Анализ кадровой политики организации на примере

Анализ кадровой политики организации на примере

Анализ кадровой политики организации на примере

Кадровая политика – основное направление деятельности в работе с трудящимися гражданами на предприятии. Через кадровую политику осуществляется реализация задач и целей управления персоналом. Она подразумевает стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Что представляет собой кадровая политика предприятия

Основы кадровой политики и кадрового планирования заключены в самом понятии и элементах кадровой политики.

Определение кадровой политики – это направление работы с сотрудниками, которое выражено в совокупности методов, правил, норм и принципов, применяемых компанией.

Не всегда кадровая политика отражается документально в организации. Однако, она существует у каждого работодателя и начинается с непосредственного управления людьми, а также определения нужного и наиболее успешного направления. О том, какой может быть кадровая политика на предприятии, мы рассказывали здесь.

В каждой организации присутствуют субъекты и объекты кадровой политики.

Объекты кадровой политики – это трудящиеся на предприятии люди и их потенциал, а также правовые нормы и правила, устанавливаемые по отношению к персоналу. Субъектом кадровой политики называют активного участника кадровых процессов, наделенных правами и ответственностью. Например, директор по персоналу.

Кадровая политика относится к составной части политики предприятия в целом. Она определяет характер взаимоотношений с персоналом, а также основные направления, формы и методы работы с сотрудниками.

Одна из важнейших проблем, решаемых кадровой службой, формирование оптимального кадрового состава компании. Для этого необходимо провести анализ и прогноз численности, структуры и состава работников, позволяющий определить потребность в персонале.

Основные направления кадровой политики:

Обычно используется при переходе на новые технологии и методы работы.

Выражено в привлечения к труду более молодых специалистов и стимулирование к выходу на пенсию пожилых сотрудников, не соответствующих новым требованиям.

Элементы кадровой политики организации:

• правила внутреннего распорядка;

Она разрабатывается руководством компании и службой по персоналу.

Структура кадровой политики

Кадровая политика охватывает следующие проблемы:

• своевременное формирование штата работников и их профессиональная подготовка;

• распределение персонала по сферам занятости и видам деятельности;

• рациональное использование труда работников и их стимулирование;

• развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Кадровая политика компании имеет определенную структуру, у которой есть два основных аспекта:

  • функциональный – определение стратегии, планирование потребностей, привлечение, отбор и оценка кадров, повышение квалификации;
  • организационный – в организационной сфере кадровая политика охватывает всех работников и подразделения в организации, несущих ответственность за работу с персоналом.

Анализ кадровой политики организации на примере

Предположим, в производственной компании руководство кадровой политикой организации осуществляет директор по персоналу, который принимает окончательные решения с согласия руководства. Прием работников ведется без наличия жесткого отбора. Новых сотрудников принимают на место уволенных или переведенных на другую должность только по мере необходимости. В организации нет конкретной цели — набрать персонал, обладающий определенными качествами. Программ действий относительно персонала тоже нет.

IMPROVING THE PERSONNEL POLICY OF THE ENTERPRISE (ON THE EXAMPLE OF STROYMONTAZH)

Руссков Д. Н.
Научный руководитель: Четайкина Ю. В.

1. магистрант, Саранский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации
2. доцент, кандидат экономических наук, Саранский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации

Russkov D.N.
Scientific adviser: Chetaykina Yu. V.
1. Master student, Saransk Cooperative Institute (branch) of the Russian University of Cooperation
2. Associate Professor, Candidate of Economic Sciences, Saransk Cooperative Institute (Branch) of the Russian University of Cooperation

Аннотация: Кадровая политика предприятия играет важную роль в его существовании и развитии. От ее эффективности в конечном итоге зависят экономические результаты деятельности любого предприятия, так как кадровый состав в современных условиях выступает одним из главнейших элементов внутренней среды предприятия. В связи с этим целью статьи является анализ кадровой политики действующего предприятия и предложения направлений по ее совершенствованию.

Abstract: Personnel policy of the company plays an important role in its existence and development. The economic performance of any enterprise ultimately depends on its effectiveness, since the personnel structure in modern conditions is one of the most important elements of the enterprise’s internal environment. In this regard, the purpose of the article is to analyze the personnel policy of the existing enterprise and to suggest directions for its improvement.

Ключевые слова: кадровая политика, кадровая стратегия, персонал, управление персоналом, мотивация, стимулирование.

Keywords: personnel policy, personnel strategy, personnel, personnel management, motivation, incentives

Важным фактором работы любого предприятия являются его кадровый состав. Кадровая политика любого предприятия направлена на обеспечение соответствия численного и качественного состава персонала стратегическим и текущим целям и задачам предприятия, на осуществление процессов развития кадров, повышения их квалификации в соответствии с перспективными потребностями самого предприятия, состоянием рынка труда [1].

Поскольку кадровая политика выступает одним из важнейших элементов повышения конкурентоспособности любого предприятия в современных условиях, целью данной статьи является определение основных проблем в кадровой политике конкретного предприятия и предложение направлений по ее совершенствованию.

Кадровой политикой в ООО «СтройМонтаж» занимаются директор и начальник отдела кадров.

В настоящее время на ООО «СтройМонтаж», как было выявлено автором в ходе анализа кадровой политики предприятия, существует ряд слабых сторон в кадровой политике.

  1. На предприятии отсутствует постоянный и качественный анализ кадрового состава, а используемые средства диагностики персонала не отличаются разнообразием. Плохо осуществляется прогнозирование кадровой ситуации. В то же время в программах развития предприятия имеются планы кадровой работы, ориентированные на достижение перспективных целей предприятия, но не всегда адаптированных к изменяющимся условиям рынка труда. План работы с персоналом в большей степени носит эмоциональный, мало аргументированный характер.
  2. В ООО достаточно поздно реагируют на симптомы негативного характера в коллективе, на причины появления и развития кризисных процессов. Это приводит к появлению недовольства условиями труда, системой стимулирования, а в отдельных случаях и к увольнению квалифицированной рабочей силы.
  3. Пополнение кадров происходит за счет внешних источников с помощью объявлений о вакансиях в средствах массовой информации, в центре занятости населения, через собственных работников предприятия по их рекомендации. Прием нового персонала проводится на все должностные уровни, при этом отрицается замещение из числа работников предприятия. Следовательно, отсутствует система продвижения по службе.
  4. Цели предприятия и подразделений доводятся в среднем до 75 % работников предприятия, 25 % такой информации почти не имеют, т. е. нет должной информированности, в результате чего работник не всегда отожествляет себя с интересами организации.
  5. Отсутствие четкой процедуры ознакомления нового работника с организацией (работник с момента найма обычно ощущает себя оторванным от коллектива).
  6. Отсутствие соответствующих коммуникаций, не позволяющих работнику высказывать свои претензии, соображения и получать удовлетворяющее его ответы.

Таким образом, в ООО «СтройМонтаж» для эффективного управления персоналом необходимо совершенствовать работу с кадрами, прежде всего, изучать персонал компании, его количественные и качественные характеристики, разрабатывать эффективную политику подбора, расстановки и продвижения кадров.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что компании необходимо разработать новую кадровую стратегию, основу которой должны составлять факторы возрастания роли личности работника, знание его мотивационных установок. Это позволит полнее использовать кадровый потенциал, направлять его на решение задач, стоящих перед компанией.

В связи с этим стратегическая цель кадровой политики ООО «СтройМонтаж» – создание современной системы управления кадрами, опирающейся как на экономические стимулы, так и социальные гарантии. Это позволит сопоставить интересы компании с интересами работников в повышении эффективности производства и производительности труда, достижении более высоких финансово-экономических показателей [2].

Основными задачами для достижения данной цели будут являться:

  • дальнейшее совершенствование оплаты и системы стимулирования труда на предприятии;
  • разработка системы мотивации работников предприятия;
  • оценка разработанных мероприятий.

В ходе анализа системы управления персоналом ООО «СтройМонтаж» было выявлено, что в компании существует служба по управлению кадрами, поэтому кадровая политика ООО в целом отвечает современным требованиям. Однако деятельность отдела кадров не должна ограничиваться только оформлением кадровой документации, решением вопросов приема и увольнения работников. Работникам отдела кадров необходимо самостоятельно или по инициативе руководства фирмы проводить исследования, направленные на определение мнений работников о самом предприятии, системе стимулирования и мотивации, персонального отношения к труду. В связи с этим ООО «СтройМонтаж» необходима современная кадровая служба, своевременно и компетентно решающая вопросы повседневного и перспективного функционирования компании.

В образцовых компаниях управление персоналом осуществляется руководителями подразделений. Однако реальность такова, что в настоящее время практически каждое предприятие нуждается во внутренней мини-организации, занимающейся исключительно вопросом управления персоналом. К службе управления человеческими ресурсами как к мини-организации можно применить любые методы управления, которые будут способствовать развитию организации, повышению ее эффективности, постоянно держа в поле зрения вопросы оценки персонала, его движения и развития.

Мини-организации по работе с кадрами должны заниматься разработкой, внедрением, контролем (оценкой), корректировкой систем управления персоналом. Название и формы этого подразделения могут быть различны. Главной чертой этого подразделения должна быть способность к постоянному совершенствованию, обновлению и изменению в соответствии с изменением целей и задач не только предприятия, но требований рынка.

Работы, выполняемые отделом кадров ООО «СтройМонтаж» в настоящее время:

  • подбор и оформление на основе трудового договора руководителей, специалистов и служащих для замещения штатных должностей;
  • изучение потребности в кадрах по количеству и квалификации, структуре персонала и разработка организационных мер по удовлетворению потребности в кадрах;
  • оказание помощи в разработке и реализации карьерных планов специалистов;
  • отбор и направление кандидатов на учебу, переподготовку и повышение квалификации;
  • организация обучения без отрыва от производства ежегодно по утвержденным программам;
  • представление установленной отчетности;
  • участие в подготовке предложений по формированию организационной структуры предприятия;
  • разработка совместно с планово-экономическим отделом положений о подразделениях, должностных инструкций работников;
  • подготовка проектов трудовых контрактов для кандидатов на соответствующие должности и приказов об их назначении;
  • организация правильного и своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с действующим законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя организации;
  • участие во внедрении и развитии отраслевой автоматизированной системы управления кадрами;
  • участие в рассмотрении писем, заявлений, жалоб и предложений работников по вопросам трудовых отношений и социального развития;
  • ведение кадровой документации в соответствии с вышеперечисленными функциями и другие работы.

Для обеспечения более функциональной работы кадровой службы необходима ее автоматизация, для этого нужно приобрести современное программное обеспечение, что позволит автоматизировать процесс обработки материалов и меньше тратить времени на оформление документов.

Перед отделом кадров ООО «СтройМонтаж» должны стоят следующие задачи:

  • выявление потребности в персонале в соответствии с текущими и перспективными затратами труда на каждом участке работы;
  • постоянное изучение и анализ рынка труда, осуществление кадрового планирования;
  • разработка и осуществление программ развития персонала, формирование резерва, планирование индивидуальной карьеры работников;
  • стимулирование персонала на достижение высокой производительности труда посредством организации и постоянного совершенствования системы материального и морального стимулирования;
  • повышение квалификации работников благодаря внедрению различных видов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
  • расширение участия коллектива в управлении предприятием;
  • изучение социального климата в коллективе, создание благоприятной обстановки на всех участках деятельности предприятия;
  • создание информационной базы о каждом работнике предприятия в целях принятия решений по кадровым вопросам;
  • постоянное совершенствование деятельности самой кадровой службы.

Таким образом, предложенные мероприятия позволят, по нашему мнению, совершенствовать кадровую политику на коммерческом предприятии, что, несомненно, будет способствовать улучшению морально-психологиче-ского климата на предприятии, повышению производительности труда работников, а в тоге – повышению уровня конкурентоспособности компании.

2.2 Анализ кадровой политики организации

Кадровая стратегия организации предполагает несколько пунктов мероприятий:

разработку основ будущей кадровой политики предприятия;

создание возможности должностного и профессионального продвижения работников;

обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптация их знаний к изменяющимся условиям производства.

Кадровые цели предприятия это:

определение конкретных целей предприятия и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии;

достижение максимального сближения целей предприятия и индивидуальных целей работающих.

Кадровые задачи предприятия это — обеспечение предприятия в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей.

Кадровые мероприятия организации это:

разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей предприятия и каждого работника;

определение затрат на реализацию кадровых мероприятий.

Структура управления организации — одно из ключевых понятий развития управления, представлено на рисунке 2.

Рисунок 2 – Организационная структура АЗС «Сибтранс»

Оно тесно связано со стратегическими целями, функциями, процессом управления и распределения полномочий между работающими на предприятии. В рамках структуры протекает весь управленческий процесс: движение потоков информации, принятие управленческих решений, в котором участвует весь персонал. В организации применяется линейно-функциональная система управления. Она характеризуется единством руководства (линейная связь) по отношению к процессу производства и специализацией функциональных подразделений с их компетенцией (функциональной связью) по отношению к линейным подразделениям. Соблюдается принцип единоначалия и в то же время имеется функциональное разделение управленческих работ, способствующих их более качественному и эффективному выполнению. Применение таковой структуры на данном предприятии обусловлено тем, что выпускается большое количество однородной базовой продукции. С такой схемой управленческих и производственных связей отделов и служб удаётся добиваться значительной экономии в масштабах данного предприятия. Функциональные подразделения сами отдают распоряжения нижестоящим звеньям, но только по кругу вопросов, определенному их функциональной специализацией. Разделение прав и ответственности дробится между разными отделами, руководящими техническим обеспечением предприятия, закупкой материалов, сбытом продукции. Достоинством линейно-функциональной структуры является:

улучшение координации деятельности в функциональных областях;

адекватная и эффективная производственная реакция предприятия;

уменьшение дублирования в функциональных областях.

Для удержания наиболее трудоспособных и активных работников за период 2012 – 2014гг. проведено обучение персонала с целью переподготовки и повышения квалификации (бухгалтера и операторов АЗС).

Совместно с кадровой службой предприятия, отделом охраны труда и окружающей среды проводится система мероприятий по предупреждению несчастных случаев, повышению степени безопасности, снижению заболеваемости, улучшению условий труда и повышению культуры производства, предусматривающей:

разработку и принятие мер по предупреждению несчастных случаев, обеспечению безопасности на производстве, снижению заболеваемости, общему улучшению условий труда и повышению культуры производства;

организацию надзора за объектами повышенной опасности и порядок аттестации лиц, участвующих в их эксплуатации;

постоянный контроль со стороны всего инженерно-технического персонала за соблюдением работниками правил техники безопасности и производственной санитарии;

осуществление мер по своевременному выявлению и ликвидации факторов, приводящих к нарушению правил безопасной работы;

систематический учет и контроль по установленным показателям проводимой профилактической работы по технике безопасности, а также анализ и ежемесячную оценку этой работы в каждом цехе (службе, участке);

Однако, в организации не в полном объеме реализуется работа с персоналом, о чем свидетельствуют следующие недостатки:

не реализуются на практике важнейшие аспекты кадровой работы (не вырабатываются свои функции, принципы, кадровые стратегии);

не в полной мере используются возможные внешние и внутренние источники набора персонала;

на предприятии нет единой стратегии по отбору персонала даже на одинаковые должности;

при отборе персонала в основном используется практически единственный метод (собеседование), что в значительной степени снижает объективность оценки кандидата на должность и не дает возможности в полной мере оценить уровень его профессиональных и личностных качеств.

При подборе кадров основными являются следующие методы и оценки:

методы подбора кадров;

квалификация и профессиональный уровень и опыт;

характер профессиональной подготовки;

характер отношения к труду;

заинтересованность в работе на конкретном предприятии;

частота перемен места работы;

готовность осваивать новые специальности;

место жительства и семейное положение;

результаты психологического тестирования и собеседования с психологом.

Таким образом, анализ состояния управления персоналом в организации позволил установить, что среднесписочная численность персонала организации по состоянию на 01.01.15 составляет 20 человек. При этом организация не отличается постоянством кадрового состава. Кадровая политика организации как основная составляющая ее функционирования представлена в самом простом варианте, когда столь существенные проблемы решаются только на оперативном уровне, и практически отсутствует стратегический подход. Современный подход к менеджменту персонала не востребован руководством организации, что нередко сказывается на эффективности его деятельности. Как показывает статистика, несмотря на кажущийся избыток трудовых ресурсов на рынке и наличие высокого уровня безработицы, предприятие испытывает определенные трудности с подбором кадров по своим специальностям. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно организация в состоянии объединить эффективное планирование персонала с плановым процессом организации.

Несмотря на то, что в качестве главной цели организации обозначена выживаемость предприятия, прибыль, отправным моментом в управлении предприятием специалистом осуществляющим управление персоналом (руководитель организации) стоит задача — обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям предприятия. Это определяет конкурентоспособность, потенциал в деловом сотрудничестве, оценивает, в какой степени гарантированы экономические интересы самого предприятия, его партнеров в производственном отношении.

Кадровая политика организации: основы работы с персоналом

Эффективность работы любого предприятия зависит от многих составляющих, одной из важных считается подбор кадров. Недаром в обиходе популярна фраза, что кадры решают все, и это действительно так. Именно поэтому успешные организации уделяют вопросу особое внимание и выстраивают такую кадровую политику, чтобы минимизировать текучку кадров, стараются подобрать максимально подходящих к условиям труда работников, которые могут эффективно выполнять поставленные перед ними задачу.

Что такое политика мы знаем, понятие предполагает эффективное управление и взаимодействие. Когда говорят о кадровой политике, то подразумевают то же самое: руководство в данном случае пытается выработать такую модель, правила и принципы, которые позволят прямо и косвенно влиять на персонал для достижения поставленных задач. К кадровой политике относятся любые мероприятия, связанные с кадрами. Перечислим основные:

  • Подбор кадров.
  • Разработка мотивационных мероприятий.
  • Определение перечня дисциплинарных мер.
  • Составление правил трудового распорядка.
  • Разработка мероприятий по обучению персонала.
  • Проведение аттестаций и др.

То есть, кадровая политика ― это целый комплекс правил, определяющих направление работы с персоналом. Особое внимание уделяется воспитанию собственных управленцев, знающих организацию с низов, что позволит в будущем получить более эффективный управленческий аппарат.

Цели и задачи

Цель кадровой политики ― достичь максимального сближения интересов сотрудника и компании, что способствует улучшению экономических результатов. Грамотно спланированная и осуществляемая кадровая политика позволяет решать ряд практических задач:

  • Сохранение баланса при обновлении состава наемного персонала.
  • Соблюдение прав и обязанностей всех сотрудников предприятия, начиная от обычного рабочего и заканчивая руководителем предприятия.
  • Соблюдение баланса между опытным персоналом и молодыми специалистами.
  • Стимуляция и поддержка стремления сотрудников организации, которые пытаются создать и сохранить нормальный климат в коллективе.
  • Выработка критериев подбора кадров, разработка мероприятий по повышению его квалификации, внедрение мотивационных методов.
  • Целенаправленное положительное воздействие на потенциал перспективных кадров.

Виды кадровой политики

В зависимости от степени воздействия руководящего звена на кадровую ситуацию различают 4 вида кадровой политики:

  • Пассивную.
  • Реактивную.
  • Превентивную.
  • Активную.

Разберем более подробно каждый вид.

Пассивная

Относится к наименее эффективному виду. В этом случае руководство практически не уделяет кадровой политике никакого внимания, в основном ситуация пускается на самотек. То есть, не делается прогноз по потребностям в персонале на ближайшее и тем более отдаленное будущее, не проводится анализ кадровых проблем, а их решение главным образом выполняется в авральном режиме: есть проблема, решаем ее, нет проблемы, значит все хорошо.

При решении проблемы руководство не пытается вникнуть в ситуацию, понять причины и действует в основном карательными методами (штрафы, выговоры, увольнения). Долгосрочной стратегией здесь и не пахнет, впрочем, как и краткосрочной тоже.

Реактивная

В этом случае руководство реагирует не только на уже свершившуюся проблему, но и на симптомы. То есть, оно не будет пускать дело на самотек, если видит, что в организации только назревает конфликтная ситуация, в компании уже не хватает или не будет хватать кадров для решения текущих или ближайших задач, у персонала снизилась или отсутствует мотивация к эффективному труду. При такой тактике управленческий аппарат видит пока скрытое «брожение» персонала, которое связано с недостаточным уровнем зарплат или слишком тяжелыми условиями работы и старается своевременно отреагировать на проблему.

При реактивной политике кадровому вопросу уделяется много больше внимание, проблемы выделяются отдельно и рассматриваются специально, на их решение выписываются дополнительные средства. Но это краткосрочная стратегия, понять и спрогнозировать проблемы, которые могут иметь место в среднесрочном периоде крайне сложно.

Превентивная

Кадровая политика такого типа работает на среднесрочную перспективу, но разработать, например, целевую кадровую программу, организации, исповедующей ее, крайне проблематично. При ее проведении достаточно эффективно решаются текущие проблемы, рассматриваются перспективы на не столь отдаленное будущее, строятся планы, своевременная реализация которых позволяет решить многие, но не все возможные проблемы. Часто в таких компаниях есть понимание, что кадровому вопросу необходимо уделять особое внимание, от эффективности кадровой политики зависит экономическое благополучие, но на развитие долгосрочной стратегии попросту не хватает средств.

Читайте также  Акт ревизии и его значение в деятельности предприятия

Активная

Организация, проводящая активную политику, смотрит в долгосрочную перспективу. Здесь не «тушат пожар» при возникновении проблемы, а предупреждают ее еще на дальних подступах. У руководства такой компании есть четкое понимание, какой состав организации будет на ближайшую перспективу, а также имеются возможности и желание в проведении долгосрочной антикризисной политики. В свою очередь в активной политике можно выделить два подвида: рациональный и авантюрный.

При рациональном типе кадровая политика работает как хорошо отлаженный механизм, пожалуй, это лучший из всех видов. При ее ведении практически исключаются любые неожиданности, а на форс-мажорные обстоятельства в кадровом вопросе руководство всегда имеет свой ответ.

При авантюрном типе есть понимание, что «кадры решают все», но для осуществления такой политики не всегда хватает знаний или финансов. Решение кадровых вопросов может дать сбой при возникновении нештатных ситуаций ― рыночных потрясений, появлении конкурентоспособного товара или изменении технологий.

Открытая и закрытая политика

Различают политику по степени взаимодействия со средой, она бывает открытая и закрытая.

Открытая

При ее проведении организация практически не обращает внимания, откуда пришел новый сотрудник. Решающую роль играет только квалификация. То есть, такому человеку нет необходимости работать в этой организации много лет, чтобы занять должность, например, старшего менеджера, руководству достаточно его знаний и опыта, чтобы сразу ввести в руководящий состав для решения определенных задач. Это не очень нравится сотрудникам предприятия, которые часто ждут места годами, а на него берут человека со стороны.

Закрытая

В организации, исповедующей такую политику, сотруднику, пусть и с высокой квалификацией и с большим опытом сложно попасть в штат. Для того чтобы занять место на вершине карьерной лестницы вам надо пройти путь из самых низов. То есть, попасть в высший руководящий состав со стороны просто не возможно. Такая политика характерна для предприятий, пытающихся создать определенную корпоративную культуру. В таких организациях можно планировать карьеру и быть уверенным, что вожделенное место не займет конкурент с улицы.

Кадровый вопрос в приоритете у компаний, пытающихся занять устойчивое экономическое положение. Решать его помогает правильно выбранная кадровая политика.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector