Кем налагается дисциплинарное взыскание за

Кем налагается дисциплинарное взыскание за

Прокурор разъясняет — Прокуратура Вологодской области

Трудовая дисциплина является необходимым условием всякого коллективного труда независимо
от организационно-правовой формы и формы собственности работодателя.

Действующее трудовое законодательство выделяет общую и специальную дисциплинарную ответственность. Если общая дисциплинарная ответственность регулируется Трудовым кодексом РФ и правилами внутреннего трудового распорядка, то специальная дисциплинарная ответственность — иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

В трудовом законодательстве закрепляется обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка (ст.21 ТК РФ). Работодатель, со своей стороны обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 ТК РФ), создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК РФ), а также вправе применять поощрения (ст. 191 ТК РФ) и дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ).

Трудовым Кодексом Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовым договором обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности должны быть соблюдены правила, закрепленные в ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней такое объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для предоставления мнения профсоюзного органа, и не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника от подписи, составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или в органы по рассмотрению трудовых споров.

Если работник в течение года со дня наложения взыскания не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству непосредственного начальника, или профсоюзной организации.

Старший помощник прокурора области по взаимодействию со СМИ Виноградова О.А.

  • Вконтакте
  • LiveJournal
  • Facebook
  • Twitter

Прокуратура
Вологодской области

Прокуратура Вологодской области

20 декабря 2012, 19:18

Дисциплинарные взыскания и порядок их применения

Трудовая дисциплина является необходимым условием всякого коллективного труда независимо
от организационно-правовой формы и формы собственности работодателя.

Действующее трудовое законодательство выделяет общую и специальную дисциплинарную ответственность. Если общая дисциплинарная ответственность регулируется Трудовым кодексом РФ и правилами внутреннего трудового распорядка, то специальная дисциплинарная ответственность — иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

В трудовом законодательстве закрепляется обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка (ст.21 ТК РФ). Работодатель, со своей стороны обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 ТК РФ), создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК РФ), а также вправе применять поощрения (ст. 191 ТК РФ) и дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ).

Трудовым Кодексом Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовым договором обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности должны быть соблюдены правила, закрепленные в ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней такое объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для предоставления мнения профсоюзного органа, и не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника от подписи, составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или в органы по рассмотрению трудовых споров.

Если работник в течение года со дня наложения взыскания не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству непосредственного начальника, или профсоюзной организации.

Старший помощник прокурора области по взаимодействию со СМИ Виноградова О.А.

Какие дисциплинарные взыскания имеет право применить работодатель к сотруднику

Какие дисциплинарные взыскания имеет право применить работодатель к сотруднику

Какие конкретно дисциплинарные взыскания по закону имеет право применить в отношении сотрудника работодатель? Этот вопрос интересует многих граждан, что и не удивительно, ведь руководство предприятий и учреждений зачастую применяет и непредусмотренные правовыми актами виды наказаний.

Общие сведения

Дисциплинарным взысканием именуют наказание, применяемое администрацией хозяйствующего субъекта к работнику. Основанием для его наложения является неудовлетворительное исполнение им служебных обязанностей.

При этом важным моментом считается наличие доказательств, совершенно недвусмысленно свидетельствующих о виновности подчиненного. При неоспоримости фактов взыскание могут накладывать как на простого сотрудника, так и на представителя администрации – должность здесь не имеет решительно никакого значения.

С другой стороны, неправильно задокументированное нарушение трудового распорядка или вообще неоформленное не является поводом для применения мер дисциплинарного воздействия.

Когда речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, то имеется в виду тот их перечень, что содержит должностная инструкция конкретного работника. По закону, от выполнения каких-либо добавочных функций, не оформленных в отдельный документ, подчиненный имеет право отказаться.

С инструкцией сотрудника обязательно знакомят сразу при поступлении на работу. Он по прочтении должен в ней расписаться. Также закон велит дублировать перечень обязанностей и в трудовом договоре.

Кроме того, применению дисциплинарного взыскания нередко предшествуют и такие действия:

  • грубое нарушение дисциплины;
  • совершение действий прямо запрещенных трудовым распорядком;
  • несоблюдение техники безопасности;
  • отказ от ношения спецодежды и пр.

Разновидности взысканий дисциплинарного характера – список

Какие дисциплинарные взыскания имеет право применить работодатель к сотруднику

Невзирая на то что перечень нарушений достаточно объемный, видов мер дисциплинарного воздействия очень мало. При этом работодателю прямо запрещается применять наказания, не включенные в законодательство или не зафиксированные в локальном дисциплинарном положении, разработанном непосредственно на предприятии.

В общих случаях речь идет о:

  • замечании (минимальная, скорее профилактическая мера воздействия);
  • выговоре (более серьезный вид наказания – три подряд на протяжении года делают риск остаться без места вполне реальным);
  • увольнение – это наиболее тяжелая форма ответственности.

Есть и другие наказания, применяемые в государственных органах, армии или структурах МВД. Здесь также практикуются:

  • понижение в звании (либо должности);
  • строгие выговоры;
  • предупреждения о неполном соответствии должности и пр.

Порядок оформления

Вне зависимости от того, кто конкретно выявил нарушение, порядок действий со стороны администрации всегда одинаков.

Так, при отсутствии сотрудника в урочное время, составляется акт, где данное обстоятельство отображается. Однако есть и один немаловажный нюанс – это целесообразно только если у работника есть четко определенное место, и он в процессе выполнения профессиональных обязанностей никогда его не покидает.

В случае нарушения графика выполнения определенных работ, непосредственный начальник подает докладную.

При обнаружении какого-либо ущерба создается комиссия, оценивающая его размер. Здесь основанием для наложения рассматриваемого взыскания становится ее заключение.

По выявленным фактам необходимо получить объяснение. Его проштрафившийся сотрудник подготавливает в письменной форме. В нем рекомендуется изложить свою версию произошедшего, причины и оправдания. Последние лучше сразу подкрепить доказательствами (так, в случае прогула предоставляется больничный или, например, повестка в полицию).

Отсутствие объяснительной на протяжении 2-х дней позволяет составить акт об отказе работника ее писать. Кстати, в судебной практике это обстоятельство зачастую рассматривается как признание вины.

При наличии весомых аргументов со стороны подвергающегося дисциплинарному наказанию человека, взыскание обычно не накладывают.

Если же вина работника вполне очевидна, то руководитель издает приказ о наложении наказания. Данный документ нарушитель обязан прочитать под расписку в следующие три дня (рабочих).

Сотрудник вправе не визировать приказ, однако это не станет основанием для неналожения санкций. Работодатель, в свою очередь, оформляет по факту отказа еще один акт. Запись о взыскании вносится в учетную личную карточку. Дублировать ее в трудовой не следует, если только речь не идет об увольнении.

Несогласный с наказанием (либо его тяжестью) человек может опротестовать приказ, обратившись в трудовую инспекцию или в суд. Иногда на защиту работника встает и профсоюз, но так происходит, только если эта организация полностью независима.

Есть еще одно обстоятельство – когда после выявления проступка прошел месяц и никаких мер в администрации так и не приняли, то позднее наказание уже не применяется. В счет этого срока не идут дни, проведенные на больничном и в отпуске.

Обнаружение в ходе проверок или ревизий фактов ненадлежащего выполнения работы служащими, по истечении 2-х лет также не несет никаких последствий для виновного.

Наконец, закон прямо запрещает налагать на один проступок более 1-го взыскания.

Снимают ли взыскания

При условии, что в течение следующего года наказанный сотрудник добросовестно выполняет возложенные на него функции и педантично соблюдает все дисциплинарные правила – взыскание погашается в автоматическом режиме. После этого считается, что человека никогда не наказывали.

Также работодатель, видя, что подчиненный исправился и ведет себя идеально, может преждевременно аннулировать взыскание. Для этого требуется составить приказ. Впрочем, как показывает практика, досрочное снятие наказания чаще всего происходит по ходатайству непосредственного начальника проштрафившегося сотрудника.

Сам работник также имеет право подать заявление содержащее просьбу об аннулировании наказания.

Внимание! В рамках нашего портала вы можете получить консультацию корпоративного юриста совершенно бесплатно. Для этого достаточно просто оставить вопрос в форме ниже. Обращайтесь!

Дисциплинарная ответственность руководителя организации

Анна Рябцева

Основания для привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности прописаны в законодательстве, а также содержатся во внутренних документах компании – например, в положении о директоре, индивидуальном трудовом договоре. Уязвимость директора определяет и тот факт, что руководитель одновременно является и наемным сотрудником, и представителем работодателя. Во многом судьба первого лица компании зависит от таких оценочных понятий, как «ненадлежащее выполнение» или «грубое нарушение».

Обезопасить себя от подобных размытых формулировок можно, передав на аутсорсинг экспертам ведение и восстановление кадрового учета и, закрепив тем самым четкое соответствие своей деятельности трудовому законодательству и другим требованиям принимать исключительно «оптимальные» и «обоснованные» решения.

Понятие дисциплинарной ответственности и ее виды

Обязательные правила поведения, которым должны подчиняться работники, закреплены в целом своде официальных источников: Трудовом кодексе, соглашениях конкретной организации, трудовом или коллективном договоре и т.п. Если действия сотрудника или руководителя в какой-то степени не отвечают многочисленным писаным канонам трудовой дисциплины, в том числе и согласно субъективной интерпретации коллег, работодатель вправе напомнить о дисциплинарной ответственности.

Формально соблюдать дисциплину труда руководителю сложней, чем обычному работнику. Например, привлечь директора к дисциплинарной ответственности можно за отказ соискателю письменно изложить причину, по которой его не взяли на работу (ч. 5, 6 ст. 64 ТК РФ).

Статья 192 Трудового кодекса перечисляет виды взысканий, которые являются наказанием за эпизод дисциплинарной ответственности:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Причем речь идет только лишь о внутриведомственных документах, утвержденных для отдельных сфер: гражданская служба, вооруженные силы, МЧС, судебная система, прокуратура и т.п.

Оценить сложившиеся риски и исправить ошибки кадрового учета помогут эксперты 1С-WiseAdvice. Услуга «Кадровый аудит и восстановление учета» предусматривает общую оценку кадрового делопроизводства организации и его соответствие трудовому законодательству, выявление ошибок учета и прямых нарушений ТК РФ.

Наши эксперты опишут обнаруженные риски и предусмотренные за них меры ответственности, прокомментируют, как лучше исправить допущенные ошибки. В серьезных случаях, когда накопилось много нарушений, мы можем составить план восстановления кадрового учета и самостоятельно его реализовать.

Особенности привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности

Часто директор – это просто наемный работник. Наложить дисциплинарное взыскание от имени работодателя на него может учредитель. Если же директором назначен один из учредителей, то правом привлечения к дисциплинарной ответственности может быть наделен совет директоров (ст. 32, ст. 33 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ).

Наложить дисциплинарное взыскание от имени работодателя может также вышестоящий руководитель или другой сотрудник – если устав компании наделяет его подобными полномочиями. Например, если ошибку совершил главный бухгалтер, решать, привлекать ли его к ответственности, скорее всего, будет непосредственный руководитель – независимо от того, собственник он или нет.

Особенность оценки действий руководителя заключается в том, что на директора в равной степени распространяются как обязанности работника, так и обязанности работодателя (т.к. он его представитель).

Однако, если применение мер дисциплинарного взыскания по отношению к обычному сотруднику является правом работодателя, то, если речь идет о руководителе, в некоторых случаях это уже не право, а обязанность, предусмотренная законодательством.

Причины для привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности

Трудовой кодекс перечисляет причины, по которым директора можно привлечь к ответственности. Однако размытые формулировки предполагают, что на утрату деловой репутации руководителя может повлиять человеческий фактор и субъективные оценки коллег. Поэтому, чтобы у недоброжелателей не было возможности интерпретировать ваши действия или промахи других сотрудников как нарушение трудового законодательства, лучше доверить кадровое делопроизводство экспертам.

Итак, наложить на руководителя дисциплинарное взыскание – замечание, выговор или увольнение – можно за:

  • невыполнение или ненадлежащее выполнение им своих трудовых обязанностей;
  • нарушение трудового законодательства и коллективного договора (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Директора накажут в обязательном порядке, если о его подобных проступках сообщат в заявлении от представительного органа работников (профсоюза), и эта информация подтвердится (ст. 195 ТК РФ). Параллельно коллеги могут подавать жалобы и в Государственную инспекцию по охране труда – тогда руководителю грозит не только дисциплинарная, но и административная ответственность.

Расторгнуть трудовой договор с директором в качестве дисциплинарного взыскания можно по ряду дополнительных оснований:

  • принятия им необдуманного или необоснованного решения, которое повлекло для компании неблагоприятные экономические последствия. К последним относятся порча, уничтожение или уменьшение имущества; его неправомерное использование; «иной ущерб» – например, уплата штрафов за нарушение налогового и трудового законодательства (ст. 81 ТК РФ).

Такое решение убережет потом руководителя от потери работы и деловой репутации.

  • однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей (ст. 81 ТК РФ). Это же требование распространяется и на заместителей руководителя, за проступки которых придется отвечать ему.

Что именно относится к «грубому нарушению», законодательство не поясняет, и это оправданно – является ли допущенное нарушение грубым, работодатель будет решать в контексте конкретных обстоятельств. Судебная практика относит к таковым проступки руководителя, которые могли повлечь причинение вреда здоровью работников или экономический ущерб организации (п. 49 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2).

  • другим основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Это значит, что в трудовом договоре с наемным директором, как правило, можно изначально прописать список требований, за которые он может быть уволен.

Не остаются без внимания и нематериальные результаты действий руководителя, например, пострадал ли имидж компании; имели ли место нравственные переживания сотрудников.

К этому пункту могут отнести и умышленное превышение должностных полномочий или упущенная материальная выгода организации.

Кроме основных причин напомнить директору о трудовой дисциплине, существуют и определенные запреты, нарушение которых для директора тоже может быть чревато. Например, в соответствии со статьей 276 ТК РФ руководитель может занимать оплачиваемые должности в двух организациях, только согласовав данное совмещение с собственником бизнеса или с его уполномоченным представителем.

Привлекать ли руководителя к дисциплинарной ответственности по другим причинам, включая те, которые отражены в локальных актах, зависит целиком от работодателя.

Порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении руководителя

Процесс привлечения директора к дисциплинарной ответственности начинается с докладной записки или другого письменного обращения работников. В документе отражается суть проблемы и доказательства виновных действий начальника.

Общий порядок дисциплинарного наказания и руководителя, и обычного сотрудника, закреплен в статье 193 ТК РФ. Но особый статус директора предусматривает, что:

  • проступок документально зафиксируют. Без письменного подтверждения вины руководителя работодатель не сможет вынести решения о дисциплинарном взыскании. Трудовой кодекс не оговаривает точный перечень документов, необходимых для протоколирования вины директора. К ним может относиться как акт, составленный по результатам ревизии финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, так и докладная записка любого сотрудника компании;
  • сообщат о нем работодателю или его уполномоченному представителю, который в свою очередь потребует у директора письменных объяснений – их следует предоставить в течение двух рабочих дней (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);
  • проведут объективное служебное расследование, учитывающее конкретные обстоятельства, сопутствующие совершению проступка, наличие умысла и возможности предотвратить ошибочные действия, а также общие характеристики начальника;
  • дисциплинарное взыскание с указанием срока привлечения к ответственности документально оформят только после вынесения предварительного решения.

Привлечь к ответственности можно только в течение одного месяца с того момента, как зафиксировали проступок, в этот срок не входят отпуск или больничный директора.

Дисциплинарное взыскание действительно на протяжении года. Досрочно снять данную меру наказания можно по инициативе работодателя или совета директоров (того, кто наложил взыскание), ходатайству работников, а также по просьбе самого руководителя.

Замечание как дисциплинарное взыскание: особенности применения и последствия

Когда применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания

Замечание — наиболее распространенная мера воздействия на сотрудников, не соблюдающих установленные в организации правила. И к тому же самая мягкая: некоторые работодатели даже не уверены, является ли замечание дисциплинарным взысканием, поэтому делают его в устной форме и не оформляют никакими документами. Трудовым кодексом РФ предусмотрено всего три вида дисциплинарных взысканий:

  1. увольнение;
  2. выговор;
  3. замечание.

Увольнение — самая суровая мера, которую работодатель может применить к работнику. Повод для этого должен быть соответствующий: прогул, кража или иное грубое нарушение дисциплины. Также закон позволяет увольнять сотрудников за менее значительные, но при этом регулярные нарушения. В остальных случаях применяются замечание и выговор — как меры дисциплинарного взыскания менее строгие, чем прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя.

Что нового появилось в трудовом законодательстве на этой неделе расскажет Валентина Митрофанова. Смотрите новый выпуск «Кадрового обзора».

На практике наложение дисциплинарного взыскания-замечания имеет смысл, если факт проступка доказан, но его негативные последствия минимальны: никто не пострадал, имуществу компании не нанесен ущерб и возникший конфликт полностью исчерпан.

Пример

Во время совещания в отделе продаж ООО «Дельта» один из менеджеров, Иван Л. грубо общался с коллегами, на все попытки непосредственного руководителя разобраться в сути конфликта реагировал агрессивно, а затем и вовсе покинул кабинет, не дожидаясь, пока закончится совещание. Впоследствии конфликт удалось урегулировать, но начальник отдела не захотел мириться с таким явным демаршем и написал на имя директора ООО «Дельта» докладную записку. Иван Л. отказался давать объяснения. На основании докладной записки и информации об инциденте, полученной от других сотрудников отдела, работодатель издал приказ о дисциплинарном наказании в виде замечания, поскольку Иван Л. нарушил не только корпоративные нормы поведения, но и должностную инструкцию менеджера, в которой прямо прописана его обязанность присутствовать на совещаниях отдела продаж.

Наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания можно только на работника, ознакомленного с правилами внутреннего распорядка, должностной инструкцией и другими локальными документами, устанавливающими нормы поведения на работе.

Читайте также  Запись в трудовой книжке об увольнении в связи

Если сотрудник нарушил дисциплину впервые и без злого умысла, например, из-за забывчивости задержал на пару дней сдачу отчета или опоздал, возвращаясь с обеденного перерыва, работодатель ограничивается замечанием. Но если такая ситуация часто повторяется — опоздания входят в привычку, отчеты раз за разом не сдаются вовремя — можно применить и более суровые меры, например, выговор.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector