Как digital специалисту правильно откликаться на

Как digital специалисту правильно откликаться на

8 заблуждений о работе в digital-агентстве

8 заблуждений о работе в digital-агентстве

У будущих специалистов, как правило, нет понимания, что их ждет в стенах агентства. Часто формируются большие ожидания в отношении будущих обязанностей, из-за чего быстро наступает момент разочарования. Возникают ситуации, когда специалисты тратят много ресурсов на кандидата, с которым все заканчивается на фразе «по-моему, это чутка не моё, извините».

Так что ниже приведу наиболее частые заблуждения, чтобы немного упростить жизнь digital-агентствам и помочь тем, кто планирует пополнить наши ряды.

Итак, топ 8 заблуждений:

1. Работа в рекламе – это как у Бегбедера в 99 франков.

Просто нет. Та картинка, что многих привлекает в его произведении – не про работу, KPI и дедлайны, а про порошочек и личностное падение человека. Перечитайте книгу, если по-прежнему думаете иначе.

Если вы мечтаете генерировать продающие слоганы, разрабатывать концепцию бренда – ваша дорога в креатив. На сегодняшний день агентства, которые специализируются на разработке идейной составляющей продукта, можно пересчитать по пальцам.

В нашем агентстве (Nectarin) есть крутой отдел креатива, но он не обособлен, а работает в симбиозе с такими важными отделами, как production, SMM и др. По нашему мнению, только взаимодополняющей работой можно оценить реальную эффективность проводимых рекламных кампаний и вложений клиента.

2. Диджитал – это мозговые штурмы 24/7.

Брейншторминг — важная составляющая работы, но далеко не единственная.

Дело в том, что без четко выстроенных бизнес-процессов внутри, вряд ли удастся соблюсти последовательность в принятии решений. На ваши плечи может упасть разный пул задач: забрифовать клиента, разработать стратегию, просчитать медиаплан. Все это, как правило, далеко не про брейншторм, а про четкие дедлайны и обоснования клиенту, что он получит на выходе не бесценный опыт, а четко выполненные KPI и ROI.

3. В диджитале нет рутины.

Рутина есть в любом цикличном процессе, такова жизнь. Многих страшит работа в офисе, работа с документами, отчетами. Все это есть и у нас, практически в каждом отделе. Но, поверьте, скучать не придется. Сначала может учащаться пульс или даже дергаться глаз при фразах «не согласовано», «подготовьте отчет АСАП», «креатив какой-то скучный, переделайте», но со временем вы это примете и по-своему даже полюбите.

4. Меня всему научат.

Большое заблуждение многих начинающих специалистов – ждать, что вам все покажут и расскажут. Конечно, во многих крупных агентствах есть внутренняя система обучения. Так это заведено и у нас, но нет таких курсов, которые сделают из вас диджитал-гуру. Вам предоставят только базовые знания и инструкцию к действию. Дальше дело за вами.

5. Иду в рекламу, потому что я «живу» в соцсетях.

Жить в соцсетях ≠ быть крутым специалистом. SMM – востребованное, но довольно трудоемкое направление. Это больше, чем писать посты и нажимать кнопку «опубликовать» в Инстаграме. Мало кто говорит, что это трудоемкая работа дизайнеров, копирайтеров и модераторов с имиджами, контентными матрицами, рубрикаторами и аудиторией. Будьте готовы к тому, что зачастую SMM – это еще и про ночное согласование вышеперечисленного с клиентом.

6. Нужны только коммуникации и творческое мышление.

Коммуникации – это работа аккаунта. А кроме того (если коротко) – это тендеры, документооборот, контроль хода рекламной кампании, работа с командой, встречи, отчетность. Ну, и только потом творчество и мышление.

7. Стиль жизни «Вовка»

Союзмультфильм
«Вовка в Тридевятом царстве», 1965

Нет, так НЕ сойдет!

Сказка «Вовка в Тридевятом царстве» очень крутой мультик с отличным примером о том, как «не сойдет». В агентстве необходимо быть мега-ответственным за всё, что ты делаешь и какие решения принимаешь. Каждый раз, когда ты безответственно подходишь к выполняемой работе, страдают твои клиенты, твои коллеги, твои проекты.

8. Я все знаю.

Таких «экспертов» быстро ставят на место.В диджитале, как и во многих отраслях, необходимо постоянное самообразование.
Небольшой совет, который в свое время дал мне мой руководитель: «Если не хотите довольствоваться малым заведите блокнот и фиксируйте все незнакомые термины, которые слышите в стенах агентства. Изучайте самостоятельно форматы, виды размещений и принципы работы рекламных инструментов. Не стесняйтесь задавать вопросы и просить о помощи. И будет вам счастье.»
Надеюсь, вышеописанное немного пролило свет на «кухню» изнутри и поможет вам в дальнейшем трезво оценивать свои ожидания и реальность. Если же представленные реалии не стали чем-то пугающим, возможно, вы на верном пути.

Вся суровая правда описана исключительно во имя высокого CTR и конверсий, ребятки.

Евгений Сергеев
Account Director Nectarin

Татьяна Коротаева
Junior Account Manager Nectarin

Digital-рекрутер: Если интенсивное общение не для вас, то и диджитал-рекрутинг тоже

Ксения Чижикова работает диджитал-рекрутером в агентстве DigitalHR. Она рассказала Инсайту, легко ли искать и нанимать диджитал-специалистов, чем IT-рекрутер отличается от диджитал-рекрутера и кому точно не подойдет эта сфера.

Подпишитесь на рассылку Хантфлоу

Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR

Как начать карьеру диджитал-рекрутера

До прихода в рекрутинг я работала менеджером по работе с клиентами в бизнес-школе. Про диджитал услышала от друга, он работал групп-хедом в крупной медиагруппе. Я заинтересовалась, начала неутомимо гуглить, поняла, что эта сфера динамично развивается. Мне хотелось чего‑то нового, я решила продолжить карьерный путь в диджитал-сфере и попала в агентство DigitalHR.

Кого ищет диджитал-рекрутер

В диджитал-направлении я закрываю направление интернет-маркетинга — от руководителей отделов до маркетологов-одиночек. Также ищу более узких спецов: email-маркетологов, специалистов по таргетированной рекламе, affiliate-менеджеров и inbound-маркетологов.

Подводные камни и трудности диджитал-рекрутинга

Сфера постоянно меняется, появляются новые инструменты, нам нужно постоянно держать руку на пульсе, ведь самые лучшие кандидаты — те, что ориентируются в трендах. Приходится изучать инструменты, с которыми работают кандидаты, иначе на интервью получается беседа про абстрактные вещи. Не знать, как изнутри выглядит Google AdwordsЯндекс.Директ или Яндекс.МетрикаGoogle Analytics — как минимум странно для диджитал-рекрутера.

Не знать, как изнутри выглядит Google AdwordsЯндекс.Директ или Яндекс.МетрикаGoogle Analytics — как минимум странно для диджитал-рекрутера.

В диджитал, как и в IT-рекрутинге, переработки — не редкость. И дело не только в том, что вы будете задерживаться до позднего вечера в офисе, а в том, что кандидаты, а при агентской стороне и клиенты, будут писать во все мессенджеры почти круглосуточно.

И если говорить про «подводные камни» диджитал-рекрутинга: популярность кандидата в Фейсбуке не равняется высочайшему профессионализму. Поэтому всегда берите рекомендации.

Мой обычный день

Несколько раз в неделю рабочий день начинается с йоги. Потом — ресерч, коммуникация во всевозможных мессенджерах, общение с клиентами, обеденный нетворкинг и интервью с кандидатами. Можно сказать, что я придерживаюсь принципа «не обедать в одиночку»: это могут быть встречи с кандидатами, с которыми у нас наладился контакт, или обсуждение замыслов по захвату мирового господства с коллегами.

Специфика общения с диджитал-специалистами

В первую очередь это активное общение в мессенджерах: до, во время и после трудоустройства кандидата. Они любят, когда ты делишься с ними полезной информацией. Например, если вы на собеседовании говорили про криптовалюты, а потом ты кинул ссылку на классную статью кандидату в мессенджере, плюсы обязательно зачтутся в карму. Если вы действительно в теме, с вами могут делиться внутренней информацией о рынке. Это правила элементарного нетворкинга, в диджитал он хорошо работает.

Популярность кандидата в Фейсбуке не равняется высочайшему профессионализму. Поэтому всегда берите рекомендации.

Собеседования стараюсь проводить максимально лаконично: диджитал-специалисты сильно загружены работой, надо экономить их время и не стоит растекаться мысью по древу.

Где искать диджитал-специалистов

IT-рекрутеры больше тратят времени на поиск специалистов, а диджитал — на коммуникацию. В день четыре часа у меня уходит на Телеграм: это общение с клиентами, с кандидатами и с коллегами.

Крутых кандидатов видно сразу: у них есть экспертные колонки на vc.ru или rb.ru, продвинутая профессиональная email-рассылка, они — идеологи каких‑либо маркетинговых сообществ.

За последний год не помню ни одной конференции по маркетингу, где я узнала что‑то новое. Потому что все тренды успели перетереть в рабочих чатиках в Телеграме до мероприятия.

Если говорить про участие в конференциях — выбирайте те, на которые идет кто‑то из ваших знакомых, где вас смогут представить. Так вы сможете напомнить о себе и обсудить последние новости рынка. Но, если честно, за последний год не помню ни одной конференции по маркетингу, где я узнала что‑то новое. Потому что все тренды успели перетереть в рабочих чатиках в Телеграме до мероприятия.

Еще я очень люблю искать кандидатов по спискам мероприятия в Фейсбуке. Нужно закрыть CPA-специалиста? Иду на Фейсбук, ищу свежие CPA-конференции и проверяю спикеровучастников. Еще мы тестируем разные подходы при поисках: это и таргетированная реклама, и лендинги для особо крупных заказов от клиентов, и специальные партнерства в рамках конференций, когда мы собираем контакты разработчиков, разыгрывая приз или предлагая консультации на стенде по составлению резюме.

Как отличить хорошего диджитал-специалиста от плохого

Лучше всего раскроют кандидата кейсы. Задавайте больше точечных вопросов, вам нужно узнать, работал ли кандидат самостоятельно или действовал в рамках уже созданного в компании алгоритма. Чтобы оценить компетенции можно дать кейс на моделирование: «Вы хотите открыть интернет-магазин кожаных кошельков. Что вы сделаете для того, чтобы получить первые интернет-продажи? Какие каналы интернет-маркетинга вы выберете и почему?»

Встречается редкий вид честных кандидатов, которые заранее предупреждают, что ехать на встречу к нам не хотят, потому что на улице дождь.

Информацию по реальным кейсам кандидата проверяем через рекомендации. Запрашиваем их у предыдущего работодателя, и сразу становится ясно, чего стоит кандидат.

Сколько времени уходит на поиск и работу с каждым кандидатом

На сроки влияют разные факторы: иногда можно трудоустроить кандидата за неделю, а иногда процесс затягивается на 3 месяца. Если кандидат уходит с предыдущего места работы, ему надо отработать две недели. Кому‑то нужно передать дела, подготовить замену, закончить обучение, поехать в свадебное путешествие, получить годовой бонус — вариантов миллион!

Со стороны клиента решение тоже может откладываться: у ЛПР отпуск, другого кандидата порекомендовали их знакомые, решили повысить одного из сотрудников или надо согласовать кандидатуру с хед-офисом в США.

Самые частые ошибки диджитал-рекрутера

Если говорить в общем, то самые частые ошибки — это позвать на интервью кандидата, не поговорив до этого по телефону. Или отказаться от работы с какой‑либо социальной сетью или мессенджером, тем самым отсекая потенциальный поток кандидатов. Если интенсивное общение не для вас, то и диджитал-рекрутинг тоже.

Самое сложное — не потерять веру в людей.

Если говорить про мои ошибки, в начале пути я мало уделяла внимания «личке» кандидата, что могло спровоцировать его дальнейшую замену. Если видела, что профессиональные требования сходятся, то на радостях могла забыть уточнить, как относится к режиму работы стартапа или тесной дружбе коллег.

Нужен ли диджитал-рекрутеру личный бренд

Чем выше узнаваемость на рынке, тем больше кандидатов вам рекомендуют. Бренд можно строить исходя из того, какая платформа больше всего нравится: Фейсбук, влоги, общение в профессиональных чатах или экспертные интервью. Для себя я выбрала два последних варианта.

Куда расти диджитал-рекрутеру

Лично мне хочется расти в сторону маркетолога или BizDev’а. Мы занимаемся также подбором диджитал-рекрутеров и HR-ов: они часто обращаются в инхаус, уходят от подбора и больше занимаются корпоративным счастьем.

Что самое сложное в работе диджитал-рекрутера

Самое сложное — не потерять веру в людей. Много собеседований срывается по невероятным причинам, которые повторяются с пугающей периодичностью. На нашей памяти было очень много квартирных потопов и внезапных смертей бабушек. Встречается редкий вид честных кандидатов, которые заранее предупреждают, что ехать на встречу к нам не хотят, потому что на улице дождь. Тогда сразу видно, что кандидат не заинтересован в вакансии, и мы не тратим на него время.

Идеальное собеседование кандидатов в digital на примере веб-разработчиков

Наша попытка сделать универсальную мини-инструкцию для всех участников процесса — для работодателя, HR-менеджера и даже для соискателя.

Подбор кадров, пожалуй, является, как минимум, второй по популярности проблемой в digital после продаж. И это если считать среднюю температуру по больнице, в то время как для многих компаний HR — это даже самое приоритетное направление для развития. И в то же время для соискателей поиск работы — это также ключевой фактор, который может существенно повлиять на всю жизнь человека, определив его окружение, профессиональное развитие, уровень дохода, качество жизни, место проживания и другие моменты. Поэтому мы в этот раз решили замахнуться на данную глобальную тему и внести свою скромную лепту в улучшении ситуации на рынке труда.

Начнем с фундаментальных принципов и периодически будем дополнять их отдельными тактическими рекомендациями. Поехали.

Любой процесс нуждается в правилах. И в бизнесе правила чаще всего формируются с одной стороны: в данном случае — это работодатель либо любой его представитель, которому даны соответствующие компетенции и который управляет процессом (HR-менеджер, руководитель отдела и т. д.). Но нужно понимать, что с учетом повышенной востребованности программистов на рынке, ситуация складывается таким образом, что зачастую и они влияют на правила, пытаясь подстроить работодателя «под себя». Работодатель это понимает и в свою очередь идет навстречу (так как в противном случае может просто остаться с незакрытыми позициями).

Однако проблема усугубляется еще и тем, что правила либо вообще не определены, либо определены только в ограниченном количестве (самые базовые вещи — например, временные ограничения по продолжительности интервью, а также краткая повестка). Вам кажется, что это слишком очевидно и должно выполняться всегда и всеми участниками рынка? Да. Но почему-то не выполняется.

Мы рекомендуем внедрять практику озвучивания правил интервью для каждого кандидата. Это касается практически всего, о чем пойдет речь ниже. Тем, кто готов следовать этой практике, необходимо сформировать свой четкий список правил и либо отправлять его кандидату заблаговременно до начала собеседования (например, на почту) либо озвучивать в самом его начале. Не бойтесь быть «Капитаном Очевидностью».

Только так можно повысить эффективность этого наиважнейшего процесса и избежать ненужных бесполезных действий (здесь мы подразумеваем большую часть собеседований, которые ежедневно происходят в digital, но не приводят к целям обеих сторон).

Неопытный HR-менеджер всегда надеется, что кандидат придет строго вовремя. Опытный — знает, что большинство соискателей относятся к этому вопросу без должного уровня ответственности, и просто воспринимает все происходящее как факт, не пытаясь изменить ситуацию. А соискатель в свою очередь также может позволить себе легкомысленную позицию: «Вышел из дома позже, задержался транспорт. 10 минут ничего не решают — меня все равно подождут, и собеседование состоится. Если бы сторона, управляющая процессом, регламентировала бы правило старта интервью, то можно было бы решить сразу ряд задач:

  1. Рабочее время HR-менеджера использовалось бы более эффективно.
  2. Кандидаты, которым сложно придерживаться пунктуальности, просто отказались бы от участия в собеседовании.
  3. На их место пришли бы другие люди, которые больше подходят студии/агентству, и у них больше шансов на успех.

Чтобы все вышесказанное случилось, представитель работодателя должен привести процесс интервьюирования к единому стандарту, указав:

  • Есть ли временные рамки в виде послаблений для начала собеседования, или кандидат в любом случае будет принят ровно в 0 минут 0 секунд указанного времени (отсюда станет понятно, есть ли смысл приезжать заранее). Особенно это актуально для формата массовых интервью.
  • Будет ли принят кандидат, если он опоздает.
  • Насколько принципиальна пунктуальность в данном вопросе на уровне компании — чтобы соискатель понимал, сколько условных «баллов» он может потерять либо заработать.

Совет для кандидатов:

Зачастую невозможно сразу понять, с какой компанией и с каким именно HR-менеджером Вы имеете дело. Возможно, последний еще не прочитал нашу статью. А возможно, что пошел дальше и сформировал более эффективный подход к поиску сотрудников, и вообще его компания более прогрессивная в вопросах подбора кадров. Поэтому лучше всего готовиться к тому, что к Вам будут предъявляться самые высокие требования. Это почти беспроигрышный вариант — даже если ожидания не оправдаются, Вы в любом случае покажите себя с лучшей стороны, что может положительно сказаться на условиях работы и принятии решения в Вашу пользу.

Многие компании просят каждого потенциального кандидата рассказать о себе, но почему-то редко самопрезентации бывают эффективными и не помогают раскрыть соискателя. Приведем пример плохой самопрезентации:

  • «Меня зовут Михаил, мне 25 лет, я закончил МГУ, кафедра прикладной математики и информатики, 2 года отработал в компании “SuperSoft”» .

Почему данный пример плохой? Потому что это больше похоже на пересказ нескольких фактов из резюме или превью к выступлению в театральном училище. Во всех остальных случаях (по крайней мере в digital) оно будет считаться малоинформативным.

Итак, как правильно подойти к самопрезентации:

  1. Не дублировать резюме. Даже самый юный с точки зрения профессионального возраста интервьюер заранее изучает резюме соискателя и повторно открывает его в начале собеседования. Это всем известная прописная истина. Поэтому озвучивание базовых фактов из резюме не имеет смысла (если только Вы не хотите сделать акцент на одном из них и подробно его раскрыть). Лучше всего говорить о дополнительных данных, которые не презентованы в самом резюме.
  2. Обращать внимание не только на содержание речи, но и на форму/подачу. И хотя разработчики не обязаны обладать идеальными коммуникационными данными, стремясь стать профессиональными спикерами, это все равно не отменяет того факта, что они должны уметь корректно формулировать свои мысли. Другой вопрос в том, что если у специалиста мало опыта в этом направлении, и ситуация усугубляется волнением, то он может просто-напросто занизить себе оценку. Поэтому будет лучше, если интервьюер сразу проведет профилактику этого риска, обозначив, что хорошо понимает кандидата, и сняв его основные опасения (а они, как правило, довольно стандартные — риск показаться неуверенным в себе и получить отказ). То есть в идеале соискатель должен чувствовать себя максимально комфортно, стремясь к своему обычному состоянию.
  3. Здесь же уместно вспомнить пункт о честности — не имитировать то, чего на самом деле нет.
  4. Ответить заранее на популярные вопросы HR-менеджера:
  5. «Как Вы видите свое профессиональное развитие в будущем?».«Что Вас больше всего мотивирует?».«Как Вам видится идеальный рабочий день — из каких задач он должен состоять?».
  6. Обозначить ваши основные отличия от типичных разработчиков — например, гуманитарный склад ума или наличие дополнительных нетехнических навыков.
  7. Не бояться выходить за рамки рабочей жизни. Если Вы расскажите об интересном хобби или отдельном опыте из прошлого, то Вас вряд ли кто-то осудит. Скорее, наоборот, интервьюер будет благодарен за то, что Вы по собственной инициативе предоставили ему больше данных, раскрывающих Вас как специалиста.

Еще есть момент, который касается недостатков, и он настолько важен, что достоин вынесения в отдельную часть статьи.

И работодатель и соискатель привыкли к тому, что нужно «продавать» себя, называя максимум преимуществ (по крайней мере этому нас учат многие статьи). Но здесь есть 2 проблемы:

  • Рассказывая только о своих сильных сторонах, Вы вызываете подозрение. Любой здравомыслящий оппонент четко понимает, что в мире не существует идеальных людей или компаний. Все имеют те или иные недостатки. И когда кто-то их скрывает, то это уже становится поводом для сомнений.
  • Скрытие слабых сторон усложняет анализ и принятие правильного решения.

Поэтому будет лучше, если и компании и кандидаты будут честно высказываться о своих особенностях в виде слабых сторон. Но, разумеется, делать это нужно в балансе с преимуществами, иначе презентация будет очень слабой и с большей долей вероятности отпугнет. Балансируйте — пусть пропорция между преимуществами и недостатками будет хотя бы в размере 80% на 20%.

Слабые стороны очень легко интегрировать в презентацию. Например, так:

  • «У меня уверенные знания технологий Flutter и React. Но, скажу честно, что далек от идеала в работе с документацией».
  • «Вы должны понимать, что у нас не международная корпорация — в основном офисе трудятся всего 20 человек. Но в то же время это дает руководству возможность уделять персональное внимание каждому сотруднику, анализируя и реагируя на его обратную связь.

Еще раз: не бойтесь говорить о своих слабых сторонах. Это ценится сегодня намного выше, чем полу-фальшивые хвалебные презентации.

Читайте также  МРОТ с 010121 – 12 792 рубля

Стороны должны ценить время друг друга, и когда появляется понимание того, что они однозначно не подходят, то сразу же говорить об этом. Вообще если процесс уже дошел до этапа персонального интервью, и наружу всплыло подобное подозрение, очень вероятно, что в системе найма на более ранних этапах допущена ошибка. Либо плохо раскрыта вакансия/резюме, либо одна из сторон не подумала о том, что может не подойти по каким-либо условиям/требованиям. И эта ошибка создаст ложные надежды.

Поэтому здесь основная рекомендация заключается в том, чтобы как можно раньше дать обратную связь об обнаруженных несоответствиях.

Обычно собеседование на должность веб-разработчика не подразумевает проработки практических навыков. Максимум, что может запросить интервьюер — это выполнить после интервью тестовое задание. Но в процессе самой беседы подтвердить или опровергнуть навыки кандидата довольно сложно. Хотя по большому счету для данной специальности это один из ключевых вопросов. Проекты, в которых Вы принимали непосредственное участие, и Ваш код — вот что является самым важным с точки зрения оценки личного портфолио.

Разумеется, интервьюер может не обладать компетенциями, которые необходимы для оценки Вашего опыта и знаний, но зато кандидат всегда может обозначить, что не боится проверки (например, со стороны соответствующего сотрудника/руководителя из компании) и готов предоставить все необходимые для этого данные: доступ к исходному коду (если это не запрещено договором), контакты прочих лиц для предоставления обратной связи, рассказ об особенностях реализации того или иного проекта. Вот это все и будет доказательством «дела».

Даже если у работодателя «горят проекты», а у соискателя приближаются разрывы в личном бюджете, это не может быть поводом для мгновенного принятия решения. Поджимают обстоятельства? Возьмите хотя бы 1 день, чтобы посоветоваться с окружением, взвесить все «за» и «против» и прийти к корректному решению. Вряд ли 24 часа приведут к катастрофе, зато помогут избежать ошибок, стоимость которых выражается в сумме со многими нулями, а времязатраты измеряются месяцами или даже годами. Форсирование хода событий во время интервью явно ни к чему.

В рамках собеседований со своими кандидатам в конце первого разговора мы часто видим в глазах соискателей вопрос: «Ну что, как я Вам?». С одной стороны — хочется сразу предоставить честную обратную связь. Но в то же время мы понимаем, что далеко не всегда можем ее сформулировать прямо в ходе собеседования. Тем более что первое впечатление может быть ложным (как в «плюс», так и в «минус»). Поэтому искренне просим кандидатов дать нам время для взвешенной оценки, проговаривая, когда и каким именно способом сообщим наше решение.

До подведения итогов мы хотели бы посоветовать еще один интересный метод, способствующий как достижению личных целей/мотивов, так и просто в качестве проявления солидарности противоположной стороне.

Близкие к «идеальным» результатам процесса достигаются при условии учета интересов всех сторон. То есть, например, разработчик, претендующий на ту или иную вакансию, должен поставить себя на место интервьюера и задаться вопросами:

  • «А что бы я, будучи представителем компании, ожидал от кандидата, которого рассматриваю на данную должность?».
  • «Как бы я хотел, чтобы он[а] действовал[а] во время собеседования?».
  • «Какая информация мне нужна для принятия правильного решения?».

Вот в этом-то и заключается вся суть метода. С виду все просто, но в действительности «вжиться» в роль оппонента, понять его потребности, «боли» и цели довольно сложно — для этого нужно полностью перестраивать мышление и стараться расширять свой кругозор.

Кстати, мы знаем о случаях, когда представители компаний, чтобы максимально вжиться в роль кандидатов на вакансии, представлялись таковыми и участвовали в собеседованиях на должности в других организациях. Это еще один пример того, как можно развивать навыки найма. Возможно, однажды эта практика начнет действовать и среди соискателей, которые будут открывать вакансии в своих «виртуальных компаниях».

На вес золота! Как привлечь и как удержать лучших ИТ-специалистов

Недавно в HR-сообществе активно обсуждалась ситуация, когда кандидат со знаниями Unity на собеседовании попросил сделать паузу из-за важного звонка, а затем вернулся к рекрутеру с фразой: «Знаете, я только что получил оффер, который меня полностью устраивает. Не буду тратить ваше время». «Получается, лучше в момент назначения встречи сразу присылать предложение о работе. Чтобы был хоть какой-то шанс закрыть вакансию», — с грустью шутили HR-специалисты в чате.

В каждой шутке, как известно, лишь доля шутки. Подтверждает ситуацию на рынке ИТ-специалистов и Екатерина Пасечник, CEO кадрового агентства HR&BUSINESS и организатор HR-тура: «Уже нет никак сомнений, что рынок разработчиков — это рынок кандидатов. За ними идет охота, а они могут спокойно выбирать наиболее подходящий им вариант. И это не только привычно дефицитные программисты Java, JavaScript, Go, но и специалисты по 1С, и т. п. А вот на уровне руководителей — менеджеров портфеля проектов, технических и ИТ-директоров, — напротив, кандидатов больше, чем вакансий, и зарплаты снизились. Этим соискателям приходится конкурировать за рабочие места».

Наиболее яркие тренды-2021 в работе с ИТ-вакансиями

Рост числа контрофферов. По данным кадрового агентства NewHR, в 2019 году на десять сделанных офферов приходился в среднем один контроффер. К концу 2020-го чуть ли не каждый третий оффер успешно перебивался контроффером от текущего работодателя.

Изменение профиля поиска. Последние пару лет показали — чтобы найти уверенного «мидла» или «сеньора», требуется от трех до шести месяцев очень активных поисков. Всё больше компаний разворачиваются в сторону стажеров и младших разработчиков, потому что те обладают огромной мотивацией, готовы выходить за пределы 8-часового рабочего дня и довольно быстро выходят на необходимый уровень работы. Безусловно, это накладывает определенные обязательства на наставников и менторов, которые должны помогать этой свежей крови правильно интегрироваться в компанию, её цикл разработки и проектную нагрузку.

Сокращение этапов подбора как конкурентное преимущество. Пять-шесть собеседований, растянутых на пару месяцев, могут позволить себе сильные бренды (тот же Google нередко тратит по полгода на вдумчивый подбор одного кандидата). Чтобы «увидеть сотрудника в бою», некоторые компании предлагают оплачиваемые тестовые дни, за счет чего можно, во-первых, сократить процесс отбора до пары этапов, а во-вторых, увидеть реальные компетенции кандидата.

Выравнивание финансовых предложений. Наш внутренний опрос кандидатов на позиции middle и senior developer показал — финансовые предложения компаний стремятся к некой «рыночной цифре». Да, есть работодатели, которые не могут предложить высокие зарплаты, зато предлагают кандидатам широкие возможности обучения, «ламповую» атмосферу, систему корпоративных скидок и льгот, гибкие возможности работы (полностью дистанционная или в гибридном формате — возможность сочетать работу в офисе с удалёнкой).

Глобальная конкуренция. Пресловутый Java-разработчик, который «кодит» из Калуги, может работать не только на любую локальную или российскую компанию, но и получить оффер от коллег из США, Израиля, Германии, да из любой точки мира! Поэтому вопрос подготовки качественного EVP для российских компаний выходит на первый план.

Как справляться с новыми вызовами найма ИТ-специалистов

1. Развивать культуру, способную привлечь и удержать ИТ-таланты

По словам Полины Храбровой, заместителя генерального директора, директора по трансформации бизнесa, HR-директора компании «КРОК», важный аргумент в пользу компании — её культурный код.

«Уровень зарплаты — важный пункт переговоров, особенно если речь идет о высококвалифицированных кандидатах с богатым опытом. Но это не единственный критерий выбора компании для соискателя: по данным последних исследований, зарплатные ожидания входят в топ-5 важных критериев выбора, но не всегда стоят на первом месте. Сфера ИТ сейчас одна из самых высокооплачиваемых, и заработная плата становится своего рода гигиеническим фактором для соискателей. Специалисты в этой области чаще обращают внимание на то, какие возможности дает компания для их развития. Для них важно работать с профессиональной командой и сильным лидером, они ценят принципы меритократии, согласно которым на продвижение сотрудника влияют только его способности и достижения. Также критерием при выборе нового места работы для соискателя выступает экологичность отношений в коллективе, корпоративная культура компании и качество производимых товаров и услуг».

2. Перестраивать HR-процессы

Екатерина Пасечник, CEO кадрового агентства HR&BUSINESS и организатор HR-тура, отмечает: «Все HR-процессы требуют постоянного развития, особенно учитывая ситуацию на рынке труда. Как я вижу основные процессы:

— Подбор. В ИТ тоже будут запускать Talent Mapping (база талантов). Это потребует для отделов подбора дополнительных ресурсов и хорошего знания digital-инструментов.

— Онбординг. Многие компании уже хорошо выстроили этот процесс (преонбординг, welcome-подарки, чат-боты и т. д.). Всё это направлено на то, чтобы новые сотрудники быстрее адаптировались и проникались духом компании.

3. Расширять возможности развития карьеры внутри компании

Еще один способ заполучить ИТ-таланты — увидеть их среди своих же сотрудников других подразделений. Вот что говорит об этом Полина Храброва, заместитель генерального директора, директор по трансформации бизнеса, HR-директор компании «КРОК»: «Мы придерживаемся принципа long-life learning — это проявляется не только в поощрении дополнительного обучения, но и в ежедневном обучении на проектах и друг у друга. Специфика бизнеса позволяет пробовать себя на разных проектах, технологических стеках и отраслях, наращивать экспертность и превращать вызовы в возможности. Всё больше наших экспертов интересуются темой наставничества и присоединяются к проектам нашего комьюнити BrainZ для школьников и студентов, которые хотят больше узнать о сфере ИТ, прокачать свои навыки и применить их на практике.

Мы поощряем стремление сотрудников развивать свои компетенции, углубляясь в технологию или отрасль, и пробовать себя в новых сферах, предоставляя ему для этого безопасные условия. Мы привыкли работать в кросс-функциональных мультидисциплинарных командах, где тесно переплетены компетенции производственных и непроизводственных департаментов и каждый имеет возможность увидеть, чем занимаются другие функции и департаменты. Приоритеты и профессиональные интересы сотрудника со временем могут поменяться, и, если коллега сможет аргументированно объяснить, почему ему интересно сменить специализацию, чем он планирует заниматься в компании в новой роли, мы его поддержим».

Брать извне или растить внутри компании — решать работодателю. В любом случае важно принять к сведению и проработать каждый из вышеперечисленных трендов. Уверены, что скорость и качество закрытия ИТ-вакансий у вас вырастет — и ваш штат пополнится талантливыми и вовлеченными сотрудниками.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector