К какой группе кадрового состава предприятия

К какой группе кадрового состава предприятия

Какие бывают категории работников

Категория работника — это квалификационная группа сотрудников, выполняющих аналогичные трудовые функции. В соответствии с Общероссийским классификатором профессий и должностей, основных групп две: рабочие и служащие, но каждая из них делится еще на несколько видов.

Что такое категории персонала

Для слаженной деятельности в любой организации необходимо распределение трудового коллектива по должностям, специальностям, профессиональным навыкам и выполняемым функциям (ч. 1 ст. 15 ТК РФ ).

При формировании категорий персонала организации следует ориентироваться на Общероссийский классификатор профессий и должностей, утвержденный постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 № 367. В этой классификации отмечены две основные группы:

  • профессии рабочих;
  • должности служащих.

Каждая из них делится еще на несколько категорий персонала на предприятии, в зависимости от характера деятельности, уровня знаний, квалификации и других факторов. Такое распределение позволяет четко ставить производственную задачу и правильно назначать зарплату сотрудникам.

Дополнительно на предприятиях принято разделение на производственный и административный персонал, поскольку эти группы не всегда совпадают с разделением на рабочих и служащих. И среди производственников есть специалисты, и в администрации есть рабочий персонал. Выпуском основной продукции на производстве занимаются не только рабочие в цехе, но и начальники цеха, инженеры и т. д.

Какие бывают категории персонала

Классификация кадров многогранна. Деление на служащих и рабочих — самая простая из них. Эти группы отличаются по характеру выполняемой работы: у первых упор на интеллектуальный труд, у вторых — на физический.

Рабочие принимают непосредственное участие в производственных процессах. Вот, например, кто относится к этой группе: слесари, строители, водители, грузчики и т. д. Их отличают и по тому, где они осуществляют деятельность:

  • непосредственно на производстве (изготовление, выпуск продукции);
  • на вспомогательных территориях предприятия (подготовительная работа, заготовка сырья, фасовка продукции, уборка цехов и т. д.).

Другой вопрос, кто относится к категории «служащие»: в основном управленческий персонал, который отвечает за решение административных, финансовых, кадровых вопросов. Эти кадры делят на несколько групп:

  • руководители;
  • специалисты;
  • технические исполнители.

К руководителям относят не только директоров, но и их заместителей, управляющих организацией, ее филиалами и подразделениями. Еще одна категория — специалисты — это люди, выполняющие деятельность, требующую квалифицированных знаний и навыков в определенных областях. Обычно эти сотрудники обладают высшим или средним профобразованием. Но и среди них есть разделение:

  • персонал административно-управленческой сферы;
  • служба инженерно-технических работников.

Возникает вопрос, к какой категории работников относится бухгалтер, — безусловно, к специалистам управленческой группы. Как и референты, маркетологи, экономисты и т. д. К специалистам ИТР причисляют инженеров, технологов, конструкторов, механиков.

К третьей группе служащих (техническим исполнителям) относятся сотрудники, выполняющие вспомогательные функции по контролю, учету, оформлению документации. Это такие сотрудники, как секретари, делопроизводители, статистики, чертежники, учетчики.

Классификация персонала организации

Категории руководителей

В эту группу входят не только топ-менеджеры, но и начальство других уровней управления. Всего таких уровней несколько:

  • высшее звено — генеральный директор, его заместитель;
  • среднее — шефы подразделений, цехов, отделов;
  • низовое — начальники мелких отделов, например мастер участка цеха.

Иногда категории неоднозначны, и работодателям самостоятельно приходится выбирать, как распределить кадры. Это касается, например, вопроса, к какой категории работников относится мастер участка: варианта два — к специалистам или к руководящему составу. Если ориентироваться на квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда России № 37 от 21.08.1998), то понятно, что его необходимо включать в руководящий состав. Среди его должностных обязанностей — организовать производственные процессы, распределить рабочих и бригады, чтобы своевременно и качественно выполнить задачи на участке.

К руководящему составу относят и главных специалистов по разным видам деятельности: главный механик, геолог, экономист, агроном, инженер и т. д. Иногда их включают в группу специалистов. Но это ошибочно. По Общероссийскому классификатору ОК 016-94, должность главный специалист относится к категории руководителей (код 20889, код по ОКЗ 1229). Причисление к той или иной группе во многом зависит от характера деятельности.

Руководящий состав предприятий разделяют еще на два вида:

  • линейные — отвечают за реализацию всех направлений деятельности компании или конкретного подразделения, контролируют действия подчиненных (это генеральный директор, начальник цеха, техобслуживания);
  • функциональные — исполняют задачи по отдельному направлению (директор по персоналу, финансовый директор).

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, кто относится к категории основного персонала. Используйте эти инструкции бесплатно.

Классификация персонала предприятия

Этим классификация работников не ограничивается. Есть и другие признаки и факторы. По правам собственности — владельцы, учредители, наемные работники. По вовлечению в хозяйственный процесс — производственный и непроизводственный. По включению в штат — штатные и внештатные специалисты, по месту работы — удаленные или офисные сотрудники и др.

Сотрудников разделяют и по дополнительным признакам:

  • тарифным разрядам (от 1 до 8);
  • квалификационным классам (от 1 до 3);
  • способам оплаты заработка (оклад, сдельная, премиальная);
  • способам выполнения работы (механизированная или ручная) и др.

Существует и распределение по категориям опасности условий труда. Всего их четыре (ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ):

  • оптимальные — 1 класс;
  • допустимые — 2 класс;
  • вредные — 3 класс;
  • опасные — 4 класс.

По закону, для тех, чье рабочее место предполагает вредные условия труда, проводят стажировку. Отсюда становится понятно, к какой категории опасности относятся стажеры, — к третьей или четвертой. Для первых двух классов стажировка не обязательна.

От чего зависит принадлежность к той или иной категории

Во многом распределение по категориям сотрудников зависит от разных факторов:

Расчет штатной численности

В зависимости от потребностей бизнеса предприниматель меняет кадровый состав предприятия. Число сотрудников, которые требуются для успешной работы компании, определяют с помощью подсчета штатной численности. Как рассчитать и где применить этот параметр, рассмотрим далее.

Немного терминологии

На практике используется шесть видов численности работников, которые отличаются методами исчисления и способами отражения в отчетности:

  • нормативная — устанавливается трудовыми нормами и объемом работ к выполнению (идеальное значение);
  • плановая — зависит от вида деятельности, размера предприятия, объема производства, наличия вакантных рабочих мест и других факторов (реалистичнее нормативной — определяется по данным конкретного предприятия);
  • среднесписочная — среднее число сотрудников организации за отчетный период, не считая внешних совместителей и тех, кто работает по договорам подряда;
  • фактическая — величина работников предприятия на определенную дату;
  • штатная — сотрудники, которых руководитель утвердил в штатном расписании компании (без учета сезонных работников);
  • явочная — персонал организации, находящийся на рабочем месте.

Понятие штатной численности не закреплено законом. Оно используется в кадровом деле и означает сотрудников нужной специальности и квалификации, которые обеспечивают предприятию успешную работу и выполнение планов.

Начисляйте зарплату и ведите кадровые документы в Контур.Бухгалтерии. Учет, налоги, зарплата, отчетность с отправкой через интернет в одном сервисе.

Штат организации: цели и нормативы расчета

Штатную численность рассчитывают для оптимизации кадрового состава предприятия и затрат на оплату труда. В процессе расчета уточняется время, которое потребуется сотруднику для выполнения работы определенной сложности, и число сотрудников, необходимое для работы предприятия.

Для расчета используют данные, разработанные научно-исследовательскими институтами. Отраслевые стандарты рассчитываются в основном для крупных предприятий и включают типовые объемы и сложность работ. Мелким организациям придется самостоятельно делать расчеты с учетом масштабов и специфики деятельности.

Методики расчета штатной численности

На государственных предприятиях необходимое число сотрудников определяется и контролируется в обязательном порядке. Поэтому большинство методик расчета разработано для компаний госсектора. Так, в утвержденных Росздравом «Рекомендациях по определению штатной численности работников бюджетных организаций на основе нормативов по труду» перечислены методики, основанные на следующих нормах:

  • времени работы — рабочее время, которое требуется сотрудникам для выполнения определенной работы;
  • нагрузки — объем работ, который должен выполнить работник или группа за рабочее время;
  • времени обслуживания — рабочие места, которые должен обслужить специалист за рабочее время;
  • численности — число работников, которых может организовать один менеджер.

Согласно Рекомендациям, предельная величина персонала бюджетного учреждения рассчитывается по формуле:

Штатная численность=Общие затраты времени за год (ч)/Норма рабочего времени каждого сотрудника за год (ч)×Коэффициент неявок по болезни, отпуску и т.п.

Рекомендации приведены для бюджетных предприятий, но норматив применяется и коммерческими компаниями.

Как рассчитать штатную численность работников

Одна из формул расчета штатной величины основана на сопоставлении выручки с рабочим временем:

Н = Ов ÷ (Фрв × Впл × Квн)

где Ов — плановый объем работ или выручки;

Фрв — планируемый фонд рабочего времени в часах (при 40-часовой рабочей неделе фонд времени в среднем составляет 2004 часа в год, 167 часов в месяц);

Впл — плановая выработка на одного работника;

Квн — плановый коэффициент выполнения нормы.

Пример. Персонал отдела продаж состоит из 15 человек. Руководство хочет просчитать, можно ли сократить подразделение. Чтобы определить штатную численность, кадровик использовал формулу Н = Ов ÷ (Фрв × Впл × Квн).

Плановый показатель Ов объема продаж на июнь — декабрь 2021 года — 58 000 000 рублей. Фонд рабочего времени (Фвр) за этот период — 1 047 часов. Плановая выработка на одного работника равна 755 000 рублей/мес. Фактическая выработка за июль — декабрь 2020 года — 644 373 рублей/мес. Плановый коэффициент выполнения нормы (Квн) рассчитан как отношение: 755 000 / 644 373 = 1,17. Плановая выработка в час на одного сотрудника составит 4 327 рублей/час (755 000 / 1 047 × 6 мес.). Подставив величины в формулу, кадровик получил результат: 58 000 000 / (1 047 × 4 327 × 1,17) = 10,94 — округляем до 11 человек. Следовательно, на первый взгляд, в отделе продаж избыток персонала.

Эта формула не учитывает условия работы, специфику деятельности предприятия и человеческий фактор (люди — не роботы, они болеют, уходят в отпуск и т.п.).

Определение кадрового состава с учетом человеческого фактора

Расчет штатной численности работников проводится на основе норматива — идеальной ситуации, в которой все сотрудники присутствуют на рабочих местах. Нормативная величина не учитывает, что работники уходят в отпуск, болеют и т.п. Для поправки расчета применяется коэффициент невыхода (Кн) на работу, который определяется путем точного учета явок и неявок персонала от фонда рабочего времени:

Кн = 1 + Дн

где Кн — планируемый коэффициент невыхода персонала на работу;

Дн — доля «не работы» в фонде рабочего времени — процент планируемых невыходов / 100 .

С учетом этого коэффициента формула расчета штатной величины примет вид Шч = Н × Кн. Эта формула позволяет определить оптимальное число сотрудников и не перерасходовать фонд зарплаты.

Пример. Сотрудник кадровой службы определил, что нормативная численность отдела продаж — 10,9 человек. Для уточнения величины он рассчитал коэффициент невыходов (Кн) на период июль — декабрь 2021 года.

В расчет принимается 35 нерабочих дней при 40-часовой рабочей неделе, из которых 14 приходится на оплачиваемый отпуск, 14 — норма по больничному, 7 — без сохранения зарплаты по ТК РФ. Это составляет 280 часов (35 × 8).

Доля «не работы» (Дн) равна отношению: 280 (невыходы) / 1 047 (фонд рабочего времени). Результат — 0,27. Коэффициент невыхода за июль-декбрь 2021 года: 1+0,27=1,27. Оптимальное число работников составит 10,9 × 1,27 = 13,8 или 14 человек. Следовательно, отдел продаж можно сократить на 1 сотрудника.

Структура и штат организации: взаимосвязь

Структура и штат организации — понятия сопоставимые. Структурные особенности предприятия влияют на кадровый состав и должны учитываться при подсчете штатной численности. Для этого определяется отношение руководящих работников к рядовым сотрудникам:

  • какую часть персонала обслуживает один юрист, бухгалтер, экономист;
  • сколько на предприятии производственных и обслуживающих подразделений;
  • какое количество подчиненных у каждого руководителя подразделения.

С 1930-х в кадровом деле используют нормативы, которые разработал французский ученый В. Грейкунас. Согласно этим нормативам на руководителя высшего уровня приходится 3-5 рядовых работников, среднего уровня — 7-9.

Важно! Нормативы — ориентировочные величины, которые отражают средние показатели по отрасли. Поэтому оптимальная штатная численность рассчитывается на каждом предприятии индивидуально.

У вас малое предприятие с сотрудниками? Ведите кадровый учет, легко начисляйте зарплату и сдавайте через интернет отчеты по сотрудникам в сервисе Контур.Бухгалтерия. Сервис автоматизирует большинство рутинных операций, избавляет от авралов, экономит ваше время и деньги. Также в сервисе — бухгалтерский и налоговый учет, подготовка, проверка и отправка отчетности, сверки с контролирующими органами, консультации экспертов, нормативно-правовая база.

Что относится к обязательной кадровой документации?

Под кадровым делопроизводством понимается организация порядка формирования документов, регламентирующих трудовые отношения в компании. Кадровым делопроизводством может заниматься как один человек, если штат компании небольшой, так и целый отдел кадровых специалистов в крупных компаниях.

Кадровая документация в компании состоит из:

  • бланков унифицированных форм;
  • положений и инструкций, разработанных самой компанией.

Вся кадровая документация визируется руководителем компании или уполномоченным сотрудником.

Какие документы кадрового делопроизводства бывают?

Всю кадровую документацию можно разделить на две группы:

1 группа: документы, которые регулируют взаимоотношения работодателя с каждым сотрудником по отдельности.

2 группа: документация, отражающая трудовые отношения в целом по всей компании.

К первой группе можно отнести следующую кадровую документацию:

  • приказ о приеме на работу (Т-1);
  • контракт с сотрудником (ТД-1);
  • трудовую книжку (постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16.04.2003 № 225);
  • личную карточку сотрудника (Т-2);
  • документы о переводе (Т-5);
  • приказ об оформлении отпуска (Т-6);
  • приказ об увольнении (Т-8);
  • приказ о направлении работника в командировку (Т-9);
  • командировочное удостоверение (Т-10);
  • служебное задание (Т-10А);
  • распорядительный документ, свидетельствующий о поощрении сотрудника (Т-11).

Ко второй группе относятся:

  • График отпусков (Т-7).
  • Штатное расписание (Т-3).
  • Приказ об увольнении нескольких работников (Т-8а).
  • Распоряжение о командировании работников (Т-9а).
  • Приказ о поощрении сотрудников (Т-11А).
  • Табель учета рабочего времени (Т-12)
  • Документ, на основании которого осуществляется контроль количества отработанных часов и расчета ЗП (Т-13).
  • Журнал проверок воинского учета граждан.
  • Приказ об организации воинского учета.
  • Внутренние положения:
    • коллективный договор;
    • положение об охране труда;
    • положение о премировании;
    • правила внутреннего распорядка;
    • положение о командировках;
    • положение о коммерческой тайне;
    • положение об оплате труда;
    • положение об использовании личного транспорта в служебных целях;
    • прочее.

    Что из кадровой документации обязательно должно быть в наличии?

    В любой компании обязательными являются документы, которые отражают:

    • перемещение персонала: прием на работу, перевод на другую должность, увольнение;
    • отработанное время: учет отработанного времени, командировки, отпуска.
    • доход сотрудника: заработная плата, премии;
    • общую информацию о сотрудниках: их численность и должности;
    • обязательные правила, действующие внутри компании.

    Важно! С 08.01.2015 командировочное удостоверение и служебное задание вышли из перечня обязательных документов (постановление Правительства РФ от 29.12.2014 № 1595).

    Следует отметить, что в зависимости от специфики деятельности компании и работы конкретного сотрудника перечень обязательных документов может меняться. Рассмотрим на примерах.

    Пример 1. В компании некоторые сотрудники пользуются личным автомобилем для выполнения служебных заданий. Следовательно, в организации следует издать положение, в котором будет регламентирован порядок компенсации за использование сотрудником личного транспорта.

    Пример 2. В контракте с каждым сотрудником предусмотрен порядок выплаты премий. Таким образом, в компании не нужно формировать положение о премировании.

    Кто осуществляет контроль кадрового делопроизводства?

    Основным органом, отвечающим за контрольную деятельность по кадровому делопроизводству, признается Государственная инспекция труда.

    Помимо контрольной деятельности, инспекция выполняет функции:

    • защиты трудовых прав сотрудников;
    • уведомления компаний и их сотрудников об оптимальных способах соблюдения ТК РФ;
    • информирования компетентных органов о выявленных правонарушениях.

    Начиная проверку, контролирующий орган запрашивает всю кадровую документацию, на основании которой он проводит оценку соответствия кадрового учета действующему трудовому законодательству. Обнаружив какие-либо отклонения от нормы, привлекает работодателя к ответственности.

    ТК РФ предусматривает следующие виды ответственности за нарушение законодательства:

    • дисциплинарная (ст. 192 ТК РФ);
    • административная (ст. 5.7, 5.27–5.34, 5.39 КоАП РФ);
    • уголовная (ст. 143, 145, 145.1, 146, 147, 215, 216, 217 УК РФ);
    • гражданско-правовая (ст. 15, 151 и гл. 59 ГК РФ).

    Следует отметить, что, помимо трудовой инспекции, кадровую документацию вправе затребовать:

    • налоговые органы при выездных проверках;
    • военкомат в целях контроля ведения воинского учета.

    Как оформляется спецоценка рабочих мест?

    В компетенцию трудовой инспекции также входит выявление несоответствий в организации рабочих мест с существующими нормами. Данная процедура осуществляется на основании результатов специальной оценки. Спецоценку должны осуществлять все работодатели. Ее порядок регламентирует закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

    Важно! Проводить спецоценку нет необходимости по сотрудникам, которые осуществляют свою работу удаленно или в домашних условиях (п. 3 ст. 2 закона № 426-ФЗ).

    Для проведения спецоценки нанимается сторонняя компания. Перед началом процедуры она анализирует кадровую документацию: трудовые контракты, штатное расписание, положение об охране труда и прочие. Процедура проводится раз в 5 лет, но бывают случаи внеплановой проверки (ст. 17 закона № 426-ФЗ).

    К документам, которые формируются во время оценки, относятся:

    • приказ о проведении специальной оценки, свидетельствующий о начале проверки;
    • приказ об утверждении графика проведения, регламентирующий последовательность;
    • декларация соответствия условий труда, отражающая соответствие нормам;
    • отчет с результатами.

    Ответственность за непроведение оценки предусмотрена по ст. 5.27.1 КоАП РФ: на должностных лиц и ИП налагается штраф 5 000–10 000 руб., на компании – 60 000–80 000 руб.

    Все ли компании обязаны вести воинский учет?

    Согласно подп. 6 п. 1 ст. 8 Федерального закона «Об обороне» от 31.05.1996 № 61-ФЗ все компании обязаны вести воинский учет. Основной целью данного учета является сбор, хранение и передача в военкомат информации о военнообязанных сотрудниках.

    Важно! ИП не обязаны вести воинский учет (п. 6 ст. 1 закона «О воинской обязанности и военной службе» от 28.03.1998 № 53-ФЗ).

    Ответственный за воинский учет специалист назначается руководителем компании. Для ведения воинского учета может быть привлечен как новый сотрудник, так и уже работающий, с которым оформляется контракт на совмещение должностей. Количество специалистов, ведущих данный учет, зависит от численности военнообязанных сотрудников (п. 12 постановления Правительства РФ «Об утверждении Положения о воинском учете» от 27.11.2006 № 719).

    В ходе воинского учета важное значение имеют следующие документы:

    • приказ об организации воинского учета;
    • журнал проверок воинского учета;
    • личная карточка Т-2.

    Проверка ведения воинского учета осуществляется каждые три года при численности до 500 человек. Если штат больше указанного количества, то контроль должен проводиться раз в год (п. 3 Приложения 1 Методических рекомендаций по ведению воинского учета в организациях).

    Ответственность за нарушение в порядке ведения воинского учета предусмотрена ст. 21.1–21.4 КоАП РФ. Например, в случае, если работодатель не осуществил подачу списка военнообязанных, наступает ответственность в виде штрафа в сумме 300–1 000 руб., а если не сообщил сотруднику о его вызове в военкомат – 500–1000 руб.

    Итоги

    Каждый работодатель должен следить за правильностью оформления кадровой документации. Вовремя и корректно оформленные документы позволяют избежать ответственности за нарушение трудового законодательства.

    Показатели кадрового состава

    Кадры предприятия – это постоянно участвующие в производственно – хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности трудящиеся, прошедшие определённую профессиональную подготовку и имеющие опыт работы. Или это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

    По принятой классификации кадры предприятия делятся на две категории:

    промышленно производственный персонал (ППП), к которому относятся лица непосредственно связанные с производственно – хозяйственной деятельностью;

    непромышленный персонал – работники непосредственно не связанные с производственной деятельностью предприятия (работники жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытовых учреждений, числящихся на балансе предприятия и др.)

    В свою очередь ППП в зависимости от выполняемых функций делится на следующие категории работников:

    1. Рабочие – лица, непосредственно участвующие в процессе материального производства. В зависимости от выполняемых ими функций они делятся:

     на основных, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических линий и т.п.);

    вспомогательных, выполняющих различные функции по обслуживанию производственного процесса (наладчики, ремонтники, складские рабочие и т.п.).

    2. Руководители – лица, выполняющие функции организации и управления производством (директор, его заместители, начальники отделов, цехов, смен, мастера и т.п.).

    3. Специалисты— работники, имеющие законченное высшее или средне специальное образование и выполняющие функции технической подготовки производства, исследования, конструирования и т.п.(технологи, конструктора, экономисты, юристы и т.п.)

    4. Служащие– лица, выполняющие различные функции по управлению производством – подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное и административное обслуживание и т.п. (делопроизводители, кассиры, секретари и т.п.).

    На отдельных предприятиях могут быть выделены ученики, охрана.

    По характеру и сложности выполняемых работ весь персонал для целей планирования потребности в кадрах группируется по профессиям, специальностям и квалификации.

    è Под профессией понимают определенный род деятельности человека, владеющего комплексом специальных знаний и практических навыков, позволяющих выполнять определенный род работы.

    è Специальность– комплекс знаний в рамках профессии (слесарь-инструментальщик, слесарь- сборщик, слесарь-сантехник)

    è Квалификация – степень и уровень подготовки работника. Характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. Для специалистов и служащих уровень квалификации определяется на основе уровня специального образования с последующей корректировкой по итогам проводимых аттестаций. Для рабочих уровнем квалификации служит тарифный разряд, присваиваемый каждому по итогам производимых испытаний.

    Структура кадров – это удельный вес соответствующей группы работников в общей численности персонала. Изучение состава рабочей силы предполагает и получение соответствующих структурных характеристик по ряду демографических признаков: пол, возраст, уровень общего и специального образования и др. Эти данные необходимы предприятию для выработки кадровой политики и перспектив кадрового состава. Структура кадров изучается и анализируется и по предприятию в целом, и по отдельным его подразделениям.

    Кадровый состав предприятия характеризуется следующими показателями:

    1. Списочная и явочная численность работников

    2. Среднесписочная численность за определённый период

    3. Удельный вес работников отдельных категорий в общей численности ППП

    4. Темпы роста численности рабочих за определённый период

    5. Средний разряд рабочих

    6. Средний стаж работы руководителей и специалистов

    7. Текучесть кадров по приёму и увольнению

    Для учета численности на предприятии применяют показатели списочного, среднесписочного, явочного состава и фактической численности работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, или временную работу сроком на 1 день и более со дня зачисления их на работу. В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие так и отсутствующие по каким-либо причинам. Среднесписочная численность за отчетный месяц рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 31 число, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. При определении среднесписочной численности включаются штатные работники, совместители с коэффициентом 0,5 и работники, работающие по договорам подряда.

    Для малых предприятий допускается упрощенное определение среднесписочной численности работников как полусуммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного месяца. Явочная численность показывает, сколько человек из числа состоящих в списке, явилось на работу. Число фактически работающих – это численность персонала, пришедшего на работу и фактически приступившего к работе. Разница между явочной и фактической численностью позволяет определить целодневные простои. Изменение в списочной численности персонала происходит вследствие приема на работу и увольнения работников.

    Основными причинами увольнения работников являются:

    1. Причины физиологического характера

    2. Причины, предусмотренные законом (призыв в армию, поступление на учебу и др.)

    3. Причины, связанные с личностью работника (собственное желание, за прогулы, в связи с решением суда и т.п.)

    К основным показателям, характеризующим движение кадров, относятся:

    1. Коэффициент интенсивности оборота по приёму:

    где — численность принятых работников за определённый период

    — среднесписочная численность ППП.

    2. Коэффициент оборота по выбытию:

    3. Коэффициент замещения:

    Потребность предприятия в рабочих кадрах определяется объёмомпроизводимой продукции и нормами затрат труда.

    Для процессов, по которым установлены нормы времени, численность рабочих определяется по выражению:

    где — объём выпуска продукции i-го вида;

    — норма времени на изготовление единицы изделия i-ого вида.

    Для производств, по которым установлены нормы обслуживания, численность рабочих кадров определятся по выражению:

    где — количество единиц установленного оборудования;

    — норма обслуживания, характеризующая количество рабочих, необходимых для обслуживания единицы оборудования в смену;

    Читайте также  Отпуск без содержания по инициативе работодателя
Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector