Дополнительные обязанности менеджера по персоналу

Дополнительные обязанности менеджера по персоналу

Кто такой менеджер по персоналу

Как привлечь действительно ценные кадры? Воспользуйтесь услугами профессиональных менеджеров по персоналу. Это люди, которые не только знают, какими качествами, знаниями и навыками должен обладать специалист, но и умеют его найти.

Кто такой менеджер по персоналу

Во времена Советского Союза подбором кадров и всеми сопутствующими вопросами занимались «кадровики». Но если раньше человек, занимавший это место, больше писал должностные инструкции, заполнял табель и выдавал пропуска, то в современном мире обязанности специалиста, который занимается кадрами, несколько шире.

Менеджер по персоналу (или HR-специалист) – это человек, который:

  1. Умеет держать себя в руках, быстро совладает со своими эмоциями, такими как страх, ярость, злость, никогда не впадает в отчаяние, не хлопает дверью. Он может мягко, но без уступок настоять на своем. Всегда трезво оценивает ситуацию.
  2. Умеет решать конфликты так, чтобы каждый из оппонентов остался доволен и направил всю свою энергию в продуктивное русло. Если сотрудники будут уверены, что им не пришлось поступиться своими принципами и убеждениями, их ни к чему не принуждают, а все решения принимают сами, то будут работать эффективнее.
  3. Понимает, как и с кем нужно разговаривать. Одни сотрудники ждут сочувствия и поддержки, другие – привыкли объясняться только сухими фактами, с третьими – нужно поговорить «о жизни». HR-специалист должен и умеет подстраиваться под всех и каждого.
  4. Всегда на позитиве. У него отличное чувство юмора и неугасаемый запас оптимизма. Эти качества располагают к себе сотрудников, вселяют в них уверенность, что любые сложности и препятствия будут преодолены быстро и легко.
  5. Всегда открыт для общения, но при этом беспристрастный. HR-специалист никогда не ходит с отстраненным или неприступным видом. Это не лучший друг, но хороший товарищ, который всегда поможет делом или советом, честно разрешит любой конфликт.

Конечно, так бывает в идеале. Далеко не все менеджеры по персоналу обладают перечисленными выше качествами. С другой стороны, не все HR-специалисты способны найти действительно подходящих сотрудников, разве что им повезет.

Хороший менеджер отдела HR – всегда лидер, уверенный в себе, который всесторонне развит. Он должен постоянно повышать квалификацию, учиться общаться с сотрудниками, слушать и слышать их, определять их мотивы и стремления. Он всегда внимателен и рассудителен.

Еще один важный момент – правильное планирование рабочего времени. Хороший HR-специалист знает, что такое тайм-менеджмент и умело его использует.

Только сочетая все вышеперечисленное, можно максимально раскрыть свой потенциал и добиться успеха в кадровом деле.

Чем занимается менеджер

Что же конкретно делают HR-специалисты? Разумеется, обязанности менеджера по персоналу фиксируются в договоре с работником и в должностной инструкции. На каждом предприятии они могут отличаться. В целом, менеджер по персоналу нужен для выполнения следующих задач:

  • анализ рынка труда, отслеживание уровня средней заработной платы по стране и отдельным регионам; как среди сотрудников предприятия, так и на стороне;
  • организация собеседований;
  • тестирование персонала для определения их навыков и профессиональных качеств;
  • консультирование по вопросам управления персоналом;
  • проведение тренингов, семинаров и других обучающих мероприятий;
  • создание мотивационных схем для работников;
  • помощь при адаптации новых сотрудников;
  • координация обучения кадров; ;
  • работа с документацией (трудовые договоры, личные дела и прочее); .

Но есть еще так называемые «негласные правила», которым следует компетентный кадровик: формировать коллектив, организовывать благоприятный психологический климат в нем, проводить аттестацию. Хорошо, если менеджер пользуется уважением среди сотрудников, а вышестоящее руководство признает его заслуги.

Что должен знать и уметь менеджер

В зависимости от специфики деятельности организации и ее масштаба в компании может работать один менеджер по персоналу или целый департамент. В первом случае на сотруднике лежит множество забот и обязанностей, но выполнять все свои задачи максимально эффективно не всегда представляется возможным. Если же организация достаточно крупная, чтобы содержать в своем штате департамент по управлению персоналом, в котором могут работать десяти сотрудников, каждый из них работает по своей специализации.

Итак, в организации могут работать:

    – набирают в штат сотрудников;
  • тренинг-менеджеры – организовывают и проводят различные мероприятия, которые способствуют повышению мотивации, эффективности и продуктивности работы каждого из сотрудников и коллектива в целом;
  • специалисты по делопроизводству – работают с документами (принимают/увольняют работников, ведут личные дела, табели и прочее).

Особенности и задачи рекрутера

Это наиболее востребованная специализация менеджера по персоналу. В зависимости от организации работы компании пользуются услугами внутреннего HR-отдела или различных агентств по найму персонала. В любом случае, данные специалисты отвечают за набор сотрудников в штат и закрытие конкретных должностей. Если рассматривать конкретные действия, которые выполняют рекрутеры в организациях, вот основные из них:

    и требований к соискателям; ; на вакансию, просмотр резюме;
  • прием и рассмотрение заявок от соискателей;
  • оценка соответствия качеств и навыков кандидатов должности, на которую они претендуют;
  • проведение собеседований.

А вот решение, брать кандидата на работу или нет, может принимать или рекрутер, или непосредственный руководитель будущего сотрудника.

Если предприятие обращается за помощью в агентства по найму персонала, круг обязанностей рекрутера несколько другой. В этом случае HR-специалист помогает составить текст вакансии, мониторит размещенные резюме, отбирает подходящих кандидатов и организовывает встречи работодателя с ними. При необходимости рекрутер может принимать участие в переговорах или дать работодателю советы по подбору персонала.

Выбирая в свою компанию рекрутера, обязательно оцените следующие его качества:

  • знание психологии;
  • интуиция;
  • обучаемость;
  • стрессоустойчивость.

Работать с людьми достаточно сложно, а при их поиске и подборе нужно еще уметь видеть людей «насквозь». Одновременно в этой профессии важна беспристрастность. Рекрутер не должен ставить свое личное отношение выше профессиональных качеств. Но здесь могут быть и исключения.

В одной строительной компании Москвы освободилась должность главного бухгалтера. HR-специалист разместил объявление. Из всех откликнувшихся кандидатов только 2 резюме отвечали требованиям к вакансии. Первый из кандидатов – Наталья – более 7 лет работала главным бухгалтером в другой московской строительной компании. Второе резюме отправила Ольга, она работала всего 2 года на данной должности во Владивостоке, но в связи с переездом в столицу была вынуждена сменить место работы. Логичнее было нанять на должность Наталью. Но HR-менеджер компании ранее работал на том же предприятии, где трудилась первая из кандидатов. Сотрудники часто конфликтовали из-за скверного характера главбуха. Обстановка в коллективе была постоянно напряжена, что негативно отражалось на работе всей команды. В итоге на должность утвердили Ольгу. Она быстро влилась в коллектив и показала себя приветливым, грамотным и ответственным специалистом.

Кто такой тренинг-менеджер

На крупных и среднего размера предприятиях вместе с рекрутером нанимают и тренинг-менеджера. Его задача – работа с людьми, которые трудятся в организации. В частности, специалист занимается:

  • обучением персонала;
  • развитием и поддержанием корпоративного духа;
  • мотивацией работников;
  • анализом взаимоотношений в коллективе;
  • организацией совместных мероприятий.

Деятельность тренинг-менеджера направлена на то, чтобы улучшить эффективность работы каждого отдельного специалиста и организации в целом. Он вправе и должен проводить психологическое тестирование сотрудников, предоставлять работодателю рекомендации по улучшению эффективности работы.

Хороший тренинг-менеджер должен:

  • обладать знаниями по психологии;
  • отличаться стратегическим и аналитическим мышлением;
  • быть коммуникабельным;
  • знать современные методы обучения персонала;
  • обладать навыками проведения тренингов и семинаров;
  • уметь выступать на публике.

Менеджер по делопроизводству

Если рекрутер занимается подбором персонала, то есть больше работает с людьми, то менеджер по делопроизводству выполняет преимущественно бумажную работу:

  • составляет договоры, справки и прочее;
  • ведет личные дела сотрудников;
  • оформляет различные выплаты;
  • координирует процессы приема на работу и увольнения.

Часто в небольших организациях менеджер по делопроизводству совмещает также обязанности офис-менеджера, секретаря. Важно, чтобы данный специалист отлично разбирался в документообороте, делопроизводстве, знал ТК и основные законы относительно трудовых взаимоотношений, умел работать в специализированных программах, таких как «1С: Зарплата, кадры», был грамотным.

Имея в своей компании компетентных менеджеров, которые будут заниматься поиском и обучением кадров, вы быстро укомплектуете свой штат лучшими специалистами. А найти их можно на нашем сервисе JCat.

Должностные обязанности менеджера по персоналу

Специалист по кадрам, или HR-менеджер, — связующее звено между штатом сотрудников и рабочими целями компании. HR (human resources) переводится с английского, как человеческие ресурсы. Чем занимается менеджер по персоналу: в первую очередь он формирует и комплектует кадровые ресурсы, начиная от исследования необходимости в работниках, приема на работу и вплоть до увольнения. Менеджер — руководящая должность, главная его цель — эффективная трудоотдача от сотрудников и создание комфортных условий труда. О т производительной работы и довольных сотрудников зависит успех всего предприятия. HR-менеджеру необходимо обладать стратегическими способностями и аналитическим складом ума, потому что в зависимости от специфики предприятия часто приходится решать многофункциональные задачи. В небольших фирмах должность занимает один человек, в крупных — поставленные задачи делятся по отделам и подразделениям для работы с кадрами.

Должностная инструкция

Различные по сфере деятельности организации разрабатывают собственные должностные инструкции, которые отличаются в зависимости от размеров, численности и отрасли, в которой работает предприятие. Что входит в должностные обязанности менеджера по персоналу, подробно описывается в должностной инструкции, которая формируется на основании трудового договора с работником в соответствии с Трудовым кодексом РФ и профессиональным стандартом специалиста по управлению персоналом.

Общие положения

Обычно на должность менеджера по кадрам назначают лиц, имеющих высшее образование, курсы по профессиональной подготовке, с наличием сопроводительного письма, со знаниями в области менеджмента, психологии, социологии, с опытом работы не менее одного года (но иногда встречаются вакансии, не требующие опыта). Уровень заработной платы зависит от опыта, квалификации и степени ответственности на занимаемой должности. Специалист по кадрам подчиняется непосредственно начальнику кадровой службы в крупных организациях, при наличии кадрового отдела, либо, если специалист один, то непосредственно генеральному директору фирмы, и назначается на должность его приказом.

Функции

Функциональные обязанности специалиста по управлению персоналом определяются профессиональным стандартом, утвержденным приказом Министерства труда и социальной защиты РФ № 691н «Специалист по управлению персоналом» от 06.10.2015. Понимание своих рабочих функций необходимо для успешной работы. Они сводятся к следующим:

  • обработка, анализ, разработка и оформление документации по персоналу (первичной, учетной, плановой, по социальному обеспечению, организационной, распорядительной);
  • регистрация, учет и текущее хранение организационной и распорядительной документации по персоналу;
  • ведение документации по учету и движению кадров;
  • администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, предоставлению документов по персоналу в государственные органы;
  • сбор информации о потребностях организации в персонале;
  • поиск, привлечение, подбор и отбор персонала;
  • организация и проведение оценки персонала;
  • деятельность по развитию, обучению, по оценке и аттестации персонала;
  • организация и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала;
  • организация адаптации, стажировки, труда и оплаты персонала.

Обязанности

Сфера ответственности специалиста отличается в зависимости от специфики организации и ее масштабов. Если компания некрупная, то все рабочие функция выполняет один работник. В крупных фирмах существуют отделы и департаменты, где каждый сотрудник работает по своей специализации. Р ассматривая общие обязанности менеджера по кадрам, обозначим необходимость:

  • проводить анализ потребностей компании в специалистах;
  • проводить анкетирование кандидатов, собеседования, отбор и полную комплектацию фирмы необходимыми специалистами;
  • составлять, оформлять трудовые договоры и трудовые книжки;
  • помогать в адаптации, проводить обучение и составлять план по мотивации сотрудников;
  • составлять договоры, вести личные дела, увольнять работников;
  • составлять отчеты о проделанной работе и предоставлять их непосредственному начальнику для анализа;
  • составлять кадровый резерв.

Профессиональные навыки и качества

Чтобы хорошо выполнять обязанности менеджера по персоналу на предприятии, необходимы определенные профессиональные навыки:

  • отличное знание трудового законодательства;
  • опыт работы с job-сайтами;
  • знание ПК: Microsoft Office, Excel, 1С, Outlook;
  • знание основ социологии труда и методов оценки труда;
  • навыки делового общения и знания в области психологии;
  • знание кадрового делопроизводства;
  • знание норм охраны труда, системы оплаты труда;
  • умение и опыт оформления трудовых договоров и трудовых книжек;
  • опыт составления отчетов.

Работодатели часто ходят видеть в претендентах на должность личные качества, которые помогают результативно справляться с обязанностями специалиста по персоналу:

  • готовность к интенсивной работе в режиме многозадачности;
  • открытость, доброжелательность, активность, результативность;
  • общительность, гибкость, ориентация на результат;
  • ответственность, коммуникабельность, инициативность;
  • готовность разбираться в потребностях и ожиданиях людей;
  • высокую обучаемость, умение искать и анализировать информацию;
  • развитые коммуникативные навыки, грамотную устную и письменную речь;
  • клиентоориентированность и стрессоустойчивость.

Права

Знание своих прав необходимо сотрудникам, чтобы должным образом выполнять свою работу. Специалист обладает правами:

  • представлять руководству предложения по совершенствованию своей работы и работы компании;
  • требовать от руководства создания нормальных условий для выполнения служебных обязанностей;
  • принимать решения и обладать правом подписи в пределах своей компетенции;
  • иметь все социальные гарантии, предусмотренные законами РФ;
  • проходить курсы переподготовки и повышения квалификации;
  • знакомиться с проектами решений руководства организации, касающимися его деятельности.

Ответственность

Дисциплинарная, административная и уголовная ответственность за неисполнение своих рабочих функций и всего, что входит в обязанности менеджера по персоналу, предусматривается Трудовым кодексом (глава 30, статья 192 «Дисциплинарные взыскания» ). Ответственность наступает за:

Должностная инструкция менеджера по персоналу: образец

Менеджер по персоналу — человек, который может решать широкий круг задач на предприятии. Лучший способ организовать его работу — расписать права и обязанности человека в должностной инструкции. Рассмотрим, как она может выглядеть.

Менеджер по персоналу: характеристика должности

Два человека, работающие менеджерами по персоналу в разных местах, могут заниматься довольно непохожей работой. Равно как и одинаковая по содержанию работа, связанная с персоналом предприятия, может соответствовать должностям, которые звучат по-разному.

  • специалиста по кадрам;
  • инспектора по кадрам;
  • менеджера по персоналу.

А в профстандарте «Специалист по управлению персоналом» (утв. Приказом Минтруда России от 06.10.2015 № 691н) есть должности:

  1. Специалистов:
  • по кадровому делопроизводству;
  • по документационному обеспечению работы с персоналом;
  • по документационному обеспечению персонала;
  • по персоналу;
  • по подбору персонала;
  • по оценке и аттестации персонала;
  • по развитию и обучению персонала;
  • по развитию карьеры персонала;
  • по нормированию и оплате труда;
  • по организации и оплате труда.
  1. Менеджера по персоналу.

Предприятие вправе не брать во внимание положения справочников и профстандартов, если иного не предусмотрено законом. Но в случае с «емкой» должностью менеджера по персоналу работодателю при составлении должностных инструкций лучше все же не игнорировать положения указанных выше нормативных актов.

Во-первых, они удобны: в квалификационном справочнике и профстандартах есть практически готовые части ДИ (например, должностные обязанности, требования к знаниям, квалификации). Во-вторых, если работодатель решит ввести профстандарты, инструкцию не надо будет переделывать.

Рассмотрим, в какой структуре может быть представлена должностная инструкция менеджера по персоналу. Условимся составлять ее на основе исторически более раннего норматива в сравнении с действующими профстандартами — квалификационного справочника по Приказу № 37. Многие современные предприятия его используют.

Должностная инструкция менеджера по персоналу: структура

ДИ менеджера по персоналу может включать разделы:

Общие положения

  • категория работников, к которой относится менеджер;
  • порядок назначения и увольнения менеджера;
  • какими нормативами руководствуется менеджер в работе;
  • кому подчиняется работник;
  • порядок определения режима работы менеджера;
  • кем заменяется при отсутствии на работе.

Квалификационные требования

Как правило, на позицию менеджера берут человека (и это отражается в инструкции):

  • с высшим образованием по специальности (или прошедшего дополнительную подготовку);
  • с опытом не менее 2 лет;
  • не имеющего судимости;
  • не признанного недееспособным;
  • не имеющего заболеваний, при которых нельзя работать у работодателя (например, если это образовательная организация).

В разделе перечисляется перечень того, что менеджер по персоналу должен знать. В некоторых случаях это крайне обширный список позиций: в их число могут входить не только нормативные акты различного уровня, но и «личностный» инструментарий (например, этика делового общения, основы трудовой мотивации, основы психологии труда).

Должностные обязанности

К числу типичных обязанностей менеджера по персоналу относятся:

  • организация работы с персоналом в соответствии с кадровой политикой работодателя;
  • обеспечение комплектования предприятия работниками необходимых профессий;
  • определение потребности в персонале;
  • исследование рынка труда;
  • практический подбор кадров;
  • организация обучения сотрудников;
  • проведение аттестаций, конкурсов;
  • разработка системы мотивации.

Права

К числу специфичных для менеджера по персоналу прав можно отнести:

  • право на ведение действий в интересах работодателя при взаимодействии со сторонними лицами (на практике это может быть, к примеру, «переманивание» работников из других фирм приемлемыми для менеджера методами);
  • право на согласование различных документов («с этим человеком я бы договор подписывать не стал»);
  • право на привлечение коллег к решению возложенных на менеджера задач («пусть начальник IT-отдела напишет на него характеристику»).

Ответственность

Здесь все стандартно: прописывается, в каких случаях (они довольно типичны для большинства должностей на современных предприятиях) человек несет ответственность по трудовому, гражданскому, административному, уголовному законодательству.

Взаимодействия

Здесь допустимо ограничиться краткой формулировкой о том, что менеджер, действуя в интересах своего подразделения — то есть, отдела по работе с персоналом, взаимодействует с другими подразделениями в пределах своей компетенции.

Заключительные положения

Здесь имеет смысл сослаться на источник, на основании которого разработана инструкция (в рассматриваемом примере это Приказ № 37).

Должностная инструкция — Менеджер по персоналу

Знание ситуации по рынку труда в соответствующей деятельности компании сфере бизнеса.

4. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С ВЫШЕСТОЯЩИМИ РУКОВОДИТЕЛЯМИ

Непосредственным руководителем является Генеральный директор компании, контролирующий и направляющий деятельность менеджера по персоналу. Все вопросы, с которыми менеджер по персоналу сталкивается в своей работе, и решение которых находится вне его компетенции, передаются на рассмотрение Генеральному директору.

5. ФОРМЫ ПОДАЧИ/ПОЛУЧЕНИЯ РАСПОРЯЖЕНИЙ

  1. Как правило, все распоряжения, касающиеся регулирования работы менеджера по персоналу, отдаются непосредственным руководителем в устной форме.
  2. Сотрудник имеет право затребовать письменного подтверждения распоряжения руководителя.
  3. Распоряжения, ведущие к существенным изменениям в системе работы компании или менеджера по персоналу, отдаются в письменной форме.

6. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С ДРУГИМИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯМИ И СТОРОННИМИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ

  1. С отделом продаж.
    Входящая информация:
    • копии распоряжений по подразделению, связанных с поощрением и наказанием сотрудников, издаваемые в рамках полномочий начальника ОП;
    • копии предложений по поощрению/наказанию сотрудников подразделения, направляемые на имя Генерального директора;
    • заявки по установленной форме на подбор/замену персонала.

    Исходящая информация:

    • данные по реально отработанному рабочему времени сотрудников подразделения;
    • предложения по поощрению/наказанию сотрудников подразделения в рамках выполнения Правил внутреннего распорядка и иных дисциплинарных документов и требований по компании;
    • данные о сроках выхода на работу отобранных кандидатов и адаптационный план для них.

    Совместная работа:

    • по кадровому планированию, найму и расстановке персонала;
    • по планированию обучения персонала ОП;
    • по оценке персонала;
    • по мотивации персонала;
    • другим вопросам управления персоналом.
  2. С бухгалтерией.
    Входящая информация:
    • копии распоряжений по подразделению, связанных с поощрением и наказанием сотрудников, издаваемые в рамках полномочий главного бухгалтера;
    • копии предложений по поощрению/наказанию сотрудников подразделения, направляемые на имя Генерального директора;
    • заявки по установленной форме на подбор/замену персонала.

    Исходящая информация:

    • данные на вновь принимаемых сотрудников (копия приказа о приеме на работу, полные паспортные данные, номер карточки пенсионного страхования, справка о зарплате с предыдущего места работы);
    • табель учета рабочего времени сотрудников;
    • приказы и иные документы, необходимые для утверждения главным бухгалтером и работы бухгалтерии (приказы на прием на работу, об отпусках, о переводе на другую должность, данные на увольняемых сотрудников и пр.);
    • изменения в штатном расписании;
    • договора (для согласования и утверждения);
    • отчетность по расходам.
  3. С финансовым менеджером.
    Входящая информация:
    • утвержденная смета расходов менеджера по персоналу (план по затратам на 3 месяца, включая затраты на поиск и подбор персонала, иные расходы, план подлежит ежемесячной коррекции).

    Исходящая информация:

    • смета планируемых расходов (на месяц, на 3 месяца с ежемесячной корректировкой);
    • договора со сторонними организациями;
    • платежные документы.

    Совместная работа:

    • по разработке и коррекции системы мотивации персонала.
  4. Со складом.
    Входящая информация:
    • копии распоряжений по подразделению, связанных с поощрением и наказанием сотрудников, издаваемые в рамках полномочий начальника склада;
    • копии предложений по поощрению/наказанию сотрудников подразделения, направляемые на имя Генерального директора;
    • заявки по установленной форме на подбор/замену персонала;
    • данные по реально отработанному рабочему времени сотрудников подразделения.

    Исходящая информация:

    • данные о сроках выхода на работу отобранных кандидатов и адаптационный план для них.

    Совместная работа:

    • по кадровому планированию, найму и расстановке персонала;
    • по оценке персонала;
    • по мотивации персонала;
    • по другим вопросам управления персоналом.
  5. С отделом маркетинга.
    Совместная работа:
    • по планированию и организации учебного процесса по продукции компании.
  6. С референтом компании.
    Исходящая информация:
    • кадровая статистика (2 число каждого месяца);
    • копии документов, необходимых для архива компании.

    Совместная работа:

    • по организации/коррекции документооборота и Регламентов компании в области работы с персоналом.
  7. С менеджером по социально-техническому развитию.
    Исходящая информация:
    • по планам изменения штатной численности персонала компании.
  8. Со сторонними организациями:
    • в рамках выполнения функций менеджера по персоналу.
Читайте также  Статья 229 ТК РФ Порядок формирования комиссий по

7. ФОРМЫ ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ

К сотруднику принимаются меры поощрения и наказания, предусмотренные действующим трудовым законодательством, контрактом (трудовым соглашением), а также приказами и распоряжениями по компании.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector