

ВО (КОЭФ) = (ТД / КД) × КОЭФ × ДО, где:

ВО (КОЭФ) — величина отпускных с учетом коэффициента;

Фактически речь идет об индексации среднего заработка, на основе которого рассчитываются отпускные.

3. При повышении окладов в период отпуска — в формулу:

ВО (КОРРЕКТ) = (ВО − ДНИ (ОКЛКОРР)) + КОЭФ × ДНИ (КОРРЕКТ),

ВО (КОРРЕКТ) — сумма отпускных, откорректированная по факту повышения окладов в фирме в период нахождения работника в отпуске;

ДНИ (ОКЛКОРР) — сумма отпускных за дни отпуска между днем корректировки (увеличения) оклада и окончанием отпуска.

ДНИ (КОРРЕКТ) — количество дней отпуска между днем увеличения оклада и окончанием отпуска.

Воспользуйтесь Готовым решением от КонсультантПлюс и проверьте правильность своих расчетов. Если у вас нет доступа к системе, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Как применяется районный коэффициент при расчете отпуска?

Районный коэффициент — это показатель, на который должна быть умножена величина заработной платы сотрудника (представленная всеми возможными составляющими: окладом, надбавками, премиями), работающего в регионах, где соответствующий коэффициент законодательно установлен. Вероятно, самая распространенная его разновидность — «северный коэффициент», начисляемый на зарплату работников в регионах с холодным климатом.

Различные перечни районных коэффициентов установлены сразу в нескольких нормативных актах. В числе основных — постановления:

  • Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 17.08.1971 № 325/24;
  • Правительства РФ от 29.05.1993 № 512.

В рассмотренных нами выше формулах определения показателей ВО, ВО (КОЭФ), ВО (КОРРЕКТ) районный коэффициент может применяться при исчислении показателя ТД по формуле:

ТВ — все трудовые выплаты работника за расчетный период (оклад, премии, надбавки);

СК — установленный «северный коэффициент» или иной, что предусмотрен законодательством.

Показатель СК применяется вне зависимости от стажа работы сотрудника на территории, где рассматриваемый коэффициент действует.

Итоги

Работодатель может задействовать несколько коэффициентов для расчета отпускных. Они применяются для разных целей: расчета среднего количества дней в месяце при исчислении среднего заработка, увеличения среднего заработка по факту увеличения оклада. Районные или «северные» коэффициенты определяют непосредственно величину зарплаты, на основе которой считаются отпускные.

Узнать больше об особенностях оформления отпуска для работников вы можете в статьях:

Охрана труда: просто о сложном

После вступления в силу новой редакции Трудового кодекса компаниям, в штате которых насчитывается более 50 человек, пришлось обзавестись службой охраны труда. Для остальных фирм возникновение такой обязанности зависит от вида их деятельности. В любом случае организация нового подразделения – довольно масштабный проект, если учесть, что необходимо уделить внимание и профессиональной подготовке самих «охранников». Однако, как показывает практика, расставить все по своим местам не так уж и сложно.

Если на производственной фирме работает больше пятидесяти человек, нужно в обязательном порядке обзавестись службой охраны труда или хотя бы соответствующим специалистом. Только в одном случае у директора есть выбор при решении вопроса о том, создавать или нет службу охраны труда – если численность сотрудников фирмы не превышает 50 человек. Решение в этом вопросе принимается, как правило, с учетом специфики производственной деятельности компании. Если руководство предприятия останавливается на том, что служба или специалист по охране труда ей не нужны, то их функции должен выполнять руководитель организации (или работодатель – индивидуальный предприниматель).

При условии, что количество служащих вынуждает делать это, и фирма решила создать у себя именно службу, то нужно четко определить круг ее обязанностей. Например, на нее можно возложить такие основные задачи и функции, как:

  1. — контроль над тем, как работники выполняют законы, подзаконные акты, трудовой и коллективный договоры, соглашения по охране труда;
  2. — информирование и консультирование работников фирмы по вопросам охраны труда;
  3. — учет и анализ причин производственного травматизма;
  4. — методическое руководство аттестацией рабочих мест по условиям труда;
  5. — организация расследований несчастных случаев на производстве.
  1. — своевременное проведение испытаний и технического освидетельствования машин и механизмов;
  2. — эффективность работы вентиляции;
  3. — своевременное и правильное предоставление работникам компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда.

Создание службы оформляется приказом руководителя фирмы, после чего данное подразделение попадает в полное подчинение к директору компании или к его заместителю (п. 2 Рекомендаций).

Плюс ко всему, в обязательном порядке составляется Положение «О службе охраны труда». Разработку этого документа организация полностью берет в свои руки, пользуясь пунктами, указанными в Рекомендациях. В Положении должны быть перечислены права и обязанности по охране труда служащего и работодателя, требования к оборудованию, машинам и механизмам фирмы и к выпускаемой ею продукции. Кроме того, в положении указывают:

  1. — кто отвечает за охрану труда на фирме;
  2. — общий порядок выдачи спецодежды;
  3. — общие правила санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников;
  4. — порядок расследования и учета несчастных случаев.

Если вы решили пригласить специалистов, занимающихся оказанием таких услуг, то будьте готовы к тому, что налоговики могут высказать претензии. Например, инспекторы могут заявить, что заключение подобного договора экономически необоснованно. Нередко проверяющие заявляют, что расходы компании по этому контракту нельзя учитывать при расчете налога на прибыль. Однако чаще всего суд принимает сторону фирмы (постановление ФАС Северо-Западного округа от 12 апреля 2004 г. № А56-20964/03).

Рассчитываем масштабность службы

Штатная численность службы и ее структура зависят от характера условий труда, степени опасности производства и ряда других факторов. Они перечислены в «Межотраслевых нормативах численности работников служб охраны труда в организациях» (утв. постановлением Минсоцтруда от 22 января 2001 г. № 10). Указанные нормативы численности охватывают основные направления деятельности работников службы, например:

  1. — по организации работ, связанных с предупреждением травматизма;
  2. — проведению аттестации рабочих мест;
  3. — проведению инструктажей;
  4. — контролю за соблюдением законов и других нормативных правовых актов по охране труда;
  5. — расследованию и учету несчастных случаев.

Чн – нормативная численность работников,

Кн – коэффициент, учитывающий планируемые невыходы работников во время отпуска, болезни и т. п.

Его рассчитывают по формуле:

Процент планируемых невыходов

где процент планируемых невыходов определяется по данным бухгалтерского учета.

Пример

Среднесписочная численность сотрудников производственной фирмы – 1105 человек. Нормативная численность сотрудников службы охраны труда, рассчитанная по Межотраслевым нормативам, – 3,61. Коэффициент, учитывающий планируемые невыходы работников во время отпуска, болезни и т.п. (принят условно) – 1,1.

Штатная численность службы охраны труда составит:

Чсп = 3,61 x 1,1 = 3,97

Рабочие моменты

Для того чтобы сотрудники службы охраны труда могли полноценно работать, необходимо составить и утвердить их должностные инструкции, распределить между ними функции в подразделениях фирмы (п. 10 Рекомендаций).

Работникам службы следует выделить отдельное помещение, в котором можно было бы проводить прием посетителей. Помещение надлежит оборудовать оргтехникой и техническими средствами связи (п. 11 Рекомендаций).

Также службе следует предоставить кабинет, в котором будут проходить инструктажи и учеба сотрудников фирмы. В выделенном помещении непременно должна иметься нормативная и справочная литература по охране труда (п. 12 Рекомендаций).

Сотрудники данного подразделения обязаны регулярно проходить переподготовку, направленную на повышение квалификации. В свою очередь директору фирмы необходимо проверять их знания в области охраны труда, основных требований и положений (п. 13 Рекомендаций).

Коэффициент невыходов при расчете нормативной

Генеральный директор планирует установить градацию при премировании своего заместителя. В организации дей­ствует положение об оплате труда, в котором поощрение работников прописано парой стандартных фраз.

Можно ли разработать отдельно положение о премировании заместителя генерального директора или достаточно внести новые условия о премировании в трудовой договор?

Можно. В трудовом договоре условия премирования преду­сматривать нецелесообразно.

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливает наниматель на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 ТК).

Таким образом, все вопросы, связанные с организацией оплаты труда работников, в т.ч. установление им премиальных выплат, определяются в локальном нормативном правовом акте (например, в положении об оплате труда, являющемся частью коллективного договора). Наряду с этим условия оплаты труда, предусмотренные в трудовом договоре (контракте) работника, должны соответствовать нормам положения об оплате труда.

Справочно:
коллективный договор – локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

В случае если для отдельных работников (категорий работников) требуется ввести определенные условия премирования, то эти условия необходимо прописать в положении об оплате труда. Запись в трудовом договоре (контракте) должна соответствовать положению. Например, в положении об оплате труда можно прописать конкретные показатели, при выполнении (невыполнении) которых работнику начисляется (снимается) определенный процент премии, а в условиях трудового договора предусмотреть ссылку на положение об оплате труда – «премия выплачивается работнику в соответствии с положением о премировании».

Предусматривать в трудовом договоре (контракте) условия премирования нецелесообразно, поскольку при необходимости корректировки названных условий потребуется дополнительное соглашение.

Музыкальный руководитель дошкольного учреждения принят на 1,37 ставки.

Можно ли ему установить повышение тарифной ставки (за работу по контрактной форме найма) на 1,37 ставки?

Нельзя.

С учетом норм ст. 1 ТК прием на работу и заключение трудового договора (контракта) с работником, в т.ч. с музыкальным руководителем, производится по профессии (должности) согласно штатному расписанию. Поскольку в штатном расписании по каждой должности указывается штатная единица (ее доля), но не более одной (!) штатной единицы, то прием на работу и соответ­ственно заключение трудового договора (контракта) не может производиться более чем на 1 штатную единицу.

Таким образом, если в штатном расписании имеется 2 вакансии: на 1 и на 0,37 штатной единицы, то необходимо заключать 2 трудовых договора (контракта): на 1 штатную единицу и на 0,37 штатной единицы соответственно. При этом на указанные штатные единицы можно принять одного работника. В этом случае трудовой договор на 0,37 штатной единицы заключается на условиях внутреннего совместительства.

Кроме того, с работником, принятым на 1 и на 0,37 штатной единицы, могут заключаться контракты. При этом каждый контракт является самостоятельным и соответственно отдельно по каждому контракту устанавливаются дополнительные меры стимулирования труда в виде повышений тарифной ставки (оклада).

Инструктор-методист ФОКа работает на 1 ставку по контрактной форме найма.

Можно ли с ним заключить контракт (повысить тарифную ставку) на 0,5 ставки по другой должности (секретаря)?

Контракт заключить можно. При этом заключение контракта по другой профессии (должности) не является повышением тарифной ставки (оклада) работника.

Все трудовые договоры (контракты), заключаемые с этим же работником по другой профессии (должности), рассматриваются как трудовые договоры (контракты), заключенные на условиях совме­стительства. Такой трудовой договор (контракт) является самостоятельным актом и соответственно оплата труда устанавливается по нему независимо от оплаты труда по основному месту работы. В связи с этим другой контракт на условиях совместительства не рассматривается как повышение тарифной ставки (оклада) работника.

Торговая организация переходит на систему оплаты труда на основе комиссионных выплат. Фонд заработной платы формируется из процента от выручки.

Нужно ли индексировать зарплату в связи с инфляцией в данном случае (ведь цены на товар и так постоянно растут и, следовательно, при таком же объеме продаж выручка будет больше)?

Индексация заработной платы в связи с инфляцией является нормой законодательства, не зависящей от системы опла­ты труда (в т.ч. если размер вознаграждения зависит от цены на товары). Следовательно, индексацию необходимо производить в порядке, установленном законодательством.

Физическим лицам, получающим денежные доходы на территории Республики Беларусь из других (не бюджетных) источников, возмещение потерь от инфляции может осуществляться за счет средств организаций по основаниям, предусмотренным коллективными договорами (соглашениями) (см. Закон РБ от 21.12.1990 № 476-XII «Об индексации доходов населения с учетом инфляции»).

Таким образом, наниматель самостоятельно принимает решение о необходимости устанавливать в локальном нормативном правовом акте (например, в коллективном договоре) условия индексации заработной платы.

Если для работников применяется система комиссионных вознаграждений, на размер которых косвенно влияет инфляция, то в целях снижения влияния названного фактора необходимо скорректировать схему расчета комиссионного вознаграждения.

Важно!
Индексация заработной платы не зависит от формы (системы) заработной платы, применяющейся у нанимателя.

В организации система оплаты труда заключается в том, что рабочим установлены тарифные ставки, т.е. фиксированная сумма каждый месяц. Нужно ввести надтарифную часть – в зависимости от фактического объема работ.

Можно ли в этом случае «привязаться» к сделке? Как прописать это в положении об оплате труда?

Нельзя.

При сдельной оплате труда расценки определяют исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени) (ст. 88 ТК).

Таким образом, сдельная форма оплаты труда во всех случаях предполагает установление сдельных расценок. Введение выплаты, связанной с выполнением работ, по объему которых рассчитывают размер этой выплаты, определяется как комиссионная система оплаты труда.

Положение об оплате труда как локальный нормативный правовой акт, регламентирующий оплату труда работников организации, должен содержать нормы, определяющие формирование тарифной части заработной платы (тарифных ставок (окладов)), а также порядок формирования стимулирующих и компенсирующих выплат (надтарифную часть). Для комиссионной системы опла­ты труда надтарифной частью служит комиссионное вознаграждение.

Расчет численности

В отделе по режиму работает 4 охранника. Они работают по 2 человека двое суток через двое, а когда один из них уходит в отпуск – трое суток через одни сутки. Надо составить график так, чтобы не было переработок. Понятно, что следует ввести суммированный учет рабочего времени с учетным периодом – год и ввести 2 смены по одному человеку (с 14:00 по 02:00 и с 02:00 по 14:00). Но в этом случае тоже будут переработки, а также необходимо компенсировать работу в ночное время.

Как выйти из ситуации и правильно составить график работы для этого отдела?

Для режима работы «два дня через два» с учетом так называемого коэффициента невыходов расчет численности рабочих, обслуживающих одно рабочее место, предусматривает примерно 4,5–4,7 человека. Поэтому вполне естественно, что при численности работников охраны 4 человека по итогам фактически отработанного времени возникают значительные переработки (работа в сверхурочное время и выходные дни).

В связи с этим весьма важным представляется не само составление графика дежурств, а правильный расчет численности работников, что позволит составить график без переработок.

Рассмотрим, как рассчитать численность охранников.

Для расчета планируемой численности применяют следующую формулу:

где Чн – нормативная численность работников;

Кн – коэффициент, учитывающий планируемые невыходы работников во время отпуска, болезни и т.п.

Указанный коэффициент (Кн) вычисляется по формуле

где Дн – доля нерабочего времени в общем фонде рабочего времени по производственному календарю. Она рассчитывается как сумма часов невыхода сотрудника на работу, деленная на общее количе­ство рабочих часов в указанный период.

Пример 1

Определим Кн в период с января по декабрь 2014 г. Количество нерабочих дней составит 40 (28 дней трудового отпуска + 2 дня (норматив отпусков без сохранения заработной платы) + 10 ­(норматив больничных)), или 360 ч при 8-часовой рабочей неделе.

Доля нерабочих часов в общем количестве рабочего времени составит:

320 ч / 2 015 ч (по производственному календарю) = 0,159.

Таким образом, Кн в 2014 г. равен 1 + 0,159 = 1,159.

Пример 2

Нормативная численность работников охраны – 4 человека. Коэффициент, учитывающий планируемые невыходы работников во время отпуска, болезни и т.п. (определяется по данным бухгалтерского учета), равен 1,19.

Штатная численность службы охраны составит:

Ч = 4 × 1,159 = 4,63 чел.

Таким образом, для обеспечения нормальной работы службы охраны необходимо не 4 человека, а 4,63. С учетом этого и нужно комплектовать кадрами службу и затем составлять графики дежурств.

Что касается работы в ночное время, то это не оказывает влияния на переработки. В соответствии с законодательством о труде работа в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы подлежит повышенной оплате.

При составлении графика работ сменности необходимо соблюдать нормы ст. 126 ТК: сумма часов рабочего времени по графику работ (сменности) за учетный период не должна превышать нормы часов за этот период, рассчитанной в соответствии со ст. 112–117 ТК. Таким образом, правильный график работ (сменности) должен предусматривать для каждого работника только норму продолжительности рабочего времени в учетном периоде.

Тарификация труда

Можно ли инспектору отдела кадров частной организации с государственной долей собственности, проработавшему в организации более 20 лет, установить 13-й разряд по ЕТС? Какими законодательными документами следует при этом руковод­ствоваться?

В настоящее время законодательство не содержит обязательных норм, касающихся установления тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ЕТС) для формирования тарифной части заработной платы работников.

Вопросы, связанные с оплатой труда, в т.ч. тарификацией профессий (должностей) по тарифным разрядам, относятся к компетенции нанимателя.

Таким образом, с учетом норм законодательства о труде наниматель самостоятельно в локальном нормативном правовом акте (ЛНПА) определяет условия оплаты труда. Если тарифные ставки (оклады) работников определяются исходя из тарифных коэффициентов ЕТС, то соответствующий ЛНПА должен содержать перечень профессий рабочих (должностей служащих) с установленными по ним тарифными разрядами и тарифными коэффициентами.

Например, если по должности инспектора отдела кадров преду­смотрен 10-й разряд по ЕТС, то установить по этой должности иной тарифный разряд (например, 13-й) оснований не имеется. Если же, например, названная должность включена в перечень должностей, по которым предусмотрен диапазон тарифных разрядов (с 10-го по 13-й), то установить тарификацию по 13-му разряду можно.

Ирина Новикова, консультант отдела труда,
заработной платы и социальной политики Минэнерго РБ

Коэффициент невыходов при расчете нормативной

  • «Корпоративный университет — быть или не быть? Исходим из цели бизнеса»
  • Перевод системы оплаты труда на грейдинговую основу. Особенности, трудности и результат
  • Цифровые возможности в HR, благополучие сотрудников и повышение вовлеченности персонала — основные тренды в 2022 году
  • Сторителлинг в рабочей среде: используем преимущества коммуникации с помощью эмоционально «чувствительной» истории
  • Развитие психологической компетентности эйчаров. Рекомендации психолога-консультанта


Гигиеническим атрибутом качества жизни в современном мире является приверженность к развитию корпоративного обучения: слишком быстро происходят изменения, за которыми не поспевает консервативная академическая среда государственных учебных заведений. Бизнесу требуются новые компетенции сотрудников, появляются новые профессии, о которых не только три-пять лет назад, но даже до ковид-пандемии в начале 2020 года, еще никто не говорил и не испытывал в них необходимости. Либо трансформируются прежние — иногда меняясь до неузнаваемости. Как в таких обстоятельствах обучать и переобучать сотрудников, оперативно отвечая на появляющиеся — буквально «всплывающие» в бурном океане бизнеса — потребности?

Всеукраинская ежегодная Премия для HR-профессионалов HR Pro Awards 2021 прозвучала симфонией замечательных проектов по управлению персоналом, которые были отмечены компетентным жюри. Событие, ставшее праздником для настоящих лидеров, было организовано Украинской Ассоциацией HR-профессионалов HR Pro и состоялось как высококлассный гала-ивент благодаря Екатерине Ковалевской, возглавляющей наблюдательный совет Ассоциации HR Pro и ставшей продюсером Премии.

Статья, предлагаемая вниманию читателей, является результатом исключительно моих наблюдений за событиями, свидетелем и участником которых я становилась, проживая кризис последних двух лет на позиции HR-директора, сначала в крупной компании (численностью более 1 тыс. сотрудников), а сейчас — в качестве эксперта управляющей компании, отвечающего за HR-вопросы в нескольких бизнесах разных направлений IТ-индустрии. Я попыталась структурировать свои выводы, а также инструменты и действия, которые помогли мне оставаться эффективной все это время. Возможно, мой опыт окажется для кого-то полезным.

Гостем главного редактора журнала «Управление персоналом» Ольги Макогон стал давний друг редакции Андрей Станченко — человек, известный в кругу HR, бизнес-тренеров, консультантов и профессиональных спикеров.

Одна робота — добре, а дві — ще краще! Поговоримо про сумісництво: про його особливості, види, оформлення, табелювання, оплату праці та інші нюанси.

Этичность требования работодателей о вакцинации сотрудников от COVID-19 и трудовые права работников. Профилактический медосмотр и профилактические прививки. Юридические вопросы. Подход к управлению в компаниях рисками, связанными с COVID-19.

Кому та як установлюють норми тривалості робочого часу? Яка специфіка оплати праці при різній тривалості робочого часу? Як впливає перенесення вихідних на роботу працівників?

Дуайт Д. Эйзенхауэр вошел в историю не только как 34-й президент США, но и как создатель удобной системы тайм-менеджмента «матрица Эйзенхауэра». В нашей статье — о том, как составлять матрицы и использовать их в работе и личной жизни.

Сільське господарство — особлива галузь економіки, яка суттєво відрізняється від інших галузей. Тому праця у цій сфері об’єктивно потребує особливого правового регулювання.

З часу Чорнобильської аварії минуло вже 35 років, але її наслідки ми відчуваємо й досі. Особливо це стосується людей, які брали участь у ліквідації та постраждали від катастрофи. Попри все, чимало «чорнобильців» ще працюють на підприємствах. Держава надає їм низку пільг, зокрема й щодо надання та оплати відпусток. Розглянемо, які саме пільги має забезпечити роботодавець.

У своїй роботі служби персоналу щомісяця мають справу з кадровими документами, зокрема з Табелем обліку використання робочого часу. Із назви цього документа випливає, що за ним враховуватимуть, як працівник використовував свій робочий час. То що ж це за фрукт такий і для чого він потрібен? Що являє собою цей документ? Чи можна обійтися без нього? Які особливості заповнення Табеля в окремих випадках?

Как на основе теории мотивации выстроить практику управления персоналом в своей фирме?

Читайте также  Чем занимается отдел пто на предприятии
Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector