Единство методов материальной и нематериальной

Единство методов материальной и нематериальной

Материальные и нематериальные блага и их особенности

Материальные блага – это результат функционирования материального производства, таких как отрасли промышленности или сельского хозяйства, могут выступать в качестве различных товаров: продукты питания, одежда, медикаменты, транспорт и т.п.

Некоторые учёные, к примеру А. Маршалл, относит к материальным благам патенты, авторские права и закладные. Таким образом в одну группу объединяются различные по своему характеру блага, некоторые из них удовлетворяют потребности, а некоторые представляют собой форму присвоения.

Нематериальные блага

Существование нематериальных благ происходит чаще всего в форме услуг или конкретного вида деятельности.

Нематериальные блага – это блага, которые оказывают влияние на развитие способностей человека и создаются им в непроизводственном виде, к примеру, здравоохранение, образование, искусство, кино, театр, музеи и т.п.

Нематериальные блага делятся на подгруппы: внешние и внутренние. Внутренние блага – это те, которые человек получает от природы, может самостоятельно развить в себе, к примеру, голос, декламация, музыкальный слух или способности к творческой деятельности или науке. Внешние блага – это те, которые человек получает извне для удовлетворения потребностей, к примеру, репутация, деловые связи, проекция и т.п.

Принято считать, что в рыночной экономике блага выступают в форме товаров и услуг.

Товар – это специфического рода благо, которое производится для обмена.

Потребительская стоимость товара складывается из способности товара удовлетворять какую-либо потребность человека. Всякий товар обладает стоимостью. Одновременно с тем стоит отметить, что характер потребности может быть при этом самый разный: физический, духовный. В большинстве своём товары являются материальными объектами. Здесь продукты питания. Интернет-технологии, некоторые продукты интеллектуального труда.

Услуга же является действием конкретного человека или группы лиц. Сюда причисляют юридические услуги, бытовые, медицинские или образовательные.

Отличие услуги от товара в том, что она не имеет никакой вещественной формы, её нельзя накопить, она должна быть потреблена на протяжении периода её предоставления.

Производство и потребление

Производством называется процесс, в ходе которого изготавливается товар или услуга, а потребление – это процесс, в ходе которого приобретается товар или услуга.

Анализ процесса производства и потребления предоставляет возможность определить отличительные черты материальных и нематериальных благ.

Особенность материальных благ характерно разделение процессов производства и потребления. Важно понимать, что прежде, чем приступить к потреблению необходимо создать материальные блага. Эти процессы для материальных благ разделены и по времени, и в пространстве.

Нематериальным благам свойственно осуществление процесса, что само по себе является процессом предоставления услуг и их потребление. В качестве примера можно использовать услуги парикмахера или мастера по маникюру. Ошибочно думать, что процесс предложения услуг является процессом фактического их предоставления.

Каждый мобильный оператор сегодня предлагает услуги роуминга, но это не значит, что каждый абонент ими пользуется. Процесс предоставления услуги в такой ситуации начинается с момента, когда пользователь подключил данную услугу, при этом действует только в период, когда пользователь звонит или ему звонят, а также отправляет смс-сообщения или использует интернет-трафик.

Современные подходы к мотивации и материальному стимулированию персонала

Мотивация – это совокупность внешних факторов и внутренних потребностей человека, которые понуждают человека предпринимать какие-то действия, чтобы остаться в зоне комфорта, добиться поставленной цели. Стимулирование – это инструмент, которым руководитель формирует у персонала стремление к достижению, в первую очередь, целей организации. Для этого используются два вида стимуляции:

  • Материальное стимулирование
  • Нематериальное стимулирование

В стремительно меняющемся современном мире подходы к стимулированию и мотивации тоже меняются, но не так быстро. В основном, эти подходы остались прежним, может быть, лишь несколько модифицировались методы стимулирования.

Основные формы материальной и нематериальной мотивации персонала

Как было сказано выше, виды мотивации могут быть материальными и нематериальными. Материальные стимулы ограничены всегда бюджетом организации, но для основной массы работников – это фундаментальный метод стимулирования. Справедливая оплата труда, распределение прибыли, гибкая система стимулирующих выплат и премий – должны формировать у коллектива чувство стабильности и безопасности, вызывать желание и дальше работать в этой компании. А у тех, кто по карьерной лестнице поднялся на ступень выше, должна формироваться доминанта на высокие показатели собственной деятельности и людей, находящихся в его подчинении.

Разнообразие нематериальных методов мотивирования зависит от силы воображения руководителя. Здесь ограничений нет: от устного поощрения до продвижения работника по служебной лестнице. Очень важно, чтобы нематериальные формы стимулирования происходили публично – это мобилизует работника на результативность, воодушевляет, повышает самооценку. По сути, позитивные мотивации – это иммунитет от плохо выполняемой работы. Но прежде, чем решить: кого и как мотивировать – надо хорошо узнать свой коллектив.

Нематериальная мотивация персонала — понятие и особенности

Нематериальная мотивация – это совокупность методов поощрения не требующих весомых финансовых затрат фирмы. Расходы будут однозначно, если вы не удовлетворитесь только лишь устной похвалой отличившегося. Важно, чтобы они эти были минимизированы, а эффект максимально возможный.
Особенностью мотивирования, в большей степени нематериального, является публичность. Это имеет хороший воспитательный момент, как на поощряемого, так и на коллектив в целом.

Материальная мотивация персонала — понятие и особенности.

Материальное мотивирование – это соответствие финансового вознаграждения индивидуума и достигнутых плановых показателей деятельности, корректное соотношение основной заработной платы и дополнительных стимулирующих выплат и премий.

Заработная плата должна быть соизмерима с вкладом работника в достижение высоких показателей деятельности компании. Ни в коем случае заработная плата не должна уменьшаться после подведения итогов, если объем работы у конкретного работника не уменьшился и претензий к нему не было в процессе выполнения задания.

Кроме основного заработка должны существовать стимулирующие выплаты — премии по итогам отчетного периода. Важно, чтобы члены коллектива понимали систему начисления стимулирующих выплат. Для этого экономический отдел должен разработать эффективную систему расчета стимулирующих выплат и довести этот расчет до каждого работника. Только информированный работник предъявляет минимум претензий к руководству, понимая за что он и его коллеги получили ту или иную стимулирующую доплату или премию.

Совершенствование системы материального стимулирования персонала

Совершенствование системы материальных поощрений должно происходить постоянно. Меняющиеся условия труда, объемы работ, требования вышестоящих организаций, реформы в законодательстве — должны находить отражение и в системе оплаты труда членов коллектива. Рекомендуется обсуждать на собраниях изменения законодательства, динамику деятельности компании, новые элементы системы оплаты. Как правило, необходимо производить анализ и оценку процесса деятельности компании не дожидаясь конечного результата, чтобы мотивация оставалась всегда актуальной. И оплата результатов должна быть своевременной, т.е. стимулирующие выплаты и премиальные должны быть не только в конце года, но и по результатам месяца, квартала.

Способы материальной и нематериальной мотивации персонала

Выбор способа мотивации зависит от управления организации. Как было сказано выше, материальные – повышение заработной платы, премиальные за отчетный период и система ежемесячных стимулирующих выплат.
Кроме того, нематериальные способы стимуляции работающих зависят от силы воображения руководителей. Это могут быть:

  • Предоставление гибкого графика работы;
  • Дополнительный оплачиваемый отпуск за высокие результаты в работе;
  • Привлечение к управлению компанией;
  • Повышение в должности;
  • Оплата обучения;
  • Оплата проезда до работы и обратно;
  • Питание за счет организации.

Учитывая потребительский стереотип жизни населения в долгосрочной перспективе наиболее эффективной для большинства населения останется все же материальная мотивация, в первую очередь уровень заработной платы.

Похожее

Давно было замечено, что наибольшую производительность труда показывают именно те работники, которые с удовольствием выполняют…

Для любого руководителя вопрос мотивирования сотрудников является ключевым. Ни один работник не будет выполнять свои…

Естественное желание каждого руководителя – это организовать на своем предприятии более эффективный и действенный производственный…

Руководитель организации должен рационально использовать человеческий ресурс. При этом, важно не только эффективно управлять уже…

Очевидно, что достижение компанией или организацией поставленных целей невозможно без заинтересованности в их достижении со…

Грейдинг персонала — это процесс который определяет ценность каждой должности. Составляется он с учетом текущего…

Материальное и нематериальное стимулирование сотрудников

Актуальность проблемы стимулирования персонала не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы стимулирования зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятия. В этой связи выдвигается задача, связанная с исследованием элементов системы стимулирования деятельности персонала, способствующих повышению эффективности труда работников предприятия.
Предмет исследования: система стимулирования труда
Объект исследования: НОЧУ ЦАШ Безопасность
Цель курсовой работы: Подробно изучить систему стимулирования труда на предприятии.

Содержание

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты стимулирования сотрудников организации 6
§1. Теоретические аспекты понятия «стимулирование персонала» 6
§2. Материальное стимулирование 9
§3. Нематериальное стимулирование 15
Глава 2. Исследование методов стимулирования в НОЧУ ЦАШ «Безопасность» и разработка рекомендаций. 20
§1. Характеристика НОЧУ ЦАШ «Безопасность». 20
§2. Материальная система стимулирования труда персонала в НОЧУ ЦАШ «Безопасность» 24
§3. Нематериальное стимулирование в НОЧУ ЦАШ «Безопасность» 28
Глава 3. Разработка рекомендаций и предложений по улучшению системы стимулирования сотрудников НОЧУ ЦАШ «Безопасность». 32
Заключение 40
Список использованных источников и литературы 42
Приложения 44

Работа состоит из 1 файл

Новая курсовая 11.11.doc

Содержание

Введение

Согласно мнению многих ученых работник не может работать без стимулов. Через неопределенный промежуток времени (для каждого человека он свой и зависит от многих личностных характеристик) сотрудника утомляет однообразие работы или наоборот он устает от расплывчатых функциональных обязанностей и начинает работать хуже, без творческого подхода к работе. На помощь грамотному менеджеру и приходят различные приемы и способы стимулирования труда персонала, нацеленные на повышение качества работы.

Стимулирование — внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда с целью побуждения его к эффективной трудовой деятельности 1 . Как известно, стимулирование – это залог успешной работы и устойчивого развития любой экономической системы. Поэтому стимулирование действий людей, вовлеченных в деятельность организации, является темой, актуальность которой возрастает по мере усиления влияния человеческого фактора. Актуальность темы и разнообразие организаций порождают многочисленные варианты систем стимулирования, существенно различающихся одна от другой по временным параметрам (от долгосрочных до сиюминутных) и по сочетанию различных материальных и нематериальных стимулов.

Существуют требования к организации стимулирования труда:

  • комплексность,
  • дифференцированность,
  • гибкость и
  • оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными могут быть подходы к работникам в зависимости от стажа работы, образования и т.п,

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе 2 .

Необходимо выделить основные моменты, когда руководству предприятия следует уделить особое внимание проблеме стимулирования персонала:

• если сотрудники оценивают свою работу как незначимую для предприятия;

• если у работников присутствует выраженная неудовлетворенность карьерным ростом и заработной платой;

• если подчиненные говорят о недостатке самостоятельности в работе;

• если присутствуют нечеткие требования со стороны руководства предприятия или подразделений;

• если в работе сотрудников имеется недогрузка и как следствие – большой удельный вес неформальных разговоров, чаепитий, перекуров и т.п 3 .

Актуальность проблемы стимулирования персонала не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы стимулирования зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятия. В этой связи выдвигается задача, связанная с исследованием элементов системы стимулирования деятельности персонала, способствующих повышению эффективности труда работников предприятия.

Предмет исследования: система стимулирования труда

Объект исследования: НОЧУ ЦАШ Безопасность

Цель курсовой работы: Подробно изучить систему стимулирования труда на предприятии. Для достижения поставленной цели необходимо осветить несколько задач:

  1. Исследовать понятие системы стимулирования труда, ее виды, общие механизмы применения
  2. Проанализировать систему управления выбранной организации
  3. Исследовать систему стимулирования в данной организации и эффективность ее работы

В данной курсовой работе использованы методы: включенного наблюдения, познания, литературный анализ в области предмета исследования, аналитический метод, системный метод.

Глава 1. Теоретические аспекты стимулирования сотрудников организации

§1. Теоретические аспекты понятия «стимулирование персонала»

«Все управление в конечном счете сводится к стимулированию деятельности других людей» Л. Якокка 4 .

Стимулирование служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин «стимулирование» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Стимул – это все, что работник считает ценным для себя 5 . Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценностей. Например, для цивилизованных людей кейс, полный денежных купюр, будет считаться ценным вознаграждением, тогда как для членов какого-нибудь африканского племени, ведущего отшельнический образ жизни, он будет представлять какой-либо интерес разве что сам по себе, то есть пустой, а денежные купюры будут любопытными картинками, которые к тому же послужат хорошим средством для розжига огня.

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве. Мотивация, или мотивационная политика, – это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Например, работник хочет сделать деловую карьеру или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Если принять за аксиому мнение многих ученых, что мотивация к деятельности – неотъемлемая часть психологии человека, а стимулирование может лишь усилить или изменить направление, присущей каждой личности мотивации.

Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями. Если принять во внимание, что изначально у работника, который устроился на ту или иную работу существует определенная мотивация к исполнению конкретного вида трудовой деятельности, то с помощью грамотно выстроенной, системы стимулирования персонала, можно заставить человека не просто выполнять свои трудовые обязанности, но и стремиться достигнуть определенных результатов в своей трудовой деятельности.

Стимулирование может быть организовано в разных формах. Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности:

    • по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования.
    • коллективную и индивидуальную;
    • по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);
    • по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную (когда разрыв отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);
    • по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата), состязательную (стимул вручается за занятое место) 6 .

    Из всех перечисленных форм стимулирования остановимся на первой из перечисленных выше — опережающей и подкрепляющей формах. В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.

    При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия 7 .

    Все формы в чистом виде не применяются, а используются комплексно. Достоинством опережающей формы является возможность достижения быстрого стимулирующего эффекта. Недостаток ее — в необходимости создания детальных систем измерения оценки труда, что для многих видов деятельности реализовать не возможно. Кроме того, при такой форме отчуждается объект стимулирования от деятельности и ее результатов, в итоге формируются инструментальные мотивы трудового поведения, провоцируется конфликт между долгом и выгодой обман, приписки и прочее.

    Подкрепляющая форма организации стимулирования не способна, без использования других рычагов, дать быстрый побуждающий эффект. Она рассчитана на многоцикличность процесса стимулирования. Это форма поощрения не требует разработки специальной нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговые результаты, достижение конечных целей. Она эффективна там, где невозможно выразить результаты в формальных показателях. Именно подкрепляющая форма стимулирования в современных условиях становится преобладающей, хотя там, где это экономически оправдано, может быть использована и опережающая форма стимулирования 8 . Чаще всего ученые делят стимулирование труда на материальное (зарплата, премии, бонусы) и нематериальное (Корпоративный отдых, корпоративные праздники, обучение и т д.)

    §2. Материальное стимулирование

    Согласно различным социологическим исследованиям, в частности опроса работников, материальное стимулирование является менее используемым видом стимулирования у работодателя, особенно в настоящее время в условиях экономического кризиса, но оно действительно необходимо для повышения эффективности труда персонала. Многие ученые считают материальное стимулирование начальным этапом, и переходить к нематериальным стимулам советуют, только удовлетворив материальные потребности работников.

    В основе мер материального характера лежит оплата труда работников. Оплата труда – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работ, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты 9 .

    Материальные стимулы включают в себя все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, различного рода премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале 10 .

    Материальна или нематериальна система?

    В период становления теории систем довольно часто возникали дискуссии том, материальны или нематериальны системы. С одной стороны, стремясь подчеркнуть материальность систем, некоторые исследователи в своих определениях заменяли термин «элемент» терминами «вещь», «объект», «предмет»; и хотя последние можно трактовать и как абстрактные объекты или предметы исследования, все же авторы этих определений явно хотели обратить внимание на овеществленность, материальность системы.

    С другой стороны, в определениях С. Оптнера («система есть средство, с помощью которого выполняется процесс решения проблемы») и Ю. И. Черняка («система есть способ решения проблемы», а системное мышление — это «способность находить простое в сложном»), систему можно трактовать только как отображение, т.е. как нечто, существующее лишь в сознании исследователя, конструктора.

    Любой специалист, понимающий закономерности теории отражения, должен, казалось бы, возразить: но ведь очевидно, что замысел (идеальное представление системы) потом будет существовать в материальном воплощении, а для задач принятия решений важно акцентировать внимание на том, что понятие системы может быть средством исследования проблемы, решения задачи. Тем не менее, упомянутые определения подвергались критике со стороны приверженцев материальности систем, особенно философов.

    Бессмысленность спора о материальности и нематериальности системы показал В. Г. Афанасьев (рис. 1.1): «. объективно существующие системы — и понятие системы; понятие системы, используемое как инструмент познания системы, — и снова реальная система, знания о которой обогащены нашими системными представлениями — такова диалектика объективного и субъективного в системе» .

    В связи с обсуждаемым вопросом обратим внимание на то, что в Большой советской энциклопедии (далее — БСЭ), наряду с приведенным выше определением дается следующее: система — «объективное единство закономерно связанных друг с другом предметов, явлений, а также знаний о природе и обществе», т.е. подчеркивается, что понятие элемента можно применять как к существующим, материально реализованным предметам, так и к знаниям об этих предметах или о будущих их реализациях.

    Таким образом, в понятии «система» (как и любой другой категории познания) объективное и субъективное составляют диалектическое единство, и следует говорить не о материальности или нематериальности системы, а о подходе к объектам исследования как к системам, о различном представлении их на разных стадиях познания или создания.

    Например, Ю. И. Черняк показывает, что один и тот же объект на разных этапах его рассмотрения может быть представлен в различных аспектах, и соответственно предлагает одну и ту же систему представлять на разных уровнях существования: философском (теоретико-познавательном), научно-исследовательском, проектном, инженерном и т.д. — вплоть до материального воплощения.

    Иными словами, в термин «система» на разных стадиях ее рассмотрения можно вкладывать разные понятия, говорить как бы о существовании системы в разных формах. М. Месарович, например, предлагает выделять страты рассмотрения системы (см. параграф 1.4).

    Аналогичные страты могут существовать не только при создании, но и при познании объекта, т.е. при отображении реально существующих объектов в виде абстрактно представляемых в нашем сознании (в моделях) систем, что затем поможет создать новые объекты или разработать рекомендации по преобразованию (перестройке, реконструкции) существующих.

    Методика системного анализа (или модель системного исследования) может разрабатываться не обязательно с охватом всего процесса познания или проектирования системы, а для одной из ее страт (что, как правило, и бывает на практике), и для того, чтобы не возникало терминологических и иных разногласий между исследователями или разработчиками системы, нужно прежде всего четко оговорить, о какой именно страте рассмотрения системы идет речь.

    Читайте также  Что такое код подчиненности в форме 4-ФСС?
Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector