Как оценить компетентность сотрудника?

Как оценить компетентность сотрудника?

Инструменты HR: как читать отчет об оценке компетенций

Инструменты HR: как читать отчет об оценке компетенций

При разработке сервиса «Оценка талантов» мы в первую очередь позаботились о ясной интерпретации отчетов: разобраться в них может даже непрофессионал. Отчет содержит оценки, отражающие потенциал к проявлению компетенций кандидатом.

Но что означает слово «потенциал», о чем говорят эти оценки и что они могут прогнозировать? Чтобы использовать отчет для принятия эффективных управленческих решений, давайте разберемся в логике и механике его формирования.

Что измеряет опросник по компетенциям?

Оценка компетенций кандидата — важнейший элемент отбора при найме. Проявление любой компетенции — это конкретное поведение. Конечно, можно измерить уровень компетенций напрямую: для этого необходимо наблюдать за человеком в реальных рабочих условиях или в рамках специальных упражнений, которые симулируют рабочие процессы и задачи. Но для первых стадий отбора такие методики слишком трудоемкие и дорогостоящие. Что же делать?

Ответ кроется в том, почему люди ведут себя так, а не иначе. Мы знаем, что на поведение человека влияет множество факторов. Причем как внешних — например, поставленные задачи, условия и способы взаимодействия с руководителем, культура организации и подразделения, отношения в команде, так и внутренних — опыт и знания человека, интеллект, навыки и умения, мотивация, вовлеченность и желание принести пользу организации. Однако наш тридцатилетний опыт в оценке персонала говорит о том, что наиболее значимый фактор, который формирует рабочее поведение и определяет проявление компетенций, это личность человека: его характер, темперамент, склонности и предпочтения.

Опросник, заполняемый кандидатом, оценивает личностные особенности — именно те, которые помогают или мешают проявлению перечисленных в отчете компетенций. Каждая оценка в отчете — это оценка наличия у кандидата тех личностных особенностей, которые играют решающую роль в эффективном проявлении данной компетенции. Это можно назвать «внутренним потенциалом» к проявлению компетенции, и многочисленные статистические исследования подтверждают оправданность и объективность такого подхода.

О чем говорят оценки?

Поскольку в основе оценок лежит личностный профиль, они описывают предпочитаемое, естественное для человека поведение. Высокие оценки означают, что кандидату свойственно поведение, описываемое этой компетенцией; низкие — что такое поведение для него, напротив, не характерно. Это важно с точки зрения найма, ведь в новых условиях — например, на новом месте работы или на новой должности — и в стрессовых ситуациях люди прежде всего ведут себя наиболее естественным для них образом.

Кроме того, эта информация помогает сделать выбор между несколькими кандидатами. Например, низкие оценки по критически важной компетенции означают, что проявление этой компетенции потребует от кандидата сознательных волевых усилий, напряженной интеллектуальной деятельности и будет в огромной степени зависеть от уровня мотивации. Для сравнения, другой кандидат получил высокую оценку по этой компетенции: она ему внутренне присуща, и для того, чтобы в точно таких же условиях проявлять эффективное и ожидаемое поведение, ему не потребуется предпринимать специальные усилия.

Но высокие оценки по компетенции еще не гарантируют, что в реальной рабочей деятельности человек будет вести себя именно так.

Во-первых, потенциал к проявлению компетенции включает в себя не только набор определенных черт личности, но и такие факторы, как интеллект, знания и навыки, и их нехватка может стать препятствием для достижения результатов.

Во-вторых, для реализации потенциала нужна мотивация: исследования показывают, что низкий уровень мотивации — самая частая причина расхождений между оценками потенциала к проявлению критически важных для бизнеса компетенций и фактическими оценками по тем же компетенциям, которые сотрудникам ставят их руководители.

3 правила интерпретации

Для того, чтобы корректно интерпретировать оценки, содержащиеся в отчете по компетенциям, необходимо придерживаться трех фундаментальных правил.

Как оценить компетентность сотрудника

Для обеспечения прибыльности бизнесу необходимо постоянно внедрять новые технологии, что, в свою очередь, повышает требования к квалификации сотрудников, причем на всех направлениях работы. Вместе с тем с каждым годом все больше ощущается нехватка квалифицированных специалистов, ухудшается уровень профессиональной подготовки молодежи.

Эффективный HR-менеджмент может быть только системным, для чего следует увязать в единую структуру процессы найма персонала, обучения и развития, оценки и оплаты. В то же время на практике специалисты в сфере управления персоналом достаточно часто используют отдельные HR-инструменты, не задумываясь об их взаимосвязи. К примеру, критерии отбора новых работников не соотносятся с критериями оценки штатных сотрудников, причем эти критерии не используются в программах обучения или при разработке системы кадрового резерва… Более того, в некоторых организациях контроль за реализацией основных HR-процедур «отдан на откуп» руководителям структурных подразделений. В результате специалисты в сфере управления персоналом получают разрозненную информацию, которую трудно (а подчас и невозможно) структурировать и анализировать. Разумеется, эффективность работы отдельных подразделений, да и компании в целом, в итоге заметно снижается.

Мы считаем, что ключевая задача эйчара — точно оценить уровень профессионализма работников, поскольку эта информация является основой для принятия управленческих решений. Мы предлагаем выстраивать систему оценки на основе определения ценности сотрудника для компании.

Для определения ценности сотрудника следует установить:

  • Какова компетентность каждого занятого в компании?
  • Насколько наши люди компетентны по сравнению с персоналом конкурентов?
  • В какой степени знания, умения, навыки, а также потенциал сотрудников задействованы в решении оперативных, тактических и стратегических задач компании — насколько люди загружены работой?
  • Каков уровень расходов организации на персонал?

Определение используемых автором понятий:

Табл. 1. Разные подходы к оценке персонала

Оценка профессиональных знаний

Оценка компетенций

технические знания (функциональные особенности продукта, настройки и пр.)

• паттерны поведения
• личностные качества, необходимые для выполнения функциональных обязанностей
• способности (талант)

Что не оценивается

• умение работать
• эффективность применения знаний на практике

реальные знания и опыт

Кто разрабатывает инструменты и методы оценки

как правило, разработчики стандартизованных тестов

как правило, бизнес-консультанты

Стандартность/ индивидуализация методов оценки

типовые тесты без дифференциации по исполняемым сотрудником при работе ролям

набор компетенций часто формируется на основе типового перечня, без учета специфики работы конкретного сотрудника

Сложность процесса оценки

Иногда квалификацию сотрудника пытаются определить через оценку его знаний, требования к которым сформулированы в профессиональных стандартах. На основе требований к должности разрабатываются профессиональные тесты. Практика использования этого инструмента выявила определенные недостатки: косность, негибкость, в результате чего оценка получается слишком узкой, специальной.

Оценка компетенций и рабочего поведения сотрудника, казалось бы, снимает эту проблему. Однако и у этого метода есть недостатки:

  • субъективизм оценщиков;
  • трудности сравнения оценок, полученных в разных организациях (для одной и той же должности могут использоваться различные перечни компетенций);
  • отсутствие базы для сравнения (например, она есть при применении профессиональных стандартов).

Накопив большой опыт в использовании различных методов оценки, автор статьи пришла к выводу, что ни один из них не дает эйчару всей необходимой информации. Поэтому была поставлена задача найти тот «идеальный инструмент», который позволил бы получить взвешенную оценку сотрудника/ кандидата. В результате многолетних исследований был создан профиль компетентности — «идеальная» модель для оценки профессионального уровня сотрудника, которая может быть использована в любой отрасли*.

Чтобы стать «идеальным», новый инструментарий должен был соответствовать ряду требований:

  • профиль компетентности включает в себя только те знания, умения, навыки, которые стратегически важны для компании;
  • результаты оценки должны быть точными и объективными;
  • используются четкие, измеримые, однозначно понимаемые всеми оценщиками критерии; необходимо обеспечить прозрачность получения данных и их сопоставимость;
  • методика проста и доступна, так что оценку может проводить не только HR-специалист, но и руководитель подразделения, не знакомый с тонкостями управления персоналом;
  • методика позволяет проводить оценку регулярно;
  • предусмотрен инструмент анализа накопленных баз данных;
  • выбранные для оценки знания, умения и навыки должны быть дифференцированы по направлениям, например, технические, методологические, управленческие, общие.

Кроме того, требовалось, чтобы профиль компетентности был системным, валидным, простым и гибким. А также универсальным — чтобы его можно было применять не только при проведении оценки, но и при найме, формировании кадрового резерва, планировании обучения и развития персонала, разработке системы оплаты труда (рис. 1).

Рис. 1. Профиль компетентности в структуре HR-процессов

Учитывая все эти ограничения, мы приступили к разработке «идеального» профиля специалиста.

I этап. Работа началась с определения должностей, для которых нужно было сформировать профили. Далее для каждой должности был определен:

  • перечень задач, которые должен выполнять сотрудник (а также их приоритеты);
  • степень его участия в выполнении этих задач.

Затем определили перечень навыков, необходимых для реализации каждой задачи и рассчитали вес каждого навыка (табл. 2).

Оценка персонала по компетенциям

методы оценки персонала по компетенциям

Знаете ли вы, как найти «правильных» людей для работы на определенной должности? Почему одни сотрудники эффективны и результативны, а другие – нет? Что позволяет повысить эффективность персонала? Ответить на эти и другие вопросы позволяет профессиональные методы оценки.

Все подходы к оценке персонала можно разделить на два направления:

Первый – это оценка деятельности сотрудников, когда в качестве критериев становятся непосредственно рабочие задачи, сформулированные либо в виде KPI (ключевых показателей деятельности), либо в виде конкретных целей/проектов, которые должен выполнить сотрудник за определенный период.

Второй – это оценка компетенций персонала. Если речь идёт о внутреннем ежегодном процессе управления результативностью, то управленцы оценивают своих подчиненных, как правило, по корпоративной модели компетенций. Во всех остальных случаях, речь идёт не только об оценке корпоративных компетенций. Чаще всего помимо корпоративных компетенций, выделяют профессиональные и менеджерские компетенции. Также довольно распространен подход создания лидерских моделей компетенций, идея которых заключается в том, что каждый сотрудник в чем-то должен являться лидером.

Если вы уже знаете основные параметры вашего проекта по оценке кандидатов или сотрудников, свяжитесь с нами любым удобным образом.

Например, +7 (495) 644-97-70 или в форме обратной связи справа.

оценка персонала

Заказать оценку персонала

Когда применяют оценку по компетенциям?

О ежегодной оценке или «performance management», было упомянуто выше. Другими типовыми ситуациями, где применяется оценка по компетенциям, являются:

  1. Подбор или отбор персонала. Это либо простая ситуация закрытия вакансии, либо ситуация формирования кадрового резерва.
  2. Создание программ обучения. Чтобы определить, чему учить сотрудников, целесообразно для начала понимать, каков текущий уровень развития компетенций.
  3. Карьерное планирование. При составлении индивидуальных планов развития на следующие должности как первый этап используют оценку по компетенциям.
  4. Профессиональное развитие. Многие компании дают возможность своим сотрудникам профессионально развиваться и, например, для управленцев как старт развития может стать оценка с помощью метода «360 градусов», в ходе которой менеджер получает обратную связь о своих компетенциях и дальше более осознанно может определить вектор и способы своего развития.

Компетентностный подход в оценке персонала

Определений понятия «компетенции» великое множество. Для целей данной статьи, дадим следующее определение: «Компетенция – это совокупность знаний, навыков, личностных особенностей и моделей поведения, необходимые для успешной деятельности на определенной позиции».

На что важно обратить внимание?

  1. Содержание компетенций может быть разным, а значит, потребует определенных методов оценки.
  2. Наличие у сотрудника компетенций, с высокими высоким уровнем развития, должно вести к успешной реализации его рабочих обязанностей.Но при этом мы должны делать поправку на мотивационный профиль оцениваемого. То есть высокий уровень развития компетенций на самом деле может быть выявлен и у средненького по эффективности работника, поскольку, например, в текущем периоде времени он не мотивирован делать свою работу на высоком уровне. Причинами низкой мотивации могут быть абсолютно разные факторы.
  3. Компетентностный подход в оценке и обучении широко распространен сейчас, так как именно компетенции позволяют сотруднику осваивать новые задачи. В современном мире уже нельзя полагаться на опыт, так как он довольно быстро устаревает, в силу динамичности изменений во всех сферах.

Методы оценки

Итак, в зависимости от содержания компетенций подбирают методы оценки.

Интервью

Часто можно услышать о таком методе, как интервью по компетенциям. Этот метод используют многие, так как он требует небольших трудозатрат. Суть его заключается в том, что составляются вопросы, которые позволяют оценить компетенции.И в ходе интервью они задаются сотруднику. Ограничение метода в том, что, по сути, приходится полагаться на самоотчет человека, то есть всю информацию и все данные мы получаем со слов сотрудника, который часто заинтересован в создании наилучшего образа о своем поведении. Конечно, существуют техники, минимизирующие возможность получения искаженной информации (например, STAR). Но в итоге ситуация сводится к двум факторам: насколько искусно проводится интервью, и насколько подготовленным к такому виду интервью был оцениваемый.

методы оценки персонала по компетенциям

Наблюдение

Если речь идёт о поведенческих моделях, то лучше всего подходят следующие инструменты:

  • «360 градусов» — оценка поведенческих индикаторов посредством заполнения опросников самим сотрудником, его руководителем, коллегами, подчиненными, а также клиентами (внутренними или внешними). То, есть по сути, окружающие выставляют оценку другим на основе своих наблюдений за человеком в рабочих ситуациях.
  • Наблюдение – именно этот метод используется менеджерами для годовой оценки своих сотрудников. Внешний консультанты или клиенты, данный метод реализуют через инструменты, известные под названием: «таинственный покупатель» или «контрольная закупка».

Тестирование

Диагностика профессиональных знаний чаще всего происходит с помощью тестовых методик. Во многих компаниях существует целые библиотеки тестов для разных должностей и по разным направлениям, например, тесты на знание продуктов.

Существует разновидность тестов под названием кейс-тесты. Это задания в виде тестов, которые включают описание ситуации, не имеющий одного правильного ответа, в отличие от тестов знаний. Кейс-тесты предполагают, что ответы выбираются сотрудником или кандидатом в зависимости от того, каких ценностей, установок, способов мышления он придерживается.

Например, в авиакомпании Easyjet для отбора используют такого рода вопросы.

Представьте, что вы работаете на рейсе в Гамбург и начали подготовку к рейсу из Гамбурга домой. В это время Менеджер говорит вам, что с самолетом есть технические проблемы, которые задержат вылет на пять часов. Для вас это означает, что рушатся ваши планы провести вечер на день рождении у друзей. Что вы будете чувствовать?

  • Я понимаю причины, но при этом буду фрустрирован, напряжен данной ситуацией.
  • Я приму все меры, чтобы помочь улучшить ситуацию.
  • Я приму данную ситуацию как то, что иногда подобное случается.

Мы видим, что в приведенном выше примере фактически нет правильного ответа, ибо все реакции довольно естественны, но в зависимости от того, как человек отвечает на несколько подобных вопросов, складывается определенная характеристика о нём, и если мы не знаем, какой ответ условно правильный для авиакомпании, то заведомо правильных ответов для кейс-тестов у нас нет. Также важно отметить, что, если кандидаты пытаются подстроиться под ценности компании, то в итоге они вредят себе, ведь работать в чуждом себе месте очень сложно.

Личностные опросники

Если нужно оценить личностные особенности, то используются психологическое тестирование. Довольно часто используют личностные опросники и делают на основе их выводы о поведенческих компетенциях персонала. Так как поведение отчасти может формироваться в зависимости от того, какие личностные особенности есть у человека. Например, если был выявлен высокий творческий потенциал, то сотрудник может создавать новые идеи, предлагать нестандартные решения проблем.

Ассессмент центр

Данный инструмент позволяет оценить большой спектр компетенций, так как в ходе ассессмент центра происходит моделирование реальной рабочей деятельности человека. Что приводит к проявлению его реальных знаний, навыков, характерных моделей поведения и личностных особенностей.

Ассессмент Центр требует больших временных и организационных затрат. Оцениваемые должны принять участие в нескольких активностях. Обычно это:

  1. Групповая дискуссия – участникам предлагается тема для дискуссии, где нет однозначно правильного решения.
  2. Аналитический кейс – это описание ситуации со множеством вводных, которые нужно изучить и предложить своё решение.
  3. Ролевая игра – моделирует взаимодействие, которое может происходить в реальной работе сотрудника. Например, это может быть диалог с трудным подчиненным или встреча с конфликтным клиентом.
  4. Презентация – это выступление участника по заранее заданному вопросу, в ходе которой участники проявляют коммуникативные навыки, умение выступать перед аудиторией, умение вовлекать других в свои идеи.

В ходе того, как участники выполняют все задания, за ними ведет наблюдение несколько ассессеров — специально обученных наблюдению экспертов.

5 инструментов для оценки компетенций при подборе персонала — обзор и рекомендации от HR-ПРАКТИКА

Оценка компетенций соискателейКак оценить компетенции работника

Если вы проработали с коллегой, руководителем или подчиненным полгода-год или более и имели возможность наблюдать за его работой, статистика ваших наблюдений позволит вам дать обоснованную оценку его компетенций.

Вряд ли какой-то другой инструмент оценки позволит получить такой же надежный результат — с логикой утверждения «лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать» трудно не согласиться.

Подробнее о примере формализации такой оценки — в статье Кейс по оценке компетенций инструментом от HR-ПРАКТИКА

Как оценивать компетенции соискателя

Так же, как мы оцениваем компетенции работника.

Логика оценки соискателей ничем не отличается от логики оценки компетенций работников, за работой которых мы могли наблюдать.

Разница лишь в том, что, во-первых, наше время наблюдения ограничено временными рамками процедуры отбора, во-вторых, как правило, у нас нет возможности наблюдать за работой соискателя.

Поэтому мы оцениваем то, что можем «один раз увидеть» и стараемся пусть не «сто раз», но «услышать» о проявлениях тех компетенций, уровень развития которых хотим оценить.

Для того чтобы «услышать», мы:

  • просим соискателя рассказать о тех рабочих ситуациях, с которыми он сталкивался на прошлых местах работы;
  • спрашиваем о том, как он будет действовать на новом месте работы в тех ситуациях, с которыми ранее не сталкивался;
  • проверяем рекомендации — задаем вопросы рекомендателю.

Для того чтобы «увидеть» соискателя в процессе работы, мы можем:

  • предложить ему выполнить тестовые задания, имитирующие рабочие задачи;
  • предложить пройти стажировку, в ходе которой его компетенции оценит опытный сотрудник.

Перечень инструментов для оценки

Итак, для сбора и анализа необходимой и достаточной для оценки компетенций информации мы можем использовать следующие инструменты:

Тестовые задания

Кейсы

Интервью по компетенциям

Проверку рекомендаций

Стажировку

Возможности использования и эффективность применения этих инструментов определяются содержанием работы и спецификой оцениваемых компетенций.

Как правильно использовать инструменты оценки компетенций

Тестовые задания

По утвердительным ответам на вопросы «Умеете ли вы работать со сводными таблицами?» и «Можете ли вы вести переписку на английском языке?» вы вряд ли сможете судить о наличии у соискателя соответствующих компетенций.

Зато вы точно сможете оценить уровень их развития, если соискатель обработает в MS Excel массив данных или напишет деловое письмо на английском языке.

Вы «вживую» увидите, как он решает задачи, с которыми столкнется в процессе работы — это существенно повысит точность вашей оценки.

Кстати, не забудьте, что психологические тесты к инструментам оценки компетенций не относятся — подробнее об их применении в статье 8 причин не использовать психологические тесты при подборе персонала

Кейсы

Кейсы — это тестовые задания, моделирующие рабочие ситуации, с которыми может сталкиваться соискатель.

«Что вы будете делать, если»… и далее следует вводная.

Зачастую в кейсах оценивается не правильность решения, а логика, используемая для его поиска, и действия, которые соискатель будет принимать для того, чтобы справиться с задачей.

И, несмотря на то, что рабочая ситуация «проигрывается» в тестовом режиме, вы можете предположить, как соискатель поведет себя в реальной рабочей ситуации.

Решение кейса может пополнить «статистику наблюдений» и потом использоваться для оценки компетенций.

Интервью по компетенциям

Основная задача интервью — найти в прошлом опыте соискателя подтверждение наличия у него необходимых для успешной работы компетенций. Когда соискатель рассказывает вам о рабочих ситуациях, о том, как он в них действовал, какие решения принимал, с какими трудностями сталкивался и как их преодолевал, то вы, пусть с его слов, но получаете представление о его поступках и поведении.

И пусть вы не видели все сами и не знаете деталей, эта информация очень важна.

Не стесняйтесь уточнять информацию, если ответы на ваши вопросы кажутся вам неполными или недостаточно информативными.

Необязательно неукоснительно следовать инструкциям по проведению интервью по компетенциям c использованием методик CARE, PARLA или STAR, главное — помнить, что целью интервью является сбор необходимой вам для оценки «статистики наблюдений».

Проверка рекомендаций

Понятно, что о прошлом опыте соискателя вам расскажет человек, которого вы не знаете, и не исключено, что полную информацию вы не получите, но никто не мешает вам задавать уточняющие вопросы и делать те выводы, которые вы считаете нужными.

Подробнее о проверке рекомендаций и используемых для нее скриптах в статье Рекомендации, рекомендательные письма, скрипты для проверки рекомендаций

Читайте также  Иск об освобождении от уплаты алиментов (образец)

Стажировка/испытательный срок

Не нужно думать, что решение о приеме на работу избавляет вас от необходимости оценивать соискателя, ставшего сотрудников.

У вас появляется замечательная возможность наблюдать за тем, как он работает, и принять окончательное решение по окончании стажировки или испытательного срока.

Не забудьте только, что именно вы планировали оценить, испытывая нового работника, и поставьте корректную задачу тому, кому будет поручена оценка компетенций новичка после окончания стажировки/испытательного срока.

Резюме

Конечно, в процессе отбора мы оцениваем не только компетенции, но и профессиональные знания, мотивы, интересы и риски — их оценке будут посвящены отдельные статьи.

Надеюсь, описанные в статье инструментарий поможет вам повысить эффективность вашей работы!

Успехов и удачи в подборе персонала!

Денис КарандашевАвтор: Денис Карандашев

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector