Кто такой менеджер по персоналу
Как привлечь действительно ценные кадры? Воспользуйтесь услугами профессиональных менеджеров по персоналу. Это люди, которые не только знают, какими качествами, знаниями и навыками должен обладать специалист, но и умеют его найти.
Кто такой менеджер по персоналу
Во времена Советского Союза подбором кадров и всеми сопутствующими вопросами занимались «кадровики». Но если раньше человек, занимавший это место, больше писал должностные инструкции, заполнял табель и выдавал пропуска, то в современном мире обязанности специалиста, который занимается кадрами, несколько шире.
Менеджер по персоналу (или HR-специалист) – это человек, который:
- Умеет держать себя в руках, быстро совладает со своими эмоциями, такими как страх, ярость, злость, никогда не впадает в отчаяние, не хлопает дверью. Он может мягко, но без уступок настоять на своем. Всегда трезво оценивает ситуацию.
- Умеет решать конфликты так, чтобы каждый из оппонентов остался доволен и направил всю свою энергию в продуктивное русло. Если сотрудники будут уверены, что им не пришлось поступиться своими принципами и убеждениями, их ни к чему не принуждают, а все решения принимают сами, то будут работать эффективнее.
- Понимает, как и с кем нужно разговаривать. Одни сотрудники ждут сочувствия и поддержки, другие – привыкли объясняться только сухими фактами, с третьими – нужно поговорить «о жизни». HR-специалист должен и умеет подстраиваться под всех и каждого.
- Всегда на позитиве. У него отличное чувство юмора и неугасаемый запас оптимизма. Эти качества располагают к себе сотрудников, вселяют в них уверенность, что любые сложности и препятствия будут преодолены быстро и легко.
- Всегда открыт для общения, но при этом беспристрастный. HR-специалист никогда не ходит с отстраненным или неприступным видом. Это не лучший друг, но хороший товарищ, который всегда поможет делом или советом, честно разрешит любой конфликт.
Конечно, так бывает в идеале. Далеко не все менеджеры по персоналу обладают перечисленными выше качествами. С другой стороны, не все HR-специалисты способны найти действительно подходящих сотрудников, разве что им повезет.
Хороший менеджер отдела HR – всегда лидер, уверенный в себе, который всесторонне развит. Он должен постоянно повышать квалификацию, учиться общаться с сотрудниками, слушать и слышать их, определять их мотивы и стремления. Он всегда внимателен и рассудителен.
Еще один важный момент – правильное планирование рабочего времени. Хороший HR-специалист знает, что такое тайм-менеджмент и умело его использует.
Только сочетая все вышеперечисленное, можно максимально раскрыть свой потенциал и добиться успеха в кадровом деле.
Чем занимается менеджер
Что же конкретно делают HR-специалисты? Разумеется, обязанности менеджера по персоналу фиксируются в договоре с работником и в должностной инструкции. На каждом предприятии они могут отличаться. В целом, менеджер по персоналу нужен для выполнения следующих задач:
- анализ рынка труда, отслеживание уровня средней заработной платы по стране и отдельным регионам; как среди сотрудников предприятия, так и на стороне;
- организация собеседований;
- тестирование персонала для определения их навыков и профессиональных качеств;
- консультирование по вопросам управления персоналом;
- проведение тренингов, семинаров и других обучающих мероприятий;
- создание мотивационных схем для работников;
- помощь при адаптации новых сотрудников;
- координация обучения кадров; ;
- работа с документацией (трудовые договоры, личные дела и прочее); .
Но есть еще так называемые «негласные правила», которым следует компетентный кадровик: формировать коллектив, организовывать благоприятный психологический климат в нем, проводить аттестацию. Хорошо, если менеджер пользуется уважением среди сотрудников, а вышестоящее руководство признает его заслуги.
Что должен знать и уметь менеджер
В зависимости от специфики деятельности организации и ее масштаба в компании может работать один менеджер по персоналу или целый департамент. В первом случае на сотруднике лежит множество забот и обязанностей, но выполнять все свои задачи максимально эффективно не всегда представляется возможным. Если же организация достаточно крупная, чтобы содержать в своем штате департамент по управлению персоналом, в котором могут работать десяти сотрудников, каждый из них работает по своей специализации.
Итак, в организации могут работать:
- – набирают в штат сотрудников;
- тренинг-менеджеры – организовывают и проводят различные мероприятия, которые способствуют повышению мотивации, эффективности и продуктивности работы каждого из сотрудников и коллектива в целом;
- специалисты по делопроизводству – работают с документами (принимают/увольняют работников, ведут личные дела, табели и прочее).
Особенности и задачи рекрутера
Это наиболее востребованная специализация менеджера по персоналу. В зависимости от организации работы компании пользуются услугами внутреннего HR-отдела или различных агентств по найму персонала. В любом случае, данные специалисты отвечают за набор сотрудников в штат и закрытие конкретных должностей. Если рассматривать конкретные действия, которые выполняют рекрутеры в организациях, вот основные из них:
- и требований к соискателям; ; на вакансию, просмотр резюме;
- прием и рассмотрение заявок от соискателей;
- оценка соответствия качеств и навыков кандидатов должности, на которую они претендуют;
- проведение собеседований.
А вот решение, брать кандидата на работу или нет, может принимать или рекрутер, или непосредственный руководитель будущего сотрудника.
Если предприятие обращается за помощью в агентства по найму персонала, круг обязанностей рекрутера несколько другой. В этом случае HR-специалист помогает составить текст вакансии, мониторит размещенные резюме, отбирает подходящих кандидатов и организовывает встречи работодателя с ними. При необходимости рекрутер может принимать участие в переговорах или дать работодателю советы по подбору персонала.
Выбирая в свою компанию рекрутера, обязательно оцените следующие его качества:
- знание психологии;
- интуиция;
- обучаемость;
- стрессоустойчивость.
Работать с людьми достаточно сложно, а при их поиске и подборе нужно еще уметь видеть людей «насквозь». Одновременно в этой профессии важна беспристрастность. Рекрутер не должен ставить свое личное отношение выше профессиональных качеств. Но здесь могут быть и исключения.
В одной строительной компании Москвы освободилась должность главного бухгалтера. HR-специалист разместил объявление. Из всех откликнувшихся кандидатов только 2 резюме отвечали требованиям к вакансии. Первый из кандидатов – Наталья – более 7 лет работала главным бухгалтером в другой московской строительной компании. Второе резюме отправила Ольга, она работала всего 2 года на данной должности во Владивостоке, но в связи с переездом в столицу была вынуждена сменить место работы. Логичнее было нанять на должность Наталью. Но HR-менеджер компании ранее работал на том же предприятии, где трудилась первая из кандидатов. Сотрудники часто конфликтовали из-за скверного характера главбуха. Обстановка в коллективе была постоянно напряжена, что негативно отражалось на работе всей команды. В итоге на должность утвердили Ольгу. Она быстро влилась в коллектив и показала себя приветливым, грамотным и ответственным специалистом.
Кто такой тренинг-менеджер
На крупных и среднего размера предприятиях вместе с рекрутером нанимают и тренинг-менеджера. Его задача – работа с людьми, которые трудятся в организации. В частности, специалист занимается:
- обучением персонала;
- развитием и поддержанием корпоративного духа;
- мотивацией работников;
- анализом взаимоотношений в коллективе;
- организацией совместных мероприятий.
Деятельность тренинг-менеджера направлена на то, чтобы улучшить эффективность работы каждого отдельного специалиста и организации в целом. Он вправе и должен проводить психологическое тестирование сотрудников, предоставлять работодателю рекомендации по улучшению эффективности работы.
Хороший тренинг-менеджер должен:
- обладать знаниями по психологии;
- отличаться стратегическим и аналитическим мышлением;
- быть коммуникабельным;
- знать современные методы обучения персонала;
- обладать навыками проведения тренингов и семинаров;
- уметь выступать на публике.
Менеджер по делопроизводству
Если рекрутер занимается подбором персонала, то есть больше работает с людьми, то менеджер по делопроизводству выполняет преимущественно бумажную работу:
- составляет договоры, справки и прочее;
- ведет личные дела сотрудников;
- оформляет различные выплаты;
- координирует процессы приема на работу и увольнения.
Часто в небольших организациях менеджер по делопроизводству совмещает также обязанности офис-менеджера, секретаря. Важно, чтобы данный специалист отлично разбирался в документообороте, делопроизводстве, знал ТК и основные законы относительно трудовых взаимоотношений, умел работать в специализированных программах, таких как «1С: Зарплата, кадры», был грамотным.
Имея в своей компании компетентных менеджеров, которые будут заниматься поиском и обучением кадров, вы быстро укомплектуете свой штат лучшими специалистами. А найти их можно на нашем сервисе JCat.
Должностные обязанности менеджера по персоналу
Специалист по кадрам, или HR-менеджер, — связующее звено между штатом сотрудников и рабочими целями компании. HR (human resources) переводится с английского, как человеческие ресурсы. Чем занимается менеджер по персоналу: в первую очередь он формирует и комплектует кадровые ресурсы, начиная от исследования необходимости в работниках, приема на работу и вплоть до увольнения. Менеджер — руководящая должность, главная его цель — эффективная трудоотдача от сотрудников и создание комфортных условий труда. О т производительной работы и довольных сотрудников зависит успех всего предприятия. HR-менеджеру необходимо обладать стратегическими способностями и аналитическим складом ума, потому что в зависимости от специфики предприятия часто приходится решать многофункциональные задачи. В небольших фирмах должность занимает один человек, в крупных — поставленные задачи делятся по отделам и подразделениям для работы с кадрами.
Должностная инструкция
Различные по сфере деятельности организации разрабатывают собственные должностные инструкции, которые отличаются в зависимости от размеров, численности и отрасли, в которой работает предприятие. Что входит в должностные обязанности менеджера по персоналу, подробно описывается в должностной инструкции, которая формируется на основании трудового договора с работником в соответствии с Трудовым кодексом РФ и профессиональным стандартом специалиста по управлению персоналом.
Общие положения
Обычно на должность менеджера по кадрам назначают лиц, имеющих высшее образование, курсы по профессиональной подготовке, с наличием сопроводительного письма, со знаниями в области менеджмента, психологии, социологии, с опытом работы не менее одного года (но иногда встречаются вакансии, не требующие опыта). Уровень заработной платы зависит от опыта, квалификации и степени ответственности на занимаемой должности. Специалист по кадрам подчиняется непосредственно начальнику кадровой службы в крупных организациях, при наличии кадрового отдела, либо, если специалист один, то непосредственно генеральному директору фирмы, и назначается на должность его приказом.
Функции
Функциональные обязанности специалиста по управлению персоналом определяются профессиональным стандартом, утвержденным приказом Министерства труда и социальной защиты РФ № 691н «Специалист по управлению персоналом» от 06.10.2015. Понимание своих рабочих функций необходимо для успешной работы. Они сводятся к следующим:
- обработка, анализ, разработка и оформление документации по персоналу (первичной, учетной, плановой, по социальному обеспечению, организационной, распорядительной);
- регистрация, учет и текущее хранение организационной и распорядительной документации по персоналу;
- ведение документации по учету и движению кадров;
- администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, предоставлению документов по персоналу в государственные органы;
- сбор информации о потребностях организации в персонале;
- поиск, привлечение, подбор и отбор персонала;
- организация и проведение оценки персонала;
- деятельность по развитию, обучению, по оценке и аттестации персонала;
- организация и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала;
- организация адаптации, стажировки, труда и оплаты персонала.
Обязанности
Сфера ответственности специалиста отличается в зависимости от специфики организации и ее масштабов. Если компания некрупная, то все рабочие функция выполняет один работник. В крупных фирмах существуют отделы и департаменты, где каждый сотрудник работает по своей специализации. Р ассматривая общие обязанности менеджера по кадрам, обозначим необходимость:
- проводить анализ потребностей компании в специалистах;
- проводить анкетирование кандидатов, собеседования, отбор и полную комплектацию фирмы необходимыми специалистами;
- составлять, оформлять трудовые договоры и трудовые книжки;
- помогать в адаптации, проводить обучение и составлять план по мотивации сотрудников;
- составлять договоры, вести личные дела, увольнять работников;
- составлять отчеты о проделанной работе и предоставлять их непосредственному начальнику для анализа;
- составлять кадровый резерв.
Профессиональные навыки и качества
Чтобы хорошо выполнять обязанности менеджера по персоналу на предприятии, необходимы определенные профессиональные навыки:
- отличное знание трудового законодательства;
- опыт работы с job-сайтами;
- знание ПК: Microsoft Office, Excel, 1С, Outlook;
- знание основ социологии труда и методов оценки труда;
- навыки делового общения и знания в области психологии;
- знание кадрового делопроизводства;
- знание норм охраны труда, системы оплаты труда;
- умение и опыт оформления трудовых договоров и трудовых книжек;
- опыт составления отчетов.
Работодатели часто ходят видеть в претендентах на должность личные качества, которые помогают результативно справляться с обязанностями специалиста по персоналу:
- готовность к интенсивной работе в режиме многозадачности;
- открытость, доброжелательность, активность, результативность;
- общительность, гибкость, ориентация на результат;
- ответственность, коммуникабельность, инициативность;
- готовность разбираться в потребностях и ожиданиях людей;
- высокую обучаемость, умение искать и анализировать информацию;
- развитые коммуникативные навыки, грамотную устную и письменную речь;
- клиентоориентированность и стрессоустойчивость.
Права
Знание своих прав необходимо сотрудникам, чтобы должным образом выполнять свою работу. Специалист обладает правами:
- представлять руководству предложения по совершенствованию своей работы и работы компании;
- требовать от руководства создания нормальных условий для выполнения служебных обязанностей;
- принимать решения и обладать правом подписи в пределах своей компетенции;
- иметь все социальные гарантии, предусмотренные законами РФ;
- проходить курсы переподготовки и повышения квалификации;
- знакомиться с проектами решений руководства организации, касающимися его деятельности.
Ответственность
Дисциплинарная, административная и уголовная ответственность за неисполнение своих рабочих функций и всего, что входит в обязанности менеджера по персоналу, предусматривается Трудовым кодексом (глава 30, статья 192 «Дисциплинарные взыскания» ). Ответственность наступает за:
Должностная инструкция менеджера по персоналу: образец
Менеджер по персоналу — человек, который может решать широкий круг задач на предприятии. Лучший способ организовать его работу — расписать права и обязанности человека в должностной инструкции. Рассмотрим, как она может выглядеть.
Менеджер по персоналу: характеристика должности
Два человека, работающие менеджерами по персоналу в разных местах, могут заниматься довольно непохожей работой. Равно как и одинаковая по содержанию работа, связанная с персоналом предприятия, может соответствовать должностям, которые звучат по-разному.
- специалиста по кадрам;
- инспектора по кадрам;
- менеджера по персоналу.
А в профстандарте «Специалист по управлению персоналом» (утв. Приказом Минтруда России от 06.10.2015 № 691н) есть должности:
- Специалистов:
- по кадровому делопроизводству;
- по документационному обеспечению работы с персоналом;
- по документационному обеспечению персонала;
- по персоналу;
- по подбору персонала;
- по оценке и аттестации персонала;
- по развитию и обучению персонала;
- по развитию карьеры персонала;
- по нормированию и оплате труда;
- по организации и оплате труда.
- Менеджера по персоналу.
Предприятие вправе не брать во внимание положения справочников и профстандартов, если иного не предусмотрено законом. Но в случае с «емкой» должностью менеджера по персоналу работодателю при составлении должностных инструкций лучше все же не игнорировать положения указанных выше нормативных актов.
Во-первых, они удобны: в квалификационном справочнике и профстандартах есть практически готовые части ДИ (например, должностные обязанности, требования к знаниям, квалификации). Во-вторых, если работодатель решит ввести профстандарты, инструкцию не надо будет переделывать.
Рассмотрим, в какой структуре может быть представлена должностная инструкция менеджера по персоналу. Условимся составлять ее на основе исторически более раннего норматива в сравнении с действующими профстандартами — квалификационного справочника по Приказу № 37. Многие современные предприятия его используют.
Должностная инструкция менеджера по персоналу: структура
ДИ менеджера по персоналу может включать разделы:
Общие положения
- категория работников, к которой относится менеджер;
- порядок назначения и увольнения менеджера;
- какими нормативами руководствуется менеджер в работе;
- кому подчиняется работник;
- порядок определения режима работы менеджера;
- кем заменяется при отсутствии на работе.
Квалификационные требования
Как правило, на позицию менеджера берут человека (и это отражается в инструкции):
- с высшим образованием по специальности (или прошедшего дополнительную подготовку);
- с опытом не менее 2 лет;
- не имеющего судимости;
- не признанного недееспособным;
- не имеющего заболеваний, при которых нельзя работать у работодателя (например, если это образовательная организация).
В разделе перечисляется перечень того, что менеджер по персоналу должен знать. В некоторых случаях это крайне обширный список позиций: в их число могут входить не только нормативные акты различного уровня, но и «личностный» инструментарий (например, этика делового общения, основы трудовой мотивации, основы психологии труда).
Должностные обязанности
К числу типичных обязанностей менеджера по персоналу относятся:
- организация работы с персоналом в соответствии с кадровой политикой работодателя;
- обеспечение комплектования предприятия работниками необходимых профессий;
- определение потребности в персонале;
- исследование рынка труда;
- практический подбор кадров;
- организация обучения сотрудников;
- проведение аттестаций, конкурсов;
- разработка системы мотивации.
Права
К числу специфичных для менеджера по персоналу прав можно отнести:
- право на ведение действий в интересах работодателя при взаимодействии со сторонними лицами (на практике это может быть, к примеру, «переманивание» работников из других фирм приемлемыми для менеджера методами);
- право на согласование различных документов («с этим человеком я бы договор подписывать не стал»);
- право на привлечение коллег к решению возложенных на менеджера задач («пусть начальник IT-отдела напишет на него характеристику»).
Ответственность
Здесь все стандартно: прописывается, в каких случаях (они довольно типичны для большинства должностей на современных предприятиях) человек несет ответственность по трудовому, гражданскому, административному, уголовному законодательству.
Взаимодействия
Здесь допустимо ограничиться краткой формулировкой о том, что менеджер, действуя в интересах своего подразделения — то есть, отдела по работе с персоналом, взаимодействует с другими подразделениями в пределах своей компетенции.
Заключительные положения
Здесь имеет смысл сослаться на источник, на основании которого разработана инструкция (в рассматриваемом примере это Приказ № 37).
Должностная инструкция — Менеджер по персоналу
Знание ситуации по рынку труда в соответствующей деятельности компании сфере бизнеса.
4. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С ВЫШЕСТОЯЩИМИ РУКОВОДИТЕЛЯМИ
Непосредственным руководителем является Генеральный директор компании, контролирующий и направляющий деятельность менеджера по персоналу. Все вопросы, с которыми менеджер по персоналу сталкивается в своей работе, и решение которых находится вне его компетенции, передаются на рассмотрение Генеральному директору.
5. ФОРМЫ ПОДАЧИ/ПОЛУЧЕНИЯ РАСПОРЯЖЕНИЙ
- Как правило, все распоряжения, касающиеся регулирования работы менеджера по персоналу, отдаются непосредственным руководителем в устной форме.
- Сотрудник имеет право затребовать письменного подтверждения распоряжения руководителя.
- Распоряжения, ведущие к существенным изменениям в системе работы компании или менеджера по персоналу, отдаются в письменной форме.
6. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С ДРУГИМИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯМИ И СТОРОННИМИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ
- С отделом продаж.
Входящая информация:- копии распоряжений по подразделению, связанных с поощрением и наказанием сотрудников, издаваемые в рамках полномочий начальника ОП;
- копии предложений по поощрению/наказанию сотрудников подразделения, направляемые на имя Генерального директора;
- заявки по установленной форме на подбор/замену персонала.
Исходящая информация:
- данные по реально отработанному рабочему времени сотрудников подразделения;
- предложения по поощрению/наказанию сотрудников подразделения в рамках выполнения Правил внутреннего распорядка и иных дисциплинарных документов и требований по компании;
- данные о сроках выхода на работу отобранных кандидатов и адаптационный план для них.
Совместная работа:
- по кадровому планированию, найму и расстановке персонала;
- по планированию обучения персонала ОП;
- по оценке персонала;
- по мотивации персонала;
- другим вопросам управления персоналом.
- С бухгалтерией.
Входящая информация:- копии распоряжений по подразделению, связанных с поощрением и наказанием сотрудников, издаваемые в рамках полномочий главного бухгалтера;
- копии предложений по поощрению/наказанию сотрудников подразделения, направляемые на имя Генерального директора;
- заявки по установленной форме на подбор/замену персонала.
Исходящая информация:
- данные на вновь принимаемых сотрудников (копия приказа о приеме на работу, полные паспортные данные, номер карточки пенсионного страхования, справка о зарплате с предыдущего места работы);
- табель учета рабочего времени сотрудников;
- приказы и иные документы, необходимые для утверждения главным бухгалтером и работы бухгалтерии (приказы на прием на работу, об отпусках, о переводе на другую должность, данные на увольняемых сотрудников и пр.);
- изменения в штатном расписании;
- договора (для согласования и утверждения);
- отчетность по расходам.
- С финансовым менеджером.
Входящая информация:- утвержденная смета расходов менеджера по персоналу (план по затратам на 3 месяца, включая затраты на поиск и подбор персонала, иные расходы, план подлежит ежемесячной коррекции).
Исходящая информация:
- смета планируемых расходов (на месяц, на 3 месяца с ежемесячной корректировкой);
- договора со сторонними организациями;
- платежные документы.
Совместная работа:
- по разработке и коррекции системы мотивации персонала.
- Со складом.
Входящая информация:- копии распоряжений по подразделению, связанных с поощрением и наказанием сотрудников, издаваемые в рамках полномочий начальника склада;
- копии предложений по поощрению/наказанию сотрудников подразделения, направляемые на имя Генерального директора;
- заявки по установленной форме на подбор/замену персонала;
- данные по реально отработанному рабочему времени сотрудников подразделения.
Исходящая информация:
- данные о сроках выхода на работу отобранных кандидатов и адаптационный план для них.
Совместная работа:
- по кадровому планированию, найму и расстановке персонала;
- по оценке персонала;
- по мотивации персонала;
- по другим вопросам управления персоналом.
- С отделом маркетинга.
Совместная работа:- по планированию и организации учебного процесса по продукции компании.
- С референтом компании.
Исходящая информация:- кадровая статистика (2 число каждого месяца);
- копии документов, необходимых для архива компании.
Совместная работа:
- по организации/коррекции документооборота и Регламентов компании в области работы с персоналом.
- С менеджером по социально-техническому развитию.
Исходящая информация:- по планам изменения штатной численности персонала компании.
- Со сторонними организациями:
- в рамках выполнения функций менеджера по персоналу.
7. ФОРМЫ ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ
К сотруднику принимаются меры поощрения и наказания, предусмотренные действующим трудовым законодательством, контрактом (трудовым соглашением), а также приказами и распоряжениями по компании.
