Этапы, методики и правила проведения собеседования

Этапы, методики и правила проведения собеседования

Собеседование при приеме сотрудника на работу: секреты успешного интервью

прием на работу

Сегодня, в условии жесткой конкуренции только грамотно подобранные сотрудники могут обеспечить успех и процветание любого предприятия. Принять работника на освободившуюся вакансию – большая ответственность как для организации, так и для кандидата.

Как правило, на одно место претендует несколько соискателей, и для того чтобы выбрать лучшего и проводится собеседование. Подготовка к этому – задача обеих сторон. Мы рассмотрим процесс со стороны работодателя.

Какие задачи решаются в процессе проведения собеседования

Собеседование проводит или менеджер по персоналу, или непосредственно руководитель компании. Существуют две важные задачи, которые необходимо решить в процессе:

  • Подобрать кандидатуру на вакантную должность с учетом требований организации.
  • В процессе собеседования потенциальный работник объективно оценивает свои возможности в отношении вакансии.

трудоустройство в компанию

Подбор начинается с размещения объявления о поиске кандидата на вакансию. Потенциальные соискатели, откликаясь на нее, рассылают свои резюме. После тщательного отбора резюме менеджеры по подбору персонала обзванивают соискателей и приглашают их на собеседование.

Разновидности интервью

В зависимости от организации и специфики ее работы собеседование может проводиться по-разному. Во многих крупных компаниях интервью нередко проходит в несколько этапов. В процессе собеседования кадровик от лица предприятия знакомится с соискателем. На начальном этапе необходимо определить квалификацию кандидата, а также соответствие его предлагаемой должности.

Информация о соискателе важна для работодателя, для того чтобы ее получить, используются разные виды интервью:

  • Как правило, на одну вакансию приходит несколько резюме. После отбора наиболее подходящих рекрутер обзванивает соискателей. В телефонном интервью менеджер по подбору персонала сообщает о компании, а также рассказывает кандидату о предполагаемой вакансии. Общаясь по телефону, рекрутер имеет возможность уточнить информацию, которая не указана в резюме. Он сообщает сведения о компании, задает вопросы и отвечает на вопросы соискателя. Телефонный разговор – очень удобный инструмент, поскольку с его помощью можно отсеять незаинтересованных кандидатов.
  • Если кандидат заинтересовал работодателя, то ему назначается собеседование. Оно может быть биографическим. Соискателю предлагается ответить на ряд вопросов, которые позволяют получить информацию об образовании, опыте работы на аналогичной должности. Как правило, это стандартный набор вопросов, которые могут отличаться по своей структуре. После того, как соискатель ответил на вопросы рекрутера, предлагается задать интересующие его вопросы. В большинстве компаний это первичный этап собеседования. Также подобный тип интервью используют менеджеры кадровых агентств.
  • Иногда требуется провести собеседование, которое позволяет определить компетенцию будущего работника. Такой тип называется поведенческим. При его проведении задаются вопросы, которые позволяют получить информацию об опыте работы кандидата в предыдущей организации. Кроме этого, можно узнать, как вел себя соискатель на предыдущем месте работы. Зная эту информацию, можно сделать прогноз о том, как он будет работать в будущем. Для того чтобы получить нужные сведения, следует задать вопросы такого плана:
    • «Какой был худший проект, в котором Вы принимали участие?»;
    • «В каком случае Вам приходилось брать инициативу в свои руки при работе над проектом?».

    процесс интервью

    Все они имеют одну цель – объективную оценку потенциального сотрудника.

    Методика проведения

    В современной практике проведения собеседований используется четыре методики или их комбинации:

    • При личном собеседовании часто применяется британский метод. В процессе такого интервью у соискателя могут поинтересоваться семейными традициями, биографическими сведениями. Например: «Нет ли родственников у Вас среди членов руководства?». В том случае, если претендент отвечает на вопросы, то он считается принятым на работу.
    • Собеседование по немецкой методике предполагает предварительную подготовку кандидата. Он должен подготовить документы и письменные рекомендации. При проведении интервью члены комиссии проводят анализ этих документов. Кроме этого, требуется прохождение ряда процедур, которые предшествуют собеседованию.
    • В американскую методику входит ряд тестов, которые позволяют выявить интеллектуальные и творческие способности кандидата, используются компьютерные технологии. Такие интервью часто проходят в неформальной обстановке. Это может быть презентация или бизнес-ланч. Большое значение имеют потенциальные возможности и недостатки человека. Подобная методика позволяет выявить недостатки, которые человек обычно скрывает и которые не всегда приемлемы для работы в определенной компании.
    • Китайская методика предполагает проведение письменного экзамена. Часто требуется написание сочинения, показать свои знания в области классики, грамотность и исторические знания. Если кандидаты успешно проходят все испытания, то они должны написать сочинение на тему своей будущей работы.

    Проведение собеседований по методикам, описанным выше, позволяет более тщательно подбирать кандидатов. К сожалению, классические интервью имеют ряд недостатков и не позволяют делать надежные заключения о соответствии соискателя.

    кадры компанииПрочитать правила составления и посмотреть образец бланка приказа о приеме на работу можно здесь.О том, как проводится выплата выходного пособия при увольнении по соглашению сторон, читайте в этой статье.

    Структура, правила и план проведения интервью

    устройство на работу

    Проводя собеседование, работодатель должен быть уверен в том, что кандидат полностью соответствует предлагаемой ему вакансии. В таком случае, в период адаптации потребуется затратить минимальное количество времени на его обучение.

    Сложность проведения состоит в том, что каждая вакансия предполагает наличие определенный навыков, опыта и квалификации. Поэтому, для того чтобы выявить у потенциального кандидата необходимый опыт, знания и навыки, необходимо составить план и структуру предстоящего собеседования.

    Большое значение имеет психологический комфорт на собеседовании. Нужно, чтобы человек говорил как можно больше, а рекрутер направлял разговор в нужное русло. Для того чтобы добиться этой цели, следует задавать вопросы, которые интересуют работодателя.

    Существует несколько вариантов построения интервью:

    • В свободной форме.
    • Ситуационное.
    • Стресс-интервью.
    • Поведенческое.
    • Смешанного типа.

    Каждый из типов предполагает определенную структуру. Как правило, это определяется самой вакансией и направлением деятельности компании.

    Подробнее о проведении интервью вы можете узнать из следующего видео:

    Какие вопросы нужно задавать, их правильно построение

    Большое значение имеет стиль поведения самого рекрутера. Беседа должна быть построена максимально естественно. Если собеседование проводится в доверительном тоне, то человек раскрепощается и можно увидеть его сильные и слабые стороны.

    вопросы при приеме на работу

    В начале интервью следует рассказать о компании, о специфике должности. Задавая вопросы, интервьюер постепенно переводит разговор в нужное русло. Вопросы должны помочь кандидату раскрыть свои профессиональные и личностные качества. Если человек улавливает суть разговора, то можно сделать предположение о том, что он внимателен и способен к обучению.

    Большое значение имеет наблюдение за соискателем в процессе собеседования. После рассказа о компании нужно предложить ему рассказать о себе. Во-первых, вы даете понять человеку, что он вас интересует, а во-вторых, это возможность узнать о нем больше полезной информации.

    Как правило, вопросы формулируются следующим образом:

    • «Что именно заинтересовало Вас в нашем предложении о сотрудничестве?»;
    • «Что привлекает Вас в нашей компании?»;
    • «Что Вы ожидаете, работая у нас?»;
    • «Что не устраивало Вас на предыдущем месте работы?».

    Тестирование, варианты тестов и кейсов

    После первого этапа, который предполагает личное собеседование, нередко предлагается пройти тестирование.

    Существует несколько вариантов тестов, которые условно делят на три вида:

    • Личностное тестирование позволяет оценить свойства и определенные качества характера, которые необходимы для выполнения конкретной работы.
    • Для того чтобы определить профессиональные качества кандидата, используются интеллектуальные тесты. Они позволяют выявить представление об опыте и знаниях соискателя.
    • Для того чтобы определить стиль общения претендента, применяют межличностные тесты. Они позволяют выявить, насколько человек конфликтен, а также его лидерские качества.

    варианты тестов

    Вариантов тестирования очень много, их подбирают в зависимости от типа вакансии и направлении работы компании.

    Нередко используются кейсы. В отличие от тестов они не позволяют получить объективную оценку личностных и профессиональных качеств соискателя. Однако они позволяют смоделировать определенную бизнес-ситуацию и оценить компетентность претендента. Очень часто кейсы используются при проведение собеседований на позиции топ-менеджеров, других руководящих должностей и даже менеджеров по продажам.

    Несколько примеров

    Иногда на собеседовании проводят психогеометрические тесты. Например, предлагается нарисовать геометрические фигуры, животных, человека. Анализируя результат, можно получить сведения о характере и личностных особенностях человека.

    Можно предложить пройти цветовой тест. Суть его в том, что следует разложить карточки, имеющие определенный цвет в определенной последовательности. Данный вид тестирования позволяет сделать выводы о психологических особенностях личности и дать оценку коммуникативным способностям и стрессоустойчивости.

    Основные техники интервьюирования при подборе персонала

    Успех любой компании во многом зависит от работы ее сотрудников. Поэтому для того чтобы выделить из сотен желающих действительно перспективных сотрудников, во многих учреждениях нанимают HR-специалистов. Однако, многолетний опыт в области техники интервьюирования при подборе персонала, заимствованный у ведущих мировых компаний, позволяет и небольшой фирме провести собеседование продуктивно и без лишних трат на привлечение сторонних специалистов.

    Какими бывают собеседования?

    Виды собеседования

    Собеседование является основным инструментом выбора лучших специалистов. Этапы его проведения, содержание вопросов и методы оценки во многом зависят от специализации самой компании. Однако суть отдельных методов остается неизменной. Собеседование для выбора сотрудников можно разделить на следующие виды:

    • структурированное
    • ситуационное (кейс-интервью)
    • проективное
    • поведенческое (по компетенциям)
    • стрессовое
    • групповое
    • с несколькими менеджерами по выбору персонала
    • brainteaser-интервью

    Структурированное собеседование

    Структурированное собеседование является наиболее популярным видом интервьюирования по выбору персонала. Менеджер последовательно задает стандартные вопросы, позволяющие выяснить уровень квалификации, опыт работы и черты характера соискателя. Этот вид позволяет составить общее представление о кандидате и понять, обладает ли соискатель необходимыми навыками и сможет ли он стать частью сложившегося в компании коллектива. Кроме того, создается возможность сравнить ответы соискателей, что существенно повышает эффективность выбора.

    Кейс-интервью

    Опрос при приеме

    Опрос при приеме

    Кейс-интервью позволяет проверить практические навыки соискателя. Кандидату предлагается типовая ситуация (так называемый «кейс»), и он должен изложить последовательность своих действий, и объяснить целесообразность своих решений. Менеджер при этом задает наводящие вопросы, чтобы выяснить, как поведет себя соискатель, если события сложатся тем или иным образом.

    Данный метод позволяет комплексно описать кандидата. Ведь кроме практических навыков, можно узнать и черты характера, влияющие и на его профессиональную деятельность. После чего лицо, ответственное за отбор персонала, выставляет соискателю плюсы и минусы по критериям, интересующим компанию. На основе сравнения результатов различных кандидатов выносится окончательное решение за закреплением должности за тем или иным специалистом, изъявившим желание занять ее.

    Проективное собеседование

    Проективное собеседование во многом похоже на структурированное. Его главное отличие заключается в том, что оно ведется в быстром темпе. Цель данного вида собеседования – не дать соискателю времени на раздумья.

    В основе проективного интервью лежит психологический прием, базирующийся на том, что отвечая без раздумий, человек, как правило, говорит то, что думает. Этот вид собеседования также позволяет оценить, как ведет себя кандидат на роль сотрудника в стрессовой ситуации. Кроме того, в рамках быстрого интервью соискателю предлагают прокомментировать действия людей в той или иной ситуации, что позволяет выявить его профессиональные и моральные ценности.

    Интервью по компетенциям

    Компетенция сотрудника

    В интервью по компетенциям менеджер приводит соискателю проблемную ситуацию, решение которой и должен предложить кандидат. Соискатель должен составить подробный план своих действий. Каждое действие он должен обосновать.

    По методике проведения данный вид схож с кейс-интервью, однако, интервью по компетенциям дает кандидату на вакансию большую свободу действий. Менеджер не предлагает ему варианты решений, предоставляя претенденту возможность излагать свои мысли в свободной форме. Интервью по компетенциям позволяет оценить уровень владения специалиста необходимыми компетенциями. Для этого менеджер по результатам собеседования выставляет свои оценки соискателю по 15-20 шкалам, наиболее важным для компании.

    Стрессовое собеседование

    Цель стрессового собеседования заключается в проверке стрессоустойчивости кандидата, его конфликтности, опыта проведения сложных переговоров, коммуникативных навыков и гибкости в общении со сложными клиентами и партнерами.

    В ходе интервью менеджер задает претенденту ряд провокационных вопросов. При этом манера самого специалиста по набору персонала может быть достаточно резкой, чтобы спровоцировать соискателя на ответную реакцию. В ходе проведения интервью менеджер:

    В состоянии стресса

    В состоянии стресса

    • намеренно нарушает рамки приличия межличностного общения
    • обрывает собеседника на полуслове
    • игнорирует некоторые его ответы
    • неоднократно повышает голос
    • задает вопросы в быстром темпе, не предоставляя кандидату возможности подумать
    • при этом большинство вопросов не относятся к профессиональной деятельности кандидата, а затрагивают его личную жизнь, привычки или носят абстрактный характер
    • на собеседование приходит с опозданием

    Естественно, что не каждый кандидат может пройти такое собеседование, ведь столь резкое течение диалога у многих людей вызывает ответную реакцию, выражающуюся в виде бурного негодования. В некоторых случаях специалистов по отбору персонала двое: один играет роль плохого «полицейского», а другой «хорошего». Это в некоторой степени позволяет уменьшить негативное влияние, оказываемое данным видом собеседования на соискателя.

    Групповое собеседование

    Групповое собеседование проводится для нескольких соискателей одновременно. В этом есть свои плюсы и минусы. К неоспоримому достоинству относится тот факт, что можно непосредственно сравнить не только ответы кандидатов, но и их поведение, целесообразность предлагаемых решений.

    Кроме того, данный вид собеседования позволяет существенно сэкономить время, что очень важно при необходимости выбора специалистов сразу на несколько вакансий. Увидеть, как ведет себя тот или иной кандидат при общении с другими специалистами, сохранить и преумножить имидж компании – все соискатели слышат результаты друг друга и у них не возникает вопросов о целесообразности назначения на желаемую вакансию того или иного претендента.

    Главный недостаток же представлен тем, что сложно отследить и зафиксировать ответы каждого участника интервью. В некоторых случаях потребуется привлечение дополнительных специалистов по отбору персонала, что повлечет за собой дополнительные траты.

    Собеседование с несколькими менеджерами по выбору персонала

    В отличие от группового собеседования интервью с несколькими менеджерами по выбору персонала проходит наоборот: на одного соискателя приходится несколько специалистов. Причем каждому лицу, ответственному за выбор персонала, отведена своя роль. Сценарий такого собеседования, как правило, заранее планируется самим руководством компании, исходя из ее целей и задач. Такой вид собеседования позволяет наиболее объективно оценить профессиональные и личностные характеристики соискателя.

    Brainteaser-интервью

    В brainteaser-интервью менеджер задает вопросы, не имеющие непосредственного отношения к профессиональной деятельности соискателя. Некоторые из них доведены до абсурда, между ними отсутствует логическая связь. Это позволяет выявить уровень креативности претендента и оценить гибкость его коммуникативных навыков. Зачастую в ходе интервью кандидату дается и некая логическая задача, которую он должен решить за определенное время.

    Типы собеседований

    Типы собеседований можно классифицировать по следующим критериям:

    • содержанию
    • цели
    • форме организации

    Типы собеседований по содержанию

    По содержанию собеседования можно разделить на:

    • биографические – соискатель отвечает на вопросы о предыдущем опыте работы, общие биографические вопросы (о месте рождения, целях в жизни, семье и детях), рассказывает о своих профессиональных навыках
    • ситуационные – претендент предлагает свои варианты действий для решения какой-либо проблемы, поставленной перед ним менеджером
    • критериальные – результаты собеседования оцениваются по определенной шкале

    Типы собеседований по цели

    Собеседование с менеджером

    Собеседование с менеджером

    По цели собеседования можно разделить на:

    • отсеивающие – собеседования, после которых на следующие интервью будут приглашены только выбранные претенденты
    • отборочные – в них приглашаются те соискатели, характеристики которых в полном объеме удовлетворяют требования компании, впоследствии из них будет выбран самый лучший специалист, который и займет предложенную вакансию
    • серийные – соискатель должен пройти несколько интервью

    Типы собеседований по форме организации

    По форме организации собеседования делятся на:

    • индивидуальные – проводимые с одним соискателем
    • групповые – проводимые с несколькими соискателями одновременно

    Одно и то же собеседование можно классифицировать по различным параметрам. Но не стоит путать тип собеседования с техникой интервьюирования. Однако любую технику интервьюирования можно отнести к какому-либо типу. Не всегда такое отношение будет неизменным.

    Например, структурированное собеседование может быть как отсеивающим, так и отборочным или серийным. Здесь все зависит от конкретной сложившейся ситуации.

    Методы проведения собеседования

    Выделяют следующие методы проведения собеседования:

    • британский – беседа ведется отдельно с каждым претендентом, при этом задаются общие вопросы, касающиеся профессиональной сферы, биографических данных и ценностного ориентира соискателя
    • американский – интервью проходит в неформальной обстановке, кандидату предлагается ситуация, решая которую он должен проявить свои умственные и творческие способности
    • немецкий – соискатель может быть допущен к собеседованию только после сдачи пакета документов и проверки администрацией их подлинности и оформления. В пакет документов обязательно должны быть включены рекомендательные письма
    • китайский – до собеседования с руководителем или менеджером доходят только те, кто успешно сдаст письменные экзамены. При этом проверяются не только профессиональные навыки претендентов, но и их письменная грамотность, и знание истории

    В рамках данных методов могут быть реализованы различные техники интервьюирования и типы собеседований. Однако китайский метод не столь распространен в нашей стране.

    Тем самым используются различные техники интервьюирования при подборе персонала, их можно классифицировать по связям соискателей и менеджеров (один к одному, многие к одному, многие ко многим), по манере задавания вопросов (с обычной скоростью, в быстром темпе, с выраженной агрессией), по характеру самих вопросов (профессиональные, личные, абстрактные, абсурдные) и по многим другим параметрам. Выбор той или иной техники во многом зависит от требований, предъявляемых компанией к кандидату.

    Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

    Эффективное собеседование: типы и пошаговая методика

    Продажи — то, что приносит деньги бизнесу и то, ради чего создается 99% компаний, и 99% из них испытывают сложности именно с продажами! Есть много факторов, влияющих на продажи — это и продукт, и цена, и сервис. Но, то, без чего еще долго не будет продаж в 90% b2c-бизнесов и 95% b2b — это менеджеры по продажам. Профессиональные, умеющие вести переговоры, знающие цель каждого этапа сделки и ведущие Клиентов вперед, к оплате!

    Здесь мы поговорим только про подбор менеджеров по продажам.

    В другой статье расскажем про групповые собеседования Руководителей отдела продаж, делясь своим опытом, как успешным, так и не очень.

    Одна из основных задач, которую мы решаем, формируя отдел продаж на аутсорсинге — подбор персонала. Поскольку мы работаем с оплатой за результат, нам важно, чтобы наши кадры были самыми эффективными.

    Поэтому все соискатели проходят несколько уровней допуска к работе, самый основной из которых — собеседования.

    Наша практика (а это более 100 собеседований в год для средних и больших компаний) показала, что самый результативный метод набора сотрудников отдела продаж — трехступенчатый. Каждый кандидат должен пройти три этапа собеседований. Ниже мы расскажем, как конкретно проводить собеседования, дадим пошаговую инструкцию!

    1. Первичное собеседование. Проходит в формате звонка. На этом этапе:
    • выявляется готовность кандидата к работе на предлагаемых условиях;
    • оценивается манера общения и чистота речи;
    • презентуется компания. После первичного собеседования соискатель получает файл с информацией о компании и продаваемом продукте.Фактически мы проверяем соискателя на “адекватность”

    2. Групповое собеседование. Проходит в очном формате или в рамках группового видеозвонка. На этом этапе:

    • оцениваются компетенции кандидата;
    • владение техниками продаж;
    • способности к коммуникации;
    • выявляются индивидуальные особенности мышления, поведения и восприятия.

    3. Индивидуальное собеседование. Проводится с успешными кандидатами, на нем:

    • обсуждаются условия работы;
    • пожелания и требования сторон;
    • проводится дополнительное тестирование в случае сомнений.

    Почему основное собеседование всегда должно быть групповое, независимо от того, набираем ли мы менеджеров по продажам или ищем руководителя отдела?

    Экономия времени. Часто кандидаты не приходят на собеседования, даже если заранее подтвердили свой интерес к вакансии и готовность приехать. Если проводить индивидуальные собеседования, руководитель теряет от 30 минут до часа времени в случае неявки, и ломает свой рабочий график, отменяя и перенося встречи с Клиентами, совещания и прочее.

    • Раскрытие потенциала кандидата. На групповом собеседовании мы можем оценить сразу несколько факторов:

    — особенности общения человека с другими людьми примерно своего уровня (дружелюбие или конкуренция);

    — насколько быстро адаптируется к стрессовой ситуации;

    — кандидат понимает, что его оценивают “на фоне” и проявляет себя ярче;

    — коммуникативные навыки с незнакомыми людьми.

    • Тестирование профессиональных навыков и компетенций. Несколько людей на собеседовании позволяют провести полноценное тестирование с помощью ролевых игр. Вы увидите менеджеров в их лучшем проявлении (Конкуренция, Стресс, Оценка). Для вас это будет очень показательно, так как выявленные маркеры очень ценны для принятия решения.
    • Есть возможность выбрать здесь и сейчас. Часто бывает, что хотят на одну вакансию посмотреть 3-4-5 кандидатов. Пока посмотрели всех, первые, которые понравились, уже нашли работу. Да и сравнить того, кто был сегодня и тех, кто был неделю назад — не просто. Ок, и все по кругу снова.

    Стандартная практика — когда к собеседованиям готовится только кандидат на должность, а руководитель только читает резюме. Однако собеседование — стресс для обеих сторон, при этом директору важно ничего не упустить и получить ответы на все вопросы, которые помогут максимально полно раскрыть кандидата.

    Чтобы собеседования проходили по нужному сценарию, мы разработали набор чек-листов с вопросами задачами к кандидату и подсказками для руководителя, на что нужно обратить внимание, анализируя ответ соискателя.

    Сейчас мы используем три шаблона:

    1. Шаблон первичного собеседования. Содержит:

    — вопросы о ожиданиях кандидата;

    — его опыте в должности аналогичной той, на которую претендует;

    — краткий рассказ о компании и требованиях к претендентам.

    2. Шаблон группового собеседования. Содержит:

    — вопросы про опыт работы и компетенции;

    — вопросы на понимание основных терминов и понятий;

    — вопросы на образ мышления и методы коммуникации;

    У этого шаблона есть печатная форма, чтобы менеджеры могли ответить на вопросы самостоятельно, не ориентируясь на ответы других соискателей.

    3. Шаблон индивидуального собеседования. Содержит:

    — вопросы о прошлой должности;

    — вопросы о достижениях и возникающих препятствиях;

    — вопросы о пути реализации целей;

    — информацию о компании и мотивации;

    — индивидуальное тестовое задание.

    Еще мы используем:

    1. Профиль должности (когда вы сами изучаете вакансии). Чтобы было четкое понимание того, кто подходит вам, кто — нет.

    2. Вакансия. Чтобы опубликовать самим. Как показывает опыт, откликнувшиеся сами более «лояльны»

    3. Скрипт по обзвону кандидатов, задача которого «продать вакансию кандидату» .

    Подобный подход к собеседованиям позволяет минимизировать временные затраты и быстро отсеять лишних кандидатов, отобрав самых сильных. Однако для получения такого результата важно соблюдать два правила:

    Правило 1. Проводить не больше одного группового собеседования из 10-12 человек в неделю. Если проводить их чаще, сложно объективно оценивать кандидатов, так как смазываются впечатления от кандидатов из-за обилия информации. Сложно вспомнить важные моменты и особенности каждого кандидата.

    Правило 2. Будьте беспристрастны и тактичны. Симпатия к кому-то из кандидатов влияет на поведение остальных, а оценочные суждения при разборе результатов ролевой игры вызывают негатив, что плохо отразится на репутации компании.

    На один день и на одно время приглашаются 25 — 30 человек. Доходит примерно 60%.С каждым, с кем разговариваете по телефону — «продаете вакансию». Говорите, какие вы — большие, сильные, успешные, другие правдивые и ценные для менеджера по продажам вещи.

    Обычно мы рекомендуем для того, кто общается с кандидатами по телефону (ресечер из HR, офис менеджер, секретарь, помощник и тд), использовать скрипт с вопросами.

    Цель — увеличить согласие.

    Вечером (около 19.00) дня, предшествующего собеседованию, рассылаете сообщения (именные). Можете использовать «робозвонок», но с обращением по имени ( Гравител знает, как это сделать). Сообщение о том, что ждете завтра на собеседовании.

    Утром рассылаете сообщения, где зафиксирована подробная информация: компания, специализация через УТП для продавцов, адрес, время). Текстовая информация нужна, чтобы людям было удобно ей пользоваться.

    Цель — увеличить доходимость до собеседования.

    Всех кто пришел, рассаживаем вокруг большого стола или просто по кругу. Встречать их нужно приветливо. Я рекомендую ставить на стол бутылки с водой, и на марке воды лучше не экономить. По этому вас также будут оценивать и проявлять себя на собеседовании, чтобы работать в “этой богатой компании”.

    Действия, описанные в п3, п4 и п5, делаются для того, чтобы уменьшить вероятность негативных отзывов на всяких сайтах с отзывами о работодателях.

    За 5 минут до начала должен выйти человек (отлично, если с руководителем) и еще раз обозначить, что это будет групповое собеседование. Сообщить, что оно будет комфортным для кандидатов и основная цель — отсмотреть всех претендентов сразу, дать им возможность проявиться и уже сегодня дать ответ, не затягивая, как обычно, это надолго. При этом, если кто-то хочет сейчас уйти — то в этом нет ничего страшного.

    Действия, описанные в п3, п4 и п5, делаются для того, чтобы уменьшить вероятность негативных отзывов на всяких сайтах с отзывами о работодателях.

    Начинаем +5 минут к обозначенному времени («спросив разрешения» у собравшихся: «Давайте коллегам, которые задерживаются, дадим шанс успеть и и подождем 5 минут!»)

    Действия, описанные в п3, п4 и п5, делаются для того, чтобы уменьшить вероятность негативных отзывов на всяких сайтах с отзывами о работодателях.

    Задание 1. Каждый представляется, отвечая на 5 вопросов:

    6.2. Название и специализация компании, в которой он работал (Цель — оценка на релевантность вашему запросу)

    6.3. УТП продукта, который продавал (Цель — оценка на умение жить в модели УТП и формулировать УТП)

    6.4. В чем его сила, как продавца и в чем это проявлялось (Цель — оценка на рефлексию и амбиции)

    6.5. Сколько было человек в отделе продаж, какое место занимал он и что нужно было ему сделать, чтобы вырасти в рейтинге (Цель — оценка на «условно» честность, рефлексия, понимание зон развития).

    При этом каждый из сидящих может задавать до 2-х уточняющих вопросов (это вы проговариваете перед началом )

    Задание 2. Деловая игра. Кандидаты по очереди, последовательно, делятся на пары и начинают продавать друг другу. Одна пара продают в одну и другую сторону — остальные смотрят.

    Кейс 1. Кандидат 1 — продавец (сам определяет продукт, который он продает, компанию, в которую он звонит, ее специализацию) Кандидат 2 — на первом этапе — «секретарь», которого нужно обойти и дойти до ЛПР. На втором этапе — ЛПР, с которым необходимо договориться о встрече.

    После — смена ролей и т.д. с остальными парами.

    ВАЖНО. После каждого кейса участники рефлексируют: Продавец говорит, чтобы он сделал по-другому. Покупатель говорит, что ему, как покупателю НЕ понравилось, что ему понравилось и как бы он это усилил.

    После того, как все «отыграют», вы уходите совещаться со своими записями по кандидатам. Решаете, с кем попрощаться, а кого оставить на заключительный этап собеседования.

    Кандидатам в это время предлагаете чай и печенье. Always Friendly

    Возвращаетесь, озвучиваете тех, кого просите остаться, остальным желаете успеха в поиске работы. Спрашиваете их мнение о произошедшем интервью. Что понравилось? Обычно многие на этих вопросах раскрываются.

    Это делается для того, чтобы уменьшить вероятность негативных отзывов на всяких сайтах с отзывами о работодателях.

    Проводите личные собеседования не более, чем 10 минут. Вопросы рекомендую проговаривать «ценностные» (Кто, Откуда, Что важно и пр.), чтобы понять, сможете ли с кандидатам сработаться. Затем договариваетесь на испытательный срок, в котором ставите KPI ВЫЗОВ!

    Делаете тут же оффер кандидатам и спрашиваете, когда они смогут выйти на работу.

    Ваша задача — вывести максимум людей, как можно скорее и в один день, чтобы одновременно со всеми заниматься обучением, адаптацией и потом, аттестацией.

    По результатам этого разговора договариваетесь о том, что:

    — вышлите кандидатам информацию о компании, продукте, Клиентах, УТП и пр. (продумать структуру и подготовить заранее)

    — их задача — изучить, они могут задавать доп. вопросы — писать (для вас это даст два бонуса: вы сможете увидеть их вовлеченность, если вопросы будут повторяться — это повод доработать методичку)

    — говорите, что при приходе на работу, в первый день, они будут проходить тестирование по материалу. Те кто не пройдет — уходят.

    * Мы рекомендуем проводить групповые собеседования в четверг, связываться и высылать методичку в пятницу, до среды они изучают / готовятся, а в среду первый рабочий день.

    Проведение собеседований по такому сценарию позволяет в короткие сроки рассмотреть максимально возможное число кандидатов, выбрать наилучших и приступить к следующему этапу — обучению.

    Правила проведения собеседования

    Первичное собеседование позволяет узнать о соискателе то, чего не увидеть в резюме. Среди его основных целей:

    • оценка индивидуальных качеств претендента (психофизиологических, деловых);
    • установление соответствия заявленных в резюме знаний и навыков реальным;
    • выявление преимущества данного соискателя перед другими;
    • экспресс-оценка его перспектив (развитие вместе с компанией или скорый уход ради повышения).

    Основные методики проведения собеседований при приеме на работу

    Начнем с самых общих классификаций. Первая основана на делении по критерию количества участников. Здесь возможны варианты:

    1. Один на один. Психологически проще для соискателя. Есть риск предвзятости кадровика.
    2. Рекрутер и несколько претендентов. Предпочтительно для крупных компаний. Главный плюс — живая конкуренция позволяет кандидатам раскрыться.
    3. Один претендент и группа интервьюеров (например, руководитель, начальник отдела и рекрутер).
    4. Несколько претендентов и группа интервьюеров. Обеспечена объективность, зато соискатель может перенервничать.

    Другая классификация — по структурированности. Жесткая форма организации предполагает расспрос по заранее заготовленной анкете. Мягкая, напротив, напоминает доброжелательную беседу. В этом случае рекрутер выступает, скорее, как психолог, а не как аналитик.

    Побеседовать можно и по телефону. Но не видя языка тела, сложно понять, говорит ли человек правду.

    Нестандартные методы собеседования

    Из зарубежной практики рекрутеры нередко заимствуют новые и необычные для российского работника форматы интервью при приеме на работу.

    Так, диагностический метод предполагает ответы на вопросы на отвлеченные темы. Вместо выяснения последних изменений к положению о бухучете или способов скоростной отладки программного обеспечения рекрутер осведомляется о жизненных представлениях претендента:

    • о понятии успеха;
    • причинах его интереса к людям;
    • проявлениях инициативы;
    • достижении цели;
    • ведении бесед или переговоров;
    • личной эффективности.

    Нужно лишь попросить человека давать развернутые ответы. Тогда можно узнать его и как личность, и как профессионала.

    Кейс-интервью предполагает решение конкретной задачи. Рекрутер ставит перед собеседником проблемную ситуацию и предлагает найти из нее выход. Это более явно покажет профессиональные знания, чем строчки в резюме об образовании и опыте.

    Компетентностный анализ — это разбор уже достигнутых результатов. Кандидат приводит личное достижение. Рекрутер просит описать:

    • какая проблемная ситуация была на тот момент;
    • какие меры он принял для ее разрешения;
    • чему научился в итоге;
    • какие полученные навыки может применять в будущем.

    Стрессовое интервью может включать элементы любого из вышеперечисленных. Но проводятся они в атмосфере психологического давления. Так рекрутер отсеивает обладателей низкой самооценки, неспособных к противостоянию.

    Этапы проведения собеседования

    Все вышеперечисленное — это самый крупный, но не единственный компонент интервью при приеме на работу. Выглядит оно в сжатом виде примерно так:

    1. Приветствие, знакомство (пусть даже повторное) и обозначение цели.
    2. Краткий рассказ об организации и ее видении идеального кандидата.
    3. Непосредственно опрос.
    4. Благодарность интервьюера и объяснение дальнейших действий («Перезвоним в течение недели», «Ждите письма на электронную почту до 27 числа» и т. п.).

    Дополнительные этапы собеседования могут включаться по желанию организаторов. Например, сначала можно провести беседу с группой, а потом с каждым индивидуально.

    Ключевые правила для рекрутера

    Главная рекомендация: меньше говори сам и больше слушай кандидата. Рекрутер должен только задавать вопросы, но не наводить на желаемые ответы. Также желательно следовать таким советам:

    1. Всегда иметь четкий план проведения собеседования.
    2. Заранее подготовить помещение (достаточное количество стульев, бумаги, запасных ручек, воды в кулере, вешалок для одежды).
    3. Не опаздывать и учитывать время, назначенное другим претендентам.
    4. Не отвлекаться во время беседы (на клиентов, телефонные звонки, переписки).
    5. Поддерживать доброжелательную атмосферу (даже в условиях стресс-теста).

    Главные ошибки рекрутеров — снисходительное отношение, отсутствие заготовленных вопросов и нетактичность. Не следует переходить рамки личного и спрашивать то, что к работе не имеет отношения. Это касается, в первую очередь, семейного положения и наличия детей, религиозных и политических взглядов, излишней детализации провождения свободного времени.

    Нестандартные вопросы могут быть истолкованы неоднозначно. Например, некоторые кадровики спрашивают о занятиях и достижениях близких родственников и друзей. Они считают, что это поможет выяснить, как принято работать в среде кандидата, есть ли коллективная установка на успех и т. п. Но человек сочтет это как вмешательство в его личную жизнь, не связанную с работой, развернется и уйдет.

    Читайте также  Куда жаловаться на незаконную перепланировку
Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector